员工工作期间医疗期有次数限制吗

有时间的限制。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

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特殊岗位职业病女职工退休问题

特殊工种退休：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康的工种，男年满55周岁、女年满45周岁；在高空和特别繁重体力劳动岗位工作累计满10年，在井下和高温岗位工作累计满9年，在其他有害身体健康岗位工作累计满8年的职工退休。和正常退休一样到社保局办理审批，享受退休待遇。不存在承担其他费用之说

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员工不愿调岗怎么办

1、有点奇怪。“暂时未查出资金短缺”就要调“出纳”的岗位？有点意思，那是不是“厨师晚一点上菜就要让厨师去做小工呢”、“董事长开会时说错一句话就要调岗呢”，只能让人想到“可能有人想安排自己的亲戚朋友来当出纳”，所以“员工不愿意”就十分正常了。2、法律规定。劳动合同法35条明确规定“如果变更劳动合同相关内容，须与员工达到一致意见”，除非变更到条件更好、待遇更优的岗位或地点等，这是法律规定的，应当遵守，而且要保留达到一致意见的相关书面依据，并且要给当事员工一份。3、调岗目的。未达到公司要求，但工作很努力，确因环境有问题。这样的调岗是不是有点草率，难道有更合适或者基******够保证可以出更好业绩的员工调到这个岗位来？或者经过评估，该员工到另外的岗位会更能发挥其能力？调岗后其待遇降了吗？那员工为什么不愿意，或者是调到他根本不是专长不感兴趣的地区或岗位，难道是变向辞退吗？这些疑问，只有单位最清楚，我想，当事员工也是清楚的。4、协调为主。为什么要调岗？有什么好处？一定要说明；如果对员工来说，坏处比好处多，肯定是不会答应的。为什么不可以给员工一段时间来查明资金短缺的原因，可以与员工协商好“如果再查不出来，则需要调岗”，以促使其努力细心工作，这样来处理是不是更合适些？如果公司要强制调岗，势必引起员工强烈反对，即使不离职，也会身在曹营心在汉，如果主动离职，也会给其他员工或周边朋友说公司坏话，如果公司以不服从调岗而解除劳动关系，公司则有违反解除合同的行为。5、发挥能力。给员工调岗，一定是冲着更好发挥员工能力和潜力的角度，可以帮助其分析利弊，晓之以理，动之以情，一定要员工自己同意和签字才可以调岗，不要因一时的领导个人偏好，一定要站在公司、部门和员工个人利益角度去综合考虑。     以上只不过我个人看法，我们也基本是按照这个思路在操作，希望对你有所帮助。 

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退休后要求社保补缴

第一，保险对应的是劳动关系（有时间属性），按解除劳动合同方法办；第二，追溯有时效性，“追诉6年前在公司工作期间未缴纳社保的责任，要求公司赔偿”，如果不出现“仲裁时效中断”，那么他已经超过追诉期了。仲裁无效。第三，特别注意：当赔偿满足一定条件时，可以直接提起民事诉讼，这时诉讼时效期间为二年。法律依据：   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者象有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。”因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。②向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是向劳动争议调解组织申请调解。③对方当事人同意履行义务。如劳动者向单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。这里需要注意，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。    发生仲裁时效中断时，已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”这里的“中断时起”应理解为中断事由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算；如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

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签两份劳动合同有什么后果？？？

你不能两个地方同时购买社保，尽管当时社保可以购买，但是当你退休要享受待遇的时候一样是要退了其中一个地方的，而且相当麻烦。另外，如果你同两个地方签订劳动合同，如果发生任何纠纷你是存在双重劳动关系，任何一家公司解除劳动合同是不需要给你支付任何经济补偿金。后面签订合同那个单位还要承担负连带责任的风险。建议你谨慎处理这件事情。

