老师，请问在小型企业里面，针对员工的在岗培训这块要怎么...

第一、你说的所有校区的同事一起开会学习，这个其实也是在岗培训的一种方式；第二、在岗培训方式有很多种的，比如请外部老师来上课、内部资深老师进行培训、岗位的沟通讨论会、员工自学等；第三、在岗培训一定要做好相应的培训评估，以保证培训的效果；第四、培训没有固定模式，只要能让员工提高自身素质，能更好地为公司服务的活动，都是一种好的培训；

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培训工作很难开展

1.外部培训很多是沙龙类型的，可以过去了解下情况；2.体系、制度有了，执行力的问题，那么制度有问题；3.内部培训师没有刺激，激励，谁会给你多干活；

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培训实施方案如果制定

1、去些免费的培训，把相应的培训资料进行整理，结合企业的实际，提出一些切实可行的改变。把资料及个人感悟发给领导或者老总。经常的去做这样的事情，会容易让领导或者老总认可培训这样的事情。2、买一些光盘，定期的对相关人员做培训，培训后，让他们多写培训收益，并在企业中的应用，也把这样的资料发给老总，让他看到其中的益处。我觉得老总只要看到有好的改变，一定会支持培训工作。得到他的支持后，就可以一步步做系统的培训了。

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各位老师好，公司想做薪酬体系，但目前却没有相关的制度或...

一、你同时把薪酬制度和（工资、职务）晋升制度草案制定出来（记得悄悄的，不要大张旗鼓的），然后通过和现行的工资体系对比，看哪些人的工资会涨，哪些人的工资会降。二、把那些老人会降工资的人员列出来，确定一个单独的补助数额，对这类人员进行补助，确保他的工资不会降太多，涨的也不要涨太多。这项补助只针对一定范围的人员有，而且数额是一直不变的，新录用人员不享受。三、向老总汇报，两个方面：一是获取他的支持，强力支持推行薪酬制度。二是对于部分老人有情绪的，需要他来安慰，当然有情绪的人员应该不多。四、自己拿数据试运行，如果考虑各方面没多大问题后直接全公司推行，注意不要小范围试行。五、运行前期会有各种问题和解释，坚持过去，一切OK了。

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工资及试用期转正问题

1、阐述自己入司以来的努力及成果；2、公司领导对自己工作中的指导表示感谢；3、提及面试时告知的一个月试用期；4、问及至今未予转正的原因，请教自己的不足，表示将会做到更好；5、希望领导给予自己一个肯定的机会；6、以上做好后，如果领导没有提出反驳的意见，但也没说可以转正的话，建议自己填写转正单，然后提交领导签核。

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日工资如何算？

1、综合收入。2、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括计时工资﹑计件工资﹑与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。工资总额除按全部职工计算外，还要按各类人员分别计算。它是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

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关于加班费

1.只能给你思考方法，具体的还要你去和直管部门沟通。2.一般质管部都采用标准工时制，所以劳动法中，每月加班不得超过36小时。3.你可以设定，36小时之内，全部安排补休，36小时之上，超出部分安排补休。

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薪酬问题协调处理

同岗不同酬：1、入司时间长短不一样，工作经验也不一样，不同酬是必然的         2、工作能力不一样，不同酬也是必然的         3、关系户，尤其是高层甚至老板的关系户，不同酬更是必然同岗不同酬在任何公司都不奇怪，有的企业实行宽带工资，同级别薪点不一样，上下限差距可以达到3倍。

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试用期工资问题

“试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反本法有关试用期的规定。本法第十九条对如何确定试用期作出了明确规定，劳动合同的长短、劳动合同的类型不同，试用期的长短也有所不同。本法第二十条对试用期的工资作出了明确规定，即：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内，用人单位与劳动者之间的劳动关系尚处于不完全确定的状态。根据本法第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

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如何设计出合理的业务提成制度？

1关于从深圳调往西安的人员，可以在原来的基础上增加一项津贴，算是他们背井离乡的一种补偿，也是兑现你们老板的承诺。2关于业务的提成问题，还是要做好相应的测算，确定业务提成的比例以及底薪标准后，要与业务人员做好沟通和解释工作。3不过要说到提成问题，一般来说企业的初创期和发展期一般都是采用低底薪高提成的薪酬架构，只有到了成熟期会采用高底薪低提成；4在业务不景气的时候，最好还是不要调整薪酬结构，因为老板的目标绝不是想降低大家的收入，而是为了刺激大家，从而提高业务量的（业绩）；5为了实现这个目的，应该还有别的方法，而不是只有降低底薪拿提成一种办法，比如逐渐提高的提成比例等等。

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工资合同中如何填写

其实你公司做的这些都是一些掩耳盗铃的事社保要求按实际基数缴纳岗位津贴也是属于工资的一部分,社保没按实际基数缴纳如果被查到也是一样要补上你合同中约定的工资比较低,如果补偿金想按照合同中的数额支付,如果员工不追究也就罢了追究起来一样还是得给补上

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工资表应付工资

按照社会保险条例规定企业为劳动者缴纳社会保险必须是按时足额进行缴纳。工资表中的应付工资是扣除应扣款项后发放到员工手上的数额，应扣款项包括个人所得税、社会保险个人缴纳部分及其他费用。

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病、事假工资计算

可能大多数企业习惯于给“月工资”一个固定的数，然后核算日资。这有两种情况，一种是用固定的月工资除以具体某个月的实际考勤天数，得出这个月的“日资”。这种情况“日资”是不一样的；另一种情况是用这个固定的月工资除以21.75，得出的也是固定的日工资。第一种核算办法，可以保证全勤的情况下，每月的月工资一样；第二种核算办法，全勤情况下，每月的月工资不一样（但全年水平和第一种是一样的）。计算病、事假就要看是以上哪种情况了。

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全员降薪可行吗？

工会应该有决议书面文件，职工代表大会也应该有决议（书面文件），公司应该有决议（书面文件）这些都是合法的文件和程序，要想降低风险和矛盾，最好与员工事先有沟通和解释，获得员工的谅解、认可、理解、支持。因为随后肯定面对的离职潮流和所要经济补偿的问题，所以公司应该坚持只是降薪不是裁员，离职人员是自己主动提出离职。关于后面的问题最好请教专业律师意见。

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离职人员的薪酬绩效

只要能举证，可以拿到1-5月的绩效。这个属于拖欠工资，拖欠工资的定义是超过一个支付周期而未发放工资，所以你现在离职，企业6月给你发放工资，并无太大的不妥之处。

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