招聘普工难

1，招聘渠道不太对，普工一般针对附近工人，但是公交站、网吧、小区虽然人流量不错，但是针对性不强公交站，一般是上班族或老年人使用，网吧一般是玩游戏的学生或者无业青年，但是他们没有工作的需求，小区虽然是人的最终归属地，但是传单贴的地方，究竟有几个人去看？。2招聘手段有限，仅仅采取了两三种手段，比较单一，比如，同样是网络搜索简历，为啥不针对同一个岗位按照四到五个关键词单独搜索？比如同样是附近普工招聘，最常见的在厂区门口悬挂条幅或展板，（因为好使，所有才常见），比如跟本地职业技术学校合作，比如让公司员工推荐，比如与外地中介合作，招聘经济落后地区的人员补充，3，无视人口规律，新增劳动力减少是大势所趋，换言之，小年轻会越来越少，而楼主公司紧紧限于招聘小年轻，不说是缘木求鱼，也差不多吧，适当放宽招聘条件，尤其是对年龄等不必要条件的限制。

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招不到人，自己是不是该离职？

1，目前同行的整体情况怎么样？从同行的薪资待遇，人员结构，工作环境的各方面了解一下。看看公司目前这些情况是处于什么样的一个位置.可以把一些可以改正的方面先改正。2，如国公司的福利待遇等方面在同行中不是处于一个很劣势的位置，同行也能招的人的话，那说明是可以招到人的，可以看看目标人才市场的整体环境，公司是需要一些什么样的人，这些人的整体要求怎么样？公司是否能满足或部分满足？从这些方面看看是否是外部原因造成的招人困难？3，公司的内部环境如何，新人进来是否能够留的住，这是一个很关键的问题。如果留不住，是哪些方面产生的问题呢？找到问题然后对症下药。4，自身问题，扪心自问是否是自己方法不对，不够努力，渠道投入不足等原因造成的招不到人？如果是，把问题找出来，一个一个解决他。 

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我们公司是外包性质公司，90%的时间都是在满足需求，其...

从招聘可以反应很多问题，当有一天你能从招聘中为领导提供大量的信息，你的招聘就够专业了。这些细节除了格格提到的预约到场率、候选人通过率、离职率等，还有年龄匹配度（即该岗位适合那个年龄段的员工）、性别、学历匹配度、工作年限匹配度、岗位相关技能需求、应聘者原岗位工资额度、离职136各时间段真实的原因、背景调查的有效性、某个岗位在某个渠道的招聘有效率、招聘成本对比分析……等等。当你能为领导提供各岗位的这些数据、并对数据进行分析，提出有效改进建议，缩减招聘成本，你就够专业了。

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新员工入职手续的办理时间

如果不及时办理入职手续的话，万一在工作中出现问题的话，风险就太大了，所以，我的建议是即时办理入职手续，当然，劳动法里并没有具体规定办理入职手续的时间，劳动合同法里也是说在一个月内签署即可；

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如何做好销售人员的招聘及销售团队的组建？

一直在招人、走人，肯定是某个方面或一些方面出现问题。要想扭转局势，首先要做的是分析：一、分析离职人员深层次的离职原因。为什么要离职？环境不好、待遇不好、上级原因、企业文化不好……这些都可能是影响员工离职的因素，员工离职前进行离职面谈，离职后进行访谈，通过第三人了解离职原因等，将离职的原因真正的找出来，进行改善。二、分析公司所处的外部环境。分析公司所面临的机遇和挑战、机会与威胁等，是否影响着员工对公司前景的判断。三、进行内部调查。员工对公司环境、硬件设施、管理等各个方面的建议，企业文化是否落地将员工凝聚在一起，公司的晋升机制是否完善……这些方面都影响着现职员工可能会离职。其实就是改善，有了上面分析的原因再进行针对性的改善。

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怎样才能使得hr的智能突出，学习哪些证书能够提高业务水平？

公司不重视的话，其实也是好事。交代你的工作你在完成1的同时，把2给考虑到、或者去做了，久而久之，公司领导会看到你狠努力，或者是你的职业发展方向同企业的战略目标相一致。你的机会也就来了，自然而言会将一些重要的事情交代你去做。我们现在处于的境地就是：老板以为人力资源是万能的，什么事情都能够解决，这个时候其实做什么工作都会有争议，反而不是很有利。除非做到百分之百的好。证书的话，相关的：经济师、人力资源师。不管拿到证书是什么，只代表一种学习能力，最关键的还是自身提高和专业技能的强大

