关于经济赔偿金中“工资”的界定

按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来算。法律依据如下：劳动法第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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招聘新人达不到用人部门的满足如何解决

结合岗位说明书或岗位职责进行筛选，最后请经理复试并需要签字确认同意入职，入职后不适合可根据工作岗位胜任力进行分析短板进行培训提升或者安排有经验的老员工作为师父带领学习成长，定期跟进工作和学习情况，并进行考核公布。

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如何开展HR工作

 1、学好人力资源的六大职能：人力资源规划管理、招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理等。 2、注意平时的观察和关注，重点是对现场实际工作的管理和有效地应对。 3、结合企业实际，在儒思网中与同学们多多的交流，会从中受益的。 4、可通过打卡学习和资料中寻找好的思路和见解，也是很好的办法。 5、在遇到困难或问题，可及时与网中的能人、专家请教，以丰富自己的实战经验。 

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如何开除怀孕女工？

不能解除孕期女工是根据劳动合同法第四十二条，所以依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同就好了。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；[1]（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

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这样的协议算不算劳动合同？

　　该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。程某主张这份协议是公司自己伪造的，但如果没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，那么其主张将很难被采信。因此，如果是这样的话，表明双方已经签了订劳动合同，那么该公司就无需支付未签订劳动合同的双倍工资。即程某的诉讼请求很难得到仲裁的支持。　　案例延伸解读：劳动合同签订相关知识普及　　1、打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。　　例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但如果程某无法证明这一点，仲裁委只能认定该合同真实。　　2、是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。　　如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫"劳务协议"、"聘用协议"、"雇佣协议"、"岗位协议"或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。　　3、不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。　　《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。　　4、能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是一份有效的劳动合同。　　目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。　　5、未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。　　根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。　　6、录用通知书不是劳动合同。　　录用通知书（即所谓的"OFFER"）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

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试用期员工未上社保

一、要明确该员工试用期有多长，国家社会保险法规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”也就是说试用超过30天不购买社保就算是违法行为。二、明确员工索要的补偿是什么：（1）法律规定的经济补偿；（2）未及时购买社保对员工造成的损失；（3）法规之外未购买社保的补偿。针对第（1）点：主要体现在未及时签订劳动合同双倍工资；解除劳动合同经济补偿；违规约定试用期经济补偿。参照《劳动合同法规定执行》，我想说试用期内公司可以以不符合录用条件解除劳动合同不支付补偿，未及时购买社保员工是知情的却没有利用法律解除劳动合同索要经济补偿（默认，解除劳动合同之后再次以未购买社保为由索要经济补偿不合理），所以个人认为经济补偿不可有，前提是及时签订劳动合同合法约定试用期。针对第（2）点：如果员工在未购买社保期间发生事故，因未及时购买社保而不能及时享受相关社保待遇，公司肯定是要给予相应补偿。针对第（3）点：如果员工仅仅是想要向公司要点钱（没有法律依据），公司可以根据实情处理，权衡得失。个人建议直接补缴社保同时要求其个人承担相应费用。操作步骤：1.做好沟通了解员工究竟想要什么；2.在零成本或者少量成本的范围内解决最好；3.终极招从入职后的30天开始补缴社保要求本人承担个人部分（基本可以少缴纳1个月，员工索赔不成还需承担社保费用）

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劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗？

案例解析：劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能结婚的。在本案例中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，不得结婚。酒店的做法干涉了陈某的婚姻自由，违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的………”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同订立来看，在本案中，酒店在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”酒店在签订劳动合同时，利用自己的优势地位，附加不合理条款。陈某被动地接受该项条款，对陈某来说，显然极不公平的。酒店以陈某违背劳动合同为由，要求陈某缴纳3000元的违约金，不仅违背了法律的规定，而且严重侵害了劳动者的合法权益。因此，当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求，依法撤销酒店解除劳动合同的决定。

