如何设计人事薪酬体系以稳妥改革

建议：1、设置薪酬带宽，将员工的底薪设置档位（三档、五档都可以），档位一定要覆盖现在员工的底薪。2、如果有绩效工资，也可以设置绩效工资带宽。具体方法的第一点相同。3、制定薪酬晋级的相关标准，标准设三个等级：晋级、保级、降级；有升就一定要有降（标准一定要结合自己公司的实际情况，晋级要有难度，但不能遥不可及，降级标准也要有，降级也不能频繁，针对晋升标准来吧，如果不好设置，也可以将晋升标准和降级标准设为一样）4、销售型公司还可以调整提成比例，在不减少提成比例的情况下，设置一到二个点（具体根据公司业务情况来定）作为员工PK金，让员工进行PK。（这里就要求员工在进行PK时的PK对象的选择一定要进行宏观调控）

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请教前辈：我们是一家私营企业，制度上规定做五休二，上午...

制度既然是双休，占用休息时间久应该支付薪酬，所以员工当然可以不来开会。制度方面不能罚款，这个明显违法，但是老板要求每次例会必须参加，强制点的可以把例会内容形成月度工作计划的一部分，纳入考核。另外员工不愿意来开会，侧面说明你公司的福利和文化相对可能单薄，在这方面有所加强，员工对于2小时的会议应该就不会过分计较。

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开拓新店，员工要求更高的待遇

本案中，新店已开出比成熟店面高一倍的薪资，员工还有更高的要求。其实员工肯定是希望薪资越高越好，而作为公司HR人员，不能仅仅从员工角度出发，以提高薪酬留人。个人建议，公司开新店也是为了保证新店人员充足，且稳定，何不如在年终奖这块做文章。这样老板也不会产生直接的抵触情绪，毕竟每月薪资翻倍对于老板来说是很直观的成本。而年终奖这部分对于员工来说或许会产生一种期望值，或者是归属感。如果确定年终奖措施的话，建议及时出台年终奖发放规定，让员工看到年终奖可以具体落实的方案。

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销售薪酬：提成如何定比率？

我指的成本：是指去掉这些成本，才是纯利润，是项目管理人员的提成依据。我们房产项目楼盘销售，想到的项目上发生的成本：1、油费+油费补贴2、电话费3、人员工资——底薪+提成+社保+福利（人员的提成算进成本吗？）4、兼职工资——包括经纪人的奖励5、交通费6、招待费如下这些需要放进成本吗：办公成本、办公室房租、管理人员工资（含不含管理人员提成？） 

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社保问题--员工不愿意交

不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38条第三款主张经济补偿金。第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。

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工资补偿问题

1、法定只要求在扣缴法定社会福利后，不低于当地最低工资标准即可。2、如果不低于最低工资标准，已合法，何谈赔偿？3、除了经济补偿金，员工能否获得其他赔偿，得依据公司是否有违法用工的行为存在来判断。

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如何申请加薪

这个东西，真的没有明文规定和一个固定的方式方法的。1，主要了解你们公司的调薪有哪些硬性规定，看自己是否会被卡在这些规定上；2，整理你个人的申请加薪的原因，以及过去的工作成绩，做到有理有据；3，找个适当的时机，找部门负责人进行沟通

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员工加薪人数、比例多少才合适

1.有些部门负责人对制度理解不到位，那就试问HR部门有没有在制定考核制度和绩效考核时，与这些负责人进行深入沟通，对制度和考核方法、结果运用进行说明宣贯。如果这些部门负责人都不能理解HR的工作，那他们下面的员工又怎么会理解HR的工作呢？2.加薪人数和加薪比例，一方面要看绩效考核的结果，另外还要考虑企业的盈利状况、行业状况。这些都需要基于一定的数据支持而非拍脑袋想出来的。我们要确保的是我们的调薪要有理有据，这样员工和老板才会支持我们HR的工作，同时要确保有一定的激励作用。

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关于考勤的问题

1、按人事经理的意见办，同流合污，作个明哲保身，但求无过也无建树的小职员。2、理清公司高层领导，是谁在分管人事行政这一块，按准确要求如实汇报严格考勤制度。如果没有直管或分管领导，全都由人事经理代理，一切请按第1条办。另外，单位里有些领导是可以不参加考勤的，但也得有考勤有效的依据，人事经理是不是属于必须签到和签退一类的。

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新人请教：深圳应届本科毕业大学生人事专员工资是多少？

我也是人资应届毕业生，现在在实习，基本上实习的工资都是1500-2500，广州的实习工资比深圳低一点不过消费没有深圳高，没有拿到毕业证工资是差很多的，行业间不会有太大区别。大部分的实习都是在招聘这一块，也有做薪酬的（其实就是做一些关于员工的社保之类的），实习生暂时还接触不到公司内部比较核心的一些东西呢。但是一开始实习就会发现哪一块都是锻炼人的。完全是基于交流的心态回复的，希望你实习顺利哦。

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为什么企业实行绩效考核会使员工反感？

很多企业管理层本身就不了解绩效考核的意义，绩效考核的真正目的是为了提高企业的业绩和绩效，而许多企业完全将绩效考核看作一项变相扣员工工资的手段，想要在绩效考核里面拿满分就像学生考试评三好学生一样，那是极个别的人才能拿到的，而没有拿满分的其他绝大部分的人都将面临的是程度不同的扣工资。用绩效考核来降低企业的成本是错误的，只能引起员工的反感，哪怕是拿满分的那几个员工也不见得待见这样的绩效考核，如果拿满分也没有任何的奖励。 比起惩罚，绩效考核应该更侧重于奖励，不到万不得已，绝不惩罚。因此，建议有条件的企业引入绩效管理系统，设置一个公平的绩效考核标准和方案，同时，为考核结果匹配相对应的奖励。相信员工会为了拿到更多的奖励而自觉地将绩效考核完成得更好，最终促成企业的业绩提升。

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员工福利是否相一致

1、只要严格按照劳动合同法、劳动法执行就没有违背的。2、重大疾病险是对于五险的进一步补充；它是专门针对年龄较大，生病的可能性较大的职工，这没有错，也不违反劳动法、劳动合同法的相关条例。

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服务行业每周只放一天假的，工资基数用26天来算可以吗？合法吗？

用26天违法的，你仔细解读一下劳社部发[2008]3号文件，上面很明确，工资的计算基数是21.75天。服务行业普遍有倒班现象，建议申请不定时工作制和综合计算工时工作制。

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公司拖欠工资，现只发40%，怎么办？

以公司违法欠薪为由，向公司发解除通知，最好是邮寄，然后申请仲裁，要求公司支付工资及补偿金，如果你在申请仲裁前到劳动监察部门举报，可能会获得额外25%的赔偿，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

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关于考勤制度执行的困惑

建议1、建立一个未打卡说明制度，由直属上司去签批，如果业务副总一直没打卡，当你每天拿着一张单给董事长去签批的时候，董事长会不会教育副总？2、考勤公开透明化，如果有集团群组之类的，可以适时公开考勤信息，公开了，就会有压力，并辅以考勤规范的同事以奖励。当然前提还是所有的制度都要先通知大家，签字执行吗，有理有据，很多事情就能不言自明了。

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