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2015年培训规划

培训要围绕：培训需求、培训计划、培训实施、培训评估这个模块开展1.培训需求收集、整理、审核：需求来源于企业新业务或变革、员工和部门绩效考核差距、员工个人的提升需求；要分析需求：哪些是培训能解决的，哪些不是培训能解决的问题，哪些培训能解决的同时公司有相关资源的，哪些是培训能解决的但公司目前无资源的，哪些是公司统一组织安排的，哪些是下放到部门组织安排，公司进行督促检查的；针对你公司目前的几个模块，后备有多少人来年需培训，培训哪些课程，达到什么效果？大学生计划招多少，什么时候来等等一定要摸清楚，要求相关部门提供信息；2.资源匹配：针对来年必须开展的培训，资源有没有，是外请老师，还是自己内部老师，这涉及到老师内部培养和课程开发，要有相关制度支撑，老师培养和课程开发计划；教室、教学设备有没有，建设投资分析等。3.培训计划及方案：哪些是你这边组织的培训、培养，计划、费用，支持措施；哪些是部门做的培训，计划方案费用；4.培训制度建设：这是基础，也是最重要的部分，对员工培训有哪些要求，有哪些激励措施，对内部讲师有哪些激励，相关制度要与公司人事政策相挂钩；培训体系要完善：5.培训体系建设：你公司现在只有后备人才培养，大学生培养，师带徒计划，每月内训，比较零散，可以分人群：管理人员有后备干部培养、科长培训，部长培训，公司高层培训（MBA等）；技术人员有初级工、中级工、高级工、技师培训；每个培训模块要结合能力要求，丰富相应课程或训练。

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如何认识培训

培训效果问题，也就是培训效果如何转变为员工实际技能的提升和绩效的提升。第二个问题：认识培训管理1、先要了解培训运营管理流程2、再去认知培训资源、和制度如何建设3、结合以上内容，制定培训计划和培训项目，通过培训产生的效果促进员工能力提升，改进员工绩效表现，促进公司业务发展。

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我应聘的是办公室主任，结果来了之后做编辑的工作，纠结中~~

建议：一、明确自己的工作职责和权限，这样便于明确自己在公司中，是以什么样的方式去沟通，可以做哪些决定二、跟上级深入沟通，找你来，是想解决哪些问题，找到需求点三、跟员工了解公司的现状，通过一些小事例了解公司目前的处事风格，规则制度四、对这段时间所见所闻进行总结，找出问题点，针对每个问题点给出解决的方案（解决方式、操作步骤、操作时间、可能会出现的状况）五、接下来就是执行的过程，重视每一个离职的人员，对离职的人员进行面谈，至少可以了解一些公司的状况六、执行，可以先从员工的精神面貌、行动统一上进行，比如卫生、工牌佩戴、打卡、请假手续等，一方面事是要规范制度，另一方面还要对制度进行宣导，每个员工都要签字，重要的就是后面要进行监督执行一点一点来，对于一些劣根性的问题，不要期望一蹴而就。

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关于建立绩效考核制度

员工工作没有积极性，不一定是工资的问题，当然这也是其中一项因素。其他还包括：1、工作环境；2、工作氛围；3、领导管理风格；4、文化活动；5、福利建设；6、工作内容是否丰富；7、工作是否具有挑战性。建议新公司还是不要急着做考核，把基础建设好之后再做打算。

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最新的主流人力资源管理管理系统有哪些？优缺点各是什么？

其实现在的人力资源管理系统大同小异，主要还是看合不合适自己企业，很多的定位定价都是不太一样的，也没有说哪个第一名哪个第二这样的。

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签订劳务合同的员工，法定假上班需要支付三倍工资？

劳动法是针对所有劳动者，包括签订劳务合同的。劳动合同法是针对签订劳动合同的，所以根据劳动法第四十四条规定应当支付劳动者三倍加班工资，已退休返聘的员工是不属于劳动者的，而劳动法中规定的法定假日需要支付三倍工资是针对劳动者的，既然不在法律范围内我认为是不需要支付的，当然如果公司想要支付有没有什么问题，又是所谓的财散人聚嘛。

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干部职级管理

经营效果好的单位自然薪酬高，十只手指还各有长短呢，很正常，如果要通过薪酬调整减少不公平待遇的话，可以通过绩效制定改善标准，用自己的现在和过去比，而不是自己和别的事业部比，适当给予同级别但是效益不是那么好的事业部干部员工福利和津贴。这种情况下公司的薪资保密工作要做到位，应该有相应的条款出来。建议目前状况找主要干部面谈，把薪资调平衡，其它的在金奖中体现，涉及到钱的事情最好要求到每一个员工做好保密工作，一个公司不可能每一级别的每一个人工资都是一样的。

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员工最低工资范畴

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。举例说明：如果市最低工资标准是1000元，员工个人社保是300元，那么员工到手工资700元是合理的；但如果这1000元里面含福利，则公司的工资标准不合法。工会形式发放的福利不能计算在工资标准内。

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关于非业务人员项目激励方案的设计

所有的激励思路都只有一个，效率优先，兼顾公平。你所要的是方向，找出一个或几个与工作产出正相关的指标和标准而已。一般有工作产出的KIP包含以下四个指标：1、产出数量；对应业务类的销售额，销售数量。2、产出质量；对应业务类的利润率。3、产出时间；对应业务类的回款额，呆帐。4、成本；对应业务类的出差费用、展示费、宣传费等。选择以上几个指指标后，你需要确定一个标准。比销售额是10万块奖500呢，还是奖1000。利润率是X呢？还是Y？这些标准一般可以参照以下几点：1、国内标杆企业的标准；2、同行业标杆什来的标准；3、公司惯例，就是以前是给你的多少，可以从横向、纵向各个其他标准相对应；4、老板意见，关于钱的事，最好去问老板。

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