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员工拒绝调岗，可否给予辞退？

案例解析：《劳动法》规定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人之后，解除劳动合同。《劳动合同法》对这一规定原则上予以继承，并增加“额外支付劳动者一个月工资”与“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”所谓“客观情况”，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第26条的规定，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的客观情况。根据上海市有关实践来看，“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。其次，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像财务、人事等这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工解除。就本案而言，用人单位是否属于“客观情况发生重大变化”且足以导致劳动合同无法履行呢?笔者认为，首先，本案中的情形显然不是不可抗力，也不属于企业转产、搬迁、技术改造、兼并、分立以及被上级主管部门撤销等情形。其次，王先生的岗位并没有完全消失，只不过是公司将其原来的岗位分解，将分解后的工作岗位安排给了其他员工。公司完全能够继续履行与王先生的劳动合同。所以本案也不存在劳动合同无法履行的情况。公司的解除理由缺乏相应的依据。公司应依法向其支付N+1倍工资的经济补偿金，如果拒不支付，那就要加一倍的赔偿金，即总赔偿金为2N+1倍的工资。 

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如何与90后的员工沟通？

  1、所有的员工都是人，不是神，应该一视同仁。2、不管是80的一，还是90后，都需要HR部门与其多沟通、交流，使双方都能平等地坐到一起，相互交流。3、要通过企业的管理制度、规定、操作规程来管理。4、凡事（或者）出了问题，一定要耐心地做思想，千万不能急于求成。5、对于他们的不合理处，还是要努力以指导、教育为主，处罚为辅。

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未经批准的假条有效吗？

1、辞职以报告的形式给到，那公司必须给予重视，必须确认收到之日与员工签署名之日是哪一天，然后开始计员工的离职时间，30天；2、请假条未批员工自行休假，公司可根据公司的假期管理规定执行，如请假未经审批自行休假按旷工处理、连续旷工几天按自离处理等的规定对员工作出处罚、公示、寄挂号信等；3、因员工自离给公司造成损失的（如缺岗的招聘费用），公司可追究其责任；4、如果该员工的劳动关系还在贵司，而他又到别的公司任职，公司可向其现任公司说明双方还存劳动关系，要求对方停止雇佣该员工，不然将追究期连带责任；5、跟员工说明以上权责关系，相信员工能理解利弊关系并回司办理相关手续的。

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员工在离职时未留下企业的任何任职证据，状告企业如何举证？

（1）员工需要收集的证据是，银行的流水账；在职期间的同事、上级姓名、联系方式、自己的工号、考勤记录等可以证明曾经在公司的证据；（2）企业方则需要证明该员工不在企业的证据。因在劳动关系中，员工始终处于弱势方，所以法院可能会要求企业方提供举证材料来证明，员工未在公司服务过。若企业不能有效的进行证明，可能还是会判定企业败诉的。

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值班安排怎么办？

1、可以考核给值班津贴；2、可以考虑综合计算工时制；3、安排轮值，每周工作时间不超过40小时；如果可能不一定非要在公司值班，可以考虑在家里。

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老板不愿意及时给内部晋升的高管调整月度薪资标准，怎么破？

   一般情况下，如果在调薪时，老板会以试用期而搪塞，不提高。解决的办法：1、要明确规定，即要有相关的文件，以明确提升的时间。2、最好在文件中能明确相关的工资待遇，如由8000元提高到10000元等。3、只要有相关的依据，事情就好办了。

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无固定期限合同

1、2008年以后，签订了两次固定期限后，第三次合同应该与员工签订无固定期限劳动合同；但是如果和员工协商一致也是可以约定劳动合同时间的，即签订固定期限劳动合同；2、如果公司辞退员工，应该承担如下经济补偿：一、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。二、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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保险补缴问题

 1、你说的这段时间的保险，是历史遗留问题，比较麻烦。2、一般这种情况，只能按照双方协商的办法来解决。3、既然他已经办理了退休（病退），那即使他的工龄会增加，但病退的工资是不可能增加的。4、解决此问题的办法，只能是用钱来解决。5、先不要急于求成，等法院提供传票后再进行协商，同时，也要看看企业是否有胜诉的可能，再进行协商。6、最好是根据其实际情况，先准备相关的资料，只要对企业有利的，则少给；如果对企业不利，则给多点，把握这原则就好了。

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