甲方为公司或个体工商户签订的劳动合同在法律责任上有什么区别

根据：一、如何确认劳动关系　　劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发（2005）12号）文件明确规定，用人单位招用劳动者，同时具备以下三种情形的，劳动关系成立：　　1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　二、个体户是否具备用工主体资格　　劳动法第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。什么是个体经济组织？劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确为“劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。因此，经过合法注册，具有营业执照的个体工商户是合法的用工主体。　　三、个体工商户与员工之间属于劳动关系　　个体工商户是合法的用人单位，招收的员工也是按照其安排从事工作，接收其管理，受其规章制度约束，按劳取酬，符合劳动部规定的劳动关系成立条件，因此属于劳动关系。

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问题员工的谈话

谈话：锁定问题并明确这个问题是不可以接受的 协商同意改正 明确改正时间 强化惩罚 并告知目的：改正这个习惯，主要是为了她的成长，为了提升她的综合能力。

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早会不良现象

早会必须要领导出席，领导要high。领导都无精打采的，肯定团队也会这样。

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招聘专员职业规划

 1.要想在HR里发展，建议先去那些几千人的大企业里工作一段时间，大型企业里接触的人、事、物的量是几百人企业所无法比拟的，不要去怀疑（现在很多所谓的人力总监，其基层经验都很少，只不过书读得好，理论水平高，实际操作水平就一般般，比如让他们写一本新员工培训教材，基本是以企业的制度、企业理念、企业历史为主）；通过大量的工作去沉淀，形成对一个HR的基本认识，然后去总结得失和自己的专长。 2.在此基础上，找一些规模稍小的企业跳槽，再跃上一个新台阶。不论在大或小企业，要不断的学习人力资源的法规、人办资源方面的案例，结合自己的工作需要不断总结提升。 3.另外，不要迷信什么人力总监，岗位名称不代表什么，要看这个岗位在企业架构里的层次定位。像东莞、深圳好多上千人的大型企业，最高的负责人就是人力资源经理或人力资源主管，而一些百多人的企业就叫什么人力总监，听上去好听，其实还没有前面的实在。

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提成制度可以改变吗，不是调高而是调低

每个公司情况不一样，正常来说公司的绩效提成方案每过一段时间是要修订一次的，但是有的企业，比如你的公司可能方案一致时固定的，所以现在如果动了提点，那么整个销售团队都可能产生波动，所以才会有你现在的苦恼。根据现在的情况给你一个建议，提点问题太敏感，暂时先别动，但是在原有方案内可以细化加内容提高要求和标准，比如增加新市场开拓的任务，新业务员新团队培养建设的任务，那么过一段时间再调整提点，对于业务上有增量的部分提高提点，对于常规维护的部分降低提点。

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公司取消休息，且不让请假，人员怎么安抚？

 首先，你必须要安抚好你自己的情绪。取消休假、且不准请假，那么相应的福利待遇有提上去吗？这是一个问题；另外，我应该能猜到你也肯定接受不了。那么问题又来了，接受不了，要嘛整理整理包袱滚蛋，要嘛收拾收拾心情继续干活。  其次，员工的抱怨心理HR要去理解，我更想建议你，抱着“无为而治”的心态去处理事情，两边都打太极，员工肯定不会傻楞的直接找老板反映事情的，如果真到了那一步，说明事情已经到了不可调和的地步了，到时候你也处理不了，因为你没那个权力，也没决定的权利，问题又扔给老板了。  最后，HR最难做的是老板扔一个难题出来，既要马儿跑，又要马儿不吃草。这个问题我觉得我应该建议你，暂时性该做的工作做一下，不要管太多，只做上传下达的工作即可，事情既然你现在解决不了，又不是你能解决得了的范围里面，还是暂时先技术性的搁置起来，太极打得差不多了，肯定会有一只手出来调和的，到时候在顺势跟着下猛药。

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关于单位提出解除劳动关系前降薪

不合理。降薪也太随意了。有什么理由吗？劳动合同法第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。单位裁员符合以上规定吗？ (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

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签订试用期劳动合同，公司解除合同合法吗？

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。  案例解析：根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，公司并未与刘某约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

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公司领导不同意增加编制，该怎么办？

自己先理清楚老板的最终目的，一般最终目的是达到某种结果，那这种结果基本上是利益； 只要你可以设定激励和考核，让员工达成老板想要的结果，同时增加少量的员工成本，我想是可以说服他的。 不一定要招全职，可以招实习生，短期兼职，这种人力成本会低一些。多方向想办法。

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服务期违约金应该如何支付？

案例解析：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中杜某违反服务期协议，应当赔偿公司1万4千元（即42000元违约金分摊到3年的服务期，每年为14000元），而不需要全部赔偿。

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员工懒散如何合理解决

1、建立有效的激励机制  2、加大招聘力度储备人才优胜劣汰3、完善公司规章制度

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员工不服从工作安排

1、对其进行评估，调整其工作，下调其工资，逼其自动离职；2、抓其严重违反公司规定的行为，保存证据，予以解除劳动合同。

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超时工作如何规避风险？

1、劳动合同法规定每周工作时间不超过40小时，可以按实际工作需要安排终端门人员，合理安排员工工作时间和休息；2、对于超过工作时间的应该给予加班工资；3、可以采用综合工时制或轮班制。

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如何预防集体跳槽

加强同事之间的沟通，如果平时工作的时候比较难以做到，可以定期的做一些员工活动，在非工作状态中找寻两个员工的共同爱好等，是他们建立更好的私人关系，从而在工作中能够更好的共同和交流。这是长期的员工关系的工作。

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年休假怎么算

在国家劳动法的基础上根据公司实际情况设计

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