签订试用期劳动合同，公司解除合同合法吗？

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。  案例解析：根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，公司并未与刘某约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

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公司领导不同意增加编制，该怎么办？

自己先理清楚老板的最终目的，一般最终目的是达到某种结果，那这种结果基本上是利益； 只要你可以设定激励和考核，让员工达成老板想要的结果，同时增加少量的员工成本，我想是可以说服他的。 不一定要招全职，可以招实习生，短期兼职，这种人力成本会低一些。多方向想办法。

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服务期违约金应该如何支付？

案例解析：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中杜某违反服务期协议，应当赔偿公司1万4千元（即42000元违约金分摊到3年的服务期，每年为14000元），而不需要全部赔偿。

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员工懒散如何合理解决

1、建立有效的激励机制  2、加大招聘力度储备人才优胜劣汰3、完善公司规章制度

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员工不服从工作安排

1、对其进行评估，调整其工作，下调其工资，逼其自动离职；2、抓其严重违反公司规定的行为，保存证据，予以解除劳动合同。

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超时工作如何规避风险？

1、劳动合同法规定每周工作时间不超过40小时，可以按实际工作需要安排终端门人员，合理安排员工工作时间和休息；2、对于超过工作时间的应该给予加班工资；3、可以采用综合工时制或轮班制。

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如何预防集体跳槽

加强同事之间的沟通，如果平时工作的时候比较难以做到，可以定期的做一些员工活动，在非工作状态中找寻两个员工的共同爱好等，是他们建立更好的私人关系，从而在工作中能够更好的共同和交流。这是长期的员工关系的工作。

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年休假怎么算

在国家劳动法的基础上根据公司实际情况设计

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人员流动率大

1、在招聘过程中，对应聘者过去工作经验及工作年限做重点考量。 2、大部分普工比较在意眼前利益，所以薪资要给到位。

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为什么大学生都不愿意做销售？

（个人见解）现很多销售岗的要求偏低，导致销售部门人员鱼龙混杂，部门大学生会觉得谁都可以去，那为何他多寒窗苦读几年还要和别人一样。

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如何增加员工的凝聚力

增强企业文化建设，福利给到位

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工伤赔偿本人工资怎么算？

根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，停工留薪期工资为受伤前十二个月的应发工资，即员工因工受伤，应视为上班，工资不受影响。超过停工留薪期后，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。此本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。建议你看一下《工伤保险条例》的相关条款。《工伤保险条例》 第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。  停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 第三十四条工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。  生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。 第三十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：     （二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。第六十四条   本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

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这种情况下如何与员工解除合同？

先要与公积金中心沟通下，有没有下调公积金的可能性，各个地方要求的扣缴比例不一样，有的地方有强制性要求，企业不能单独降低。如果员工不同意续签，直接终止劳动合同就OK了，当然要事前和总经理汇报下，有这样一下子终止这些人劳动关系的可能，看总经理如何决断。

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改制后厂里不给交养老保险了，怎么办？

这是国有企业改制时遗留的历史问题，他的解决方案按照国家及地方政府的政策。劳动仲裁解决不了。建议你们厂里的这种情况的人一起到你们厂的上级主管部门协商吧，或是找找国资委或市政府，具体的解决方案只有按照政府政策。别的厂的签协议补偿，是工龄买断吧，厂与厂的情况不一样，买断条件也不一样，不过可以按照这个标准与政府协商。

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员工长期不上班（有特殊原因）怎么处理？

你需要先研究下当时签订的协议的具体内容。另外一个你需要知道老总的具体想法。是干掉还是有其他？我想的是，你的岗位是总经办主任，另外一个刚入职一个月的人事经理，两位把握着公司的制度上面的监管与运行。那么在现行的制度上面查看，就你说的这个违规的员工， 违反制度的证据收集齐，不要被动的等员工的答复，上面提到财务上面的问题，这个就是一个很严重的问题了，收集证据，依照劳动合同法中，第三十九条第二、第三条申请劳动仲裁，要求该员工进行赔偿，并申请作废原有的协议，解除劳动关系  将这种种列举出来，并附相关证据，告知老板，毕竟他们当时签的协议。 不管是直接开除还是仲裁都要你按照流程来，避免后面的纠纷。

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