规避临时用工风险

可以为这些临时工购买商业险

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瓶颈期，求帮助！

各个模块针对性的学习一下，这个平台就挺好的，我就学习了不少的知识，有需要的话开一个会员，可以学习到更多的东西

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企业内部培训

培训永远是围绕需求走的，先了解到底想要达到什么目的，再来组织培训。前期一定要自己一定要锻炼自己能去讲，或者培养个能讲愿意讲的，先养成这样一个学习的氛围，并且让大家接受培训（说实话30岁以上的员工做培训接受度不会太高），然后再来根据同事的需求和老板的要求去制定和设计课程。前期可以安排各种企业文化、室内拓展、行业资讯分析、销售基本概论（如果涉及到销售）、团队建设等等去做。

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成长型企业的培训如何展开？

一切皆有标准，唯有从标准入手，才能解决当前问题。标准看似与培训无关，实则是培训的方向。先从岗位任职资格标准着手分析，岗位要具备哪些资格条件，细化分解。如销售员除了产品知识外，还要具备三首拿手歌曲，三两白酒的能力。根据现状点检，得出差异，唱歌不行就要培训唱歌，酒力不行就培训酒力。产生具体的培训内容了。培训也是一种生产力，培训是要有效果的，效果在哪里？围绕岗位任职资格，资格能力具备了，加上积极的态度，这样保证业绩结果。具体可找找蒋伟良博士的任职资格管理相关资料，华为的任职资格管理体系，很实用的。

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厂部一线员工的制度学习培训，采取什么形式效果会更好

选择一：直接组织员工一起进行培训，你在上面讲，他们在下面听；优点：参与性强，保证大家都能看到选择二：录制培训视频，组织起来播放，或者上传网站让他们观看，后期组织考试；优点：不占用太多的时间选择三：利用微信里面的培训公众号（千聊、荔枝微课）你进行讲课，让他们在一定时间内进行学习；优点：课件可保存、可查看学习人数。

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培训考核及评估

一般可采用“柯氏四层次评估模型”来对培训效果进行评估。四个层次包括：反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估不同的评估层次。1.反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训课程、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。可采取问卷调查法。2.学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。可采取笔试、提问、实操测试等方法。3.行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。可采取绩效评估法、行为观察法。4.结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。重点指标有：事故率、设备完好率、生产率、出勤率、员工流失率、质量、员工士气、满意度调查以及企业对客户的服务等。可采取绩效评估法、收益评价法，但实际操作中很难量化，操作难度也较大。

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听说有好用的人力资源管理部门辅助工具，是什么？

人力资源管理系统。未来都将是大数据时代，因此数据的应用将愈加广阔，企业对数据的收集处理能力也要进行相应的提升。人力资源管理系统在处理企业人力资源数据上有着较高的处理性能，不仅能纵向比较企业内部的人力情况，还能环状比较企业与行业、社会、全球的情况，通过直面的数据能为企业的内部决策做出更好的支撑作用，优化决策的公平性与合理性。现在有很多类似的工具，我们公司现在就是在用红海eHR的，有需要可以去了解一下

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关于调整薪资的问题，请教一下~

这两个都是底薪加提成，从2800降低到2000，不符合相关法律法规。支持的法律有劳动合同法释义、工资支付条例等。这种情况与公司多沟通，能协商解决最好，否则可以仲裁。仲裁的依据就是劳动合同以及每月实际工资证明。

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薪酬怎么做才能让自己无可替代

看领导给您的权利，可以做一个行业的薪酬调查，公司人员薪酬的对比，能不能通过一些考核来变动员工工资，绩效考核成绩好的工资有一个提升，绩效考核不好的，绩效工资受影响了

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如何让计时员工同计件员工得到薪酬平衡？

调查一下计件员工的计件工资制度是否合理，一定要深入一线，多方调查，最好能亲自体会一下。跟小秘回答的差不多计时计件最后的平均值差不多就好。没有绝对的公平。

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离职薪资结算

办公室按当月出勤天数即4月22天（休8天），除休息日不计算外，即按工资额/22天*出勤天数，门店即4月30天（休4-5天正常假）视排班表，即按工资额/30天*（出勤天数+正常休息天数）。如果是按照每月30天记薪，那么薪资/30*（30-未出勤天数）如果是按照21.75天记薪，那么薪资/21.75*（出勤天数+1），其中1为法定假天数法定假有薪是必须的。

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工资条签收

根据《工资支付暂行条例》第6条规定：    用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。   工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的凭证。工资条应该是企业发给员工本月工资的明细，是员工清楚了解自己收入的一种较好形式。一旦发生纠纷，工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及明细证明，也能监督企业是否按时发放工资，是一种凭证。   另，根据《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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实习生扣税问题

没明白具体情况，就我的理解：1.实习学生应该是没毕业到单位实习，领取的应该是实习补助，不存在工资问题，个人认为实习补助不应该缴纳个人所得税；2.如果实习结束成为公司正式员工，而半个月的工资不足个税标准应该不缴纳个税，如果超过应该是工资部分缴纳，而不应该加上实习补助一起计算个税。3.其实所有的合同可以自实习学生拿到毕业证当月的第一日开始计为合同起始时间，如果是当月15日之后，可以以下月1日作为合同起始时间，就可以避免这种问题了，也方便人力部门以后的合同管理。

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销售人员的薪酬制度如何设计？

此种情况属于在异地开办办事处的模式。我觉得老板的想法没有错，不过是策略上有不妥之处。比如职位和薪资方面，如果仅仅只是派公司现有的人员去指定的地方上班，无疑会军心涣散。可以实行自愿政策，比如派有实力的销售人员过去，自行创建团队，也就是老板所谓的小公司，用人什么的，由销售人员自行决定，可以用当地的人，一则熟悉路线，二则熟悉那边的行情。当然，工资一定是要进行调整的，对于偏远地区，可以给予一定的补贴。不过，这项工作也没那么容易完成，需要的时间可能有点长，考虑的因素比较多。

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产假期间工资

　第一，保胎假，工资按照病假发　　保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。　　第二，产前假，工资按八成发。　　怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。　　第三，产假，生育津贴　　在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付;在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴。　　产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：1.如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.　　2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.　　第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。　　女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

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