美世薪酬年底部分薪资按年终奖发放合理吗？

1、不管怎样的薪酬、绩效考核制度，都必须是经过职代会讨论通过，否则就是不合理的。2、作为高层领导，不能实行一言堂，应该广泛听取大家的意见。3、如果要更改，也必须经过职代会讨论通过。总之，只有程序合法，才是合法的。

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在生产原料受限的情况下如何设计工资模式？

保底+浮动保底：在出满勤的情况下，保底工资-当地最低工资标准浮动：根据设定的产能目标，达成产能目标，浮动金额为**，达不成按比例折算。超出产能目标，每超出部分再提高单价。

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如何处理单休的的薪资基数问题？怎么定薪资基数比较合理？

可以按当月应出勤天数和实际出勤天数来计算，例如：如小李薪资3000元，本月总共30天，应出勤26天，实际出勤25天计算公式如下：工资总额/本月应出勤天数*实际出勤天数=3000/26*25=2884.62

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薪资福利架构

保险的缴纳基数可以按照国家规定的最低标准，这没有问题，在员工入职的时候和员工说明就可以，但是请假和加班如果分别按两个标准执行就是明显的不合理。很多明显的错误，不要试图通过解释来摆平。很多企业都喜欢耍小聪明，结果干的都是丢了西瓜捡芝麻的傻事。

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三班两倒车间工人工资怎么算

1、首先节假日上班一定得给3倍工资，这个少不了的了。2、按照你们这样的上班，每周最少上班是48小时，最高是60小时，月出勤约228小时，铁定是超过劳动合同所规定的加班工时的，申请综合工时也避免不了违反劳动法的事实（综合工时一般以月174小时为基准，超过的按加班费处理）3、不过现有的情况下，如果发生劳动纠纷，即使工作时间超时，企业足额支付加班费的情况下，是没问题的，只是因为是违法的，员工如果投诉或者劳动监察监察的话，企业会被处以罚款。4、因为你们每周至少都可以休2天，基本上正常的上班（除节假日外）的加班都可以按照1.5倍计算，没有问题。

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招聘销售人员公司给的底薪太低，地点偏僻没人来怎么办？

感同身受。我们公司底薪也是比较低，进人一直都是个难题，但是要越挫越勇，要突出公司的亮点，有人来面试，一定要做好接待，第一印象非常重要，其次，扬长避短，说说公司比其他公司好的地方，现在工作无非钱和心。如果公司的绩效等比较可观，自己努力就可与拿到自己想要的薪资，其次就是工作氛围了，面试的时候通过沟通可以慢慢了解应聘者的需求，新人进来，要培训，到部门去部门的领导、同时要做好引导。

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公司内部不同项目部间借调是否要给奖励

若从事相同或类似工作，可不奖励，若从事职责范围外的工作，应该予以奖励可以根据投入的工时来初步核算，一个工时比如5元--10元，总工时*工时单价。或是按照项目预算的奖励金额，根据扮演的角色，发挥的作用，给予适当的激励。

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如何开展人资工作

公司的福利待遇都还可以，但是离职率比较高，这是什么原因呢，你可以分析是什么原因造成的，顺便可以从这个问题上分析出公司存在的一些关键性的问题点。新到一家公司，我们做人事的首先关注的是公司的规范制度，员工手册还有人事档案，这些是最基础的东西。该公司没有跟员工签劳动合同说明制度不规范，人事档案不健全。那么该公司很多地方不规范是原先的人事工作员工工作不到位，还是公司的老板根本不重视这些或不支持人事部门的工作？如果说是公司的老板根本不重视这些或不支持这个工作的，那么我赞同蚕豆姑娘的意见，建议你换一个比较规范的企业。如果说你们的老板是支持的，也想把人事工作做好的，那么我觉得你可以静下心来好好的梳理一下自己的工作思路还计划：一、员工的合同必须要签订，之前没合同的员工要补签起来二、审核公司的规章制度，没有的要做起来，不合理规范的要修改三、员工的手册、岗位职责要做起来四、基础的框架都做起来了再去细化一些具体的工作。

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22人的年会抽奖方案

22人1、建议设一份阳光普照奖，人人有份的，根据公司实际情况，每人预算100/150/200，反正看你们公司实际情况2、设置1等奖1人，2等奖2人，三等奖3人（如果公司有钱，那么2.3等奖人数可以适当增加名额，注意区分每个等级奖项的实物金额）3、抽奖形式不建议每个人都抽取，吃年夜饭的时候每个员工发号码牌，然后由公司领导或者优秀员工抽取号码牌，也可以采取击鼓传花（抽奖箱）形式抽奖。