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工伤认定问题

只要有证据证明其早退后是去另一家单位上班，而不是在回家的合理时间和合理途径和路线上，那么在本单位就不能算工伤，由另一家单位承担工伤保险主体责任。具体参照工伤保险条例和最高法最近下发的关于工伤决定。另：只有在上下班途中，受到本人非主要责任的交通事故、城市轨道，客运轮渡、火车伤害的才算工伤奥。   早退是违纪问题，工伤认定原则：无过错责任原则，只要是符合工伤认定条件且没有不予认定情形的都应认定工伤。   为以后规避此问题，如果是非全日制用工的话，建议告知其下班后不得兼职，否则可以即时辞退，并不需支付经济补偿金，及时同意其兼职，也不能放任不管，要明确双方责任。

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员工调岗不同意怎么办

  1、可以事先进行必要的培训，员工只要觉得有利，就一定会同意的。  2、协调、协商也是不错的选择，协商也要讲究方式、方法，千万不能随意，一定要在做通员工思想工作的前提下调整。

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女职工未婚先孕，产假期间的工资由公司全额发放？

确定是未婚先孕的话，1，应该给予休产假的；2，发给病假工资（补办准生手续，可发给全额工资）；3，违法有关规定可以妥善处理。非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。

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公司对怀孕女职工进行劝退合理吗

不合法。首先，产假天数不对。产假从2012年04月28日起由原来的90天调整至98天，难产（包括剖腹产、产钳、胎吸）多15天，多胞胎每多一个孩子多15天，符合初婚初育满24周岁的，有30天的晚育假（男女双方一方可以享受）。其次，就是女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）期间单位不能和女员工解除劳动合同。（注：并不是不能解除，可以用双方协商一致的方法与三期的女员工解除劳动合同）

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标准工时制，不定时工时制，综合工时制下的加班问题

1.标准工时制：要给加班费，每月加班不可超过36H2.不定时工作制：法定节假日要支付加班费，不建议让其调休3.综合工时制：是一种以周、月、季、年为单位的，在综合制时间内，是不用给加班费的

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关于劳动者外派的相关问题，请大神解析

不是劳务外派，而是驻外工作。实际上劳务外派的关系与个人去商店消费，商场人员给你提供服务类似。具体怎么说呢?劳务外派单位好比是商店，接受外派劳动者的单位好比是消费者，而被外派的劳动者就相当于是商店的服务人员。如果相关放资质、手续齐全，那么从法律角度讲劳动者与劳务外派单位存在事实劳动关系。但在实践中接受劳动派遣的单位与劳动者之前形成事实劳动关系。

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员工想要公司主动辞退他，好领取失业保险，公司该怎么办

让他做个严重违纪的事情，然后你们把他辞退，就没事了比如让他旷工三天，你们给他寄个EMS催促他回来上班，否则严重违纪辞退的信，他签收以后，继续旷工，你们就可以把他辞退了，但在这之前，你要证明，1公司有规章制度，2规章制度制定经过民主程序、3规章制度员工知道，4.规章制度里明确规定了哪些行为是严重违纪

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实习期结束后，能否再和应届毕业生约定试用期？

合法不合理。不合理是因为公司当初承诺实习结束自动转正，结果没有兑现。合法是因为不管是《劳动法》还是《劳动合同法》都没有实习期一说，所谓的实习期是用人单位公司内部的一种说法，甚至说签不签合同都是可以的。

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员工离职，但是公司物品/资料都未交接，是否可以延迟发放工资？

1，公司在什么情况下都不能延迟发放员工工资，除非有特殊情况，但需要发说明给员工，安抚好，并承诺什么时候发放2.外派到外省工作，要看是长期还是短期，如果是长期可以签署劳务派遣合同

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企业停业补偿问题？

   一、根据《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期内的，若劳动者提供了正常劳动，则对付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应经工会或职代会协商确定职工领取的生活费标准。　　二、企业因生产经营困难可以对职工实行有限期的放假，职工放假期间，由企业发给生活费（最低工资标准的70％）。生活费标准由企业自主确定，但应经一定的民主管理程序。   三、破产按照《劳动合同法》第四十七条之规定履行。   需要提前30天通知，如果当天通知在法律上是不合法的，肯定涉及到补偿。

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