试用期员工在其他省份国企办理了因病留职停薪

1.原停薪留职人员如何签订劳动合同？根据劳动部颁发[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》和劳动部劳部发[1996]354号文件规定，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其它单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以变更劳动关系的相关内容。不愿意回单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。4.单位有权干预停薪留职人员从事的职业吗?无权干预。停薪留职人员在停薪留职期间从事的职业，只要是国家法律、政策明令禁止以外的，个人可以做出选择。在国家政策允许的范围内从事的经营属合法的经营，单位规章与国家法律、法规有抵触应以国家的法规、政策为准。

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如何更好的分析一份简历

可以通过简历了解以下信息：（1）个人情况：包括年龄、性别、学历、籍贯等等，通过这些基本的情况了解，可以在一些硬性要求上门对候选人进行一个判断。如：应聘者年龄相对目标岗位可能偏小或偏大、性别不符合用人部门需求、学历达不到岗位要求、不是本地人，等等。万一有此方面的信息不符合，基本上就可以PASS掉了；（2）从业履历及稳定性：通过简历，可以大致看出候选人的从业经历。在几家公司做过；每家公司的地点、规模如何；候选人在之前公司都担任过什么职务；每家企业的服务年限等等，通过对从业履历的了解，可以大致知道候选人跟公司岗位的匹配度，以及候选人的稳定性情况；（3）工作主要内容：通过候选人简历中对岗位工作内容和项目的描述，可以了解他的以前工作内容是否是公司想要的，是否可以跟用人部门要求匹配；（4）个人期望：有的简历，候选人对工作地点、目标岗位、期望薪酬也会在简历中进行体现的，可以通过简历进行了解。

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您好，请问校园招聘宣讲PPT制作需要涉及哪些内容？需要...

1、企业发展历程介绍；2、企业文化理念、经营理念介绍；3、企业的薪酬福利制度；4、绩效制度；5、完善的培训机制；6、完善的休假制度；7员工晋升通道的设定；8、公司企业文化活动照片；9、公司地址、人员办公环境等；10、招聘人员的联系方式等。宣讲过程要注意与学生互动，不要做成单一的讲授式、同时不要过分夸大企业的有利条件，要实事求是。

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优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？

知识点：职业通道建设，职业发展通道是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。避免因为单一通道造成的，员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。案例解析：本案例中，由于公司考虑到刘先生是核心骨干员工，所以就认为他适合做管理，并安排他做技术副总，从事主体为管理的工作。事实上，由于刘先生从事技术团队管理工作后，已经不能够胜任他的工作，并且已经有了离职的打算。说明，刘先生是适合做技术工作的，所以应该让刘先生在技术类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展，做一个蹩脚的管理人员。同时，公司在设立双通道的发展途径时，保证技术人员同样可以拿到管理相当岗位的工资即可。

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如何应对员工的二次回岗

只能出一个规章制度了，关于员工返岗的制度比如一个员工只能要两次，第三次离职就肯定不需要了复职的，要离职多久后才能二次入职一个月只能复职1-2个员工，第三个只能等下个月的名额复职的薪酬方面只能按照什么等级，不能享受离职前的那种待遇，至少要比这个岗位的员工低那么一点点

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入职证件外文毕业证书的处理

跟审核国内毕业证一样，要求提供复印件，并持原件过来复核。只不过国内毕业证的验证可以到学信网验证，而留学的国外证书不能在学信网验证。外国毕业证书好像可以到留学服务中心进行认证，入职前可以让候选人先去认证，然后提交认证通过证明。

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界定岗位设定合理性的标准，从新入职员工离职频率考虑。

   1、虽然有这样、那样的原因，但这也是正常的事。   2、企业也要加强管理，经常性与新员工沟通，这或许也是一种办法吧。   3、不管企业怎样，都必须按照劳动合同法执行，而不能各行业各行其是。

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老师，请问在小型企业里面，针对员工的在岗培训这块要怎么...

第一、你说的所有校区的同事一起开会学习，这个其实也是在岗培训的一种方式；第二、在岗培训方式有很多种的，比如请外部老师来上课、内部资深老师进行培训、岗位的沟通讨论会、员工自学等；第三、在岗培训一定要做好相应的培训评估，以保证培训的效果；第四、培训没有固定模式，只要能让员工提高自身素质，能更好地为公司服务的活动，都是一种好的培训；

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培训工作很难开展

1.外部培训很多是沙龙类型的，可以过去了解下情况；2.体系、制度有了，执行力的问题，那么制度有问题；3.内部培训师没有刺激，激励，谁会给你多干活；

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培训实施方案如果制定

1、去些免费的培训，把相应的培训资料进行整理，结合企业的实际，提出一些切实可行的改变。把资料及个人感悟发给领导或者老总。经常的去做这样的事情，会容易让领导或者老总认可培训这样的事情。2、买一些光盘，定期的对相关人员做培训，培训后，让他们多写培训收益，并在企业中的应用，也把这样的资料发给老总，让他看到其中的益处。我觉得老总只要看到有好的改变，一定会支持培训工作。得到他的支持后，就可以一步步做系统的培训了。

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各位老师好，公司想做薪酬体系，但目前却没有相关的制度或...

一、你同时把薪酬制度和（工资、职务）晋升制度草案制定出来（记得悄悄的，不要大张旗鼓的），然后通过和现行的工资体系对比，看哪些人的工资会涨，哪些人的工资会降。二、把那些老人会降工资的人员列出来，确定一个单独的补助数额，对这类人员进行补助，确保他的工资不会降太多，涨的也不要涨太多。这项补助只针对一定范围的人员有，而且数额是一直不变的，新录用人员不享受。三、向老总汇报，两个方面：一是获取他的支持，强力支持推行薪酬制度。二是对于部分老人有情绪的，需要他来安慰，当然有情绪的人员应该不多。四、自己拿数据试运行，如果考虑各方面没多大问题后直接全公司推行，注意不要小范围试行。五、运行前期会有各种问题和解释，坚持过去，一切OK了。

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工资及试用期转正问题

1、阐述自己入司以来的努力及成果；2、公司领导对自己工作中的指导表示感谢；3、提及面试时告知的一个月试用期；4、问及至今未予转正的原因，请教自己的不足，表示将会做到更好；5、希望领导给予自己一个肯定的机会；6、以上做好后，如果领导没有提出反驳的意见，但也没说可以转正的话，建议自己填写转正单，然后提交领导签核。

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日工资如何算？

1、综合收入。2、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。它是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

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关于加班费

1.只能给你思考方法，具体的还要你去和直管部门沟通。2.一般质管部都采用标准工时制，所以劳动法中，每月加班不得超过36小时。3.你可以设定，36小时之内，全部安排补休，36小时之上，超出部分安排补休。

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薪酬问题协调处理

同岗不同酬：1、入司时间长短不一样，工作经验也不一样，不同酬是必然的         2、工作能力不一样，不同酬也是必然的         3、关系户，尤其是高层甚至老板的关系户，不同酬更是必然同岗不同酬在任何公司都不奇怪，有的企业实行宽带工资，同级别薪点不一样，上下限差距可以达到3倍。

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