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关于工龄计算

 一、原则上离开公司，就是解除了劳动关系，那么工龄就要清零计算，否则离开公司后来再入职的员工的工龄就不好掌握，二、部在公司的角度，如果是老板让他回公司的，公司请他回来从一定程序上讲有企业需求岗位的充分理由，比如人才需求、专业需求、或是技术要求，老原员返回公司从培训入职的角度考虑，因为了解公司、流程及岗位的情况，为公司可以节约一定的培训成本，从员工角度讲，如果工龄继续核算，也是体再公司的诚心和对人才的苛求，让员工心理感到温暖。但谨防无原则的效，可在员工的档案或是入职的手续上请老板签字确认。

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员工在工作时间工作场所，打架造成伤害，HR如何处理？

1、上班时间内打架斗殴肯定是违法公司相关制度的，但具体怎么处理根据公司相关规定。2、该事件是属于私人矛盾，只要没有影响工作的正常开展，公司是无权处理这件事情的。小李：因私人矛盾在公司打架斗殴，个人觉得其工作业绩也不会好到那里去，根据其个人能力处理，但是处罚是少不了的；处罚方式根据公司相关规定执行，解除劳动合同需要参照《劳动合同法》相关规定。小王：首先，看上去是很冤，因女朋友的矛盾而自己受到伤害，但是公司不是慈善机构没有太多的精力来处理私人矛盾；其次，也没有构成工伤。处理1、沟通双方，让小李认识到其行为已经违反公司相关规章制度；让小王明白本事故是属于私人矛盾，公司无权干涉。     2、如果该事故有影响到工作，可以组织协调解决，掌握前后缘由，犯错误方需要道歉赔偿，受伤害方也要宽宏大量，退一步海阔天空。     3、双方互不相让，切严重影响公司形象，阻碍工作正常开展，可考虑解除劳动合同。

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员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？

案例解析：本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。张某为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与其签订了劳动合同。张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。因此，张某与企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。《劳动法》第十八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束力”。　

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被派遣单位是否可以解除派遣工的劳动合同关系？

案例解析：外资企业向雷某发出解除劳动合同的通知无效，因为外资企业与雷某之间没有劳动合同关系，与雷某签订劳动合同的是派遣公司。该派遣公司应承担违约解除劳动合同的法律责任。本案中雷某劳动争议的内容会涉及到该外资企业，雷某也可以将该外资企业作为共同被告，要求其承担连带责任，以保护自己的合法权益。 劳务派遣是近年来许多企业采取的用工方式，其方式是劳务派遣单位将本单位员工派遣到要派单位工作。在派遣单位与要派单位之间存在劳务派遣关系，要派单位向派遣单位支付管理费、被派遣员工的工资、社会保险等费用，派遣单位负责向要派单位派遣劳动者。 为什么企业用工要采取劳务派遣方式呢?一方面是企业对专业化人才使用要求的需要，另一方面是为了灵活用工，节约劳动成本，例如节约人力资源管理成本、节约因解除劳动合同而须支付的经济补偿金成本、节约劳动争议成本等。这种用工方式虽然使追求利润最大化的企业能够灵活用工，实现劳动力资源使用效益的最大化，但极易使劳动者权益"一脚踏空"，使劳动者的权益维护发生困难。 为了解决劳务派遣而引发的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定："劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。" 根据这一规定，雷某可以将该派遣公司诉诸仲裁，同时由于该外资企业向雷某发出的解除劳动合同的通知是无效的，该外资企业也应承担法律责任，雷某可以将其作为共同被告。

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大型集团企业引进工资薪酬系统的必要性是什么？

现在很多企业的构成是多元的，员工来自全国各地，更有的来自于异国，算薪方式和支付货币的核算因此多少存在着差异。对一些连锁企业和大型集团企业来说，分布在不同地区的公司因当地的生活水平，市场环境，福利政策等不同，自然有着不同的薪酬核算方案和福利核算方案。就算个中不存在差异，大型企业大量的员工基数也使简单的算薪工具不再使用。薪酬管理系统是针对复杂数据运输需求而设计开发的专业管理工具，能通过基数调设快速处理大批量的薪酬与福利的核算，满足当下企业往大型与集体化发展的需求。

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对于服务行业员工的工作时间如何管理?

  1、要区别各种情况，能够正常上班的，尽力正常。2、实在不能正常的，可实行交叉休息，尽力能满足他们的睡眠和休息。3、要根据工种的不同，制定合理的时间安排，如果确实不行，则通过发放加班工资的形式来弥补。4、还可通过闲时与忙时的调节来弥补。

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