人家都说找工作难，我想说招聘更难

招聘是个技术活，技术含量很高。说好来上班，不来的原因太多太多了。可能因为你们面试专业度，可能因为薪资、距离、工作内容等，也可能仅仅是因为你们聘用通知的电话，找到原因才是。规避问题，最好的方法当然是你自己感知下，那个岗位到底怎么样，与求职者求职的需求到底匹配度如何。

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人事工作中遇到不公平对待怎么办？

制度时死的，人事活的。在任何单位工作，都别指望全部按照制度来，都会有一些特殊的处理。想开一点，如果你真的为这件事情去和经理谈的话，对你没有任何的好处，首先不可能给你升主管级别（不清楚是否有这个级别），其次你们经理既然已经承诺给人家专员级别，就不可能再将人员改为助理级别（就算是维护自己的权威吧），最后，如果你的工作能力真的很好，比他们两个人高很多的话，可以申请承担更多的工作，为自己申请加薪做铺垫，如果你和他们两人的能力差不多的话，还是老老实实的工作。

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如何定编定岗

hr做招聘，不仅仅是要招聘适岗人员，也要控制公司人工成本。通常的u做法：1、年底做次年人力规划，根据业务发展规划，和各部门确定人员发展规划，如岗位编制薪资总额等等；2、以季度为单位，向业务部发放根据人力规划制定出的招聘计划，由业务部门进行细化调整，如岗位定级，岗位紧急程度、缺岗人数等。3、定期向业务部门发送招聘月报，及时调整招聘计划。4、对于因公司业务调整产生的变动，应由业务部门提出需求，hr部门制作出人力成本分析后由总经理签字确认后纳入招聘计划。5、加强内部人员发展建设，修正人员保留计划，随时关注员工动向，提早准备。

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招聘难与工资低

1.要做薪资调查，调查当地企业薪资水平，同行业薪资水平，同类岗位薪资水平，我公司薪资水平在什么位置上。2.做内部岗位价值评价，便于划分岗位等级，区分岗位与岗位之间的差异。3.做招聘统计分析，筛选多少有效简历，预约面谈多少人，实际面谈多少人，面试通过多少人，实际入职多少人，未入职人数及原因分类，哪些是我们看中的而个人放弃的，放弃的主要原因是否都是薪资问题？涉及一些重要岗位，老板要参与面试。4.结合实际情况，做出薪资调整的建议方案。5.对一些批量大的岗位可以考虑自动化岗位，或是一些普通加工设备改造自动化，如钻床设备原来1人看一台，可以改造成弹夹式自动送件，自动下刀，自动吹件，1人可以看7、8台钻床，人均效率提高了，成本降低了。还是综合考虑成本降低的一些手段。

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老总对新员工不满意该如何处理

优势资源优势利用，将合适的资源交给合适的人，合适的人才做合适的岗位，房租费，水电费，人工成本，这三项是商贸类企业的主要成本支出，人员优化后才能利益最大化，优化资源配置后，效益才会提高啊。而且，不知道你们公司在新员工保险等员工关系上是否合法，直觉告诉我，你们单位的情况不太像成熟企业的做法，不规范的员工关系，频繁的解除劳动合同，会有很多法律风险的。算算帐吧，“利益为重”，除了要最大利益，也要最小风险。

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招聘-应聘者未满18周岁

根据民法通则和劳动法的规定可以推导出年满16周岁可以作为劳动者，因此可以签订劳动合同，但是从事的工作必须符合劳动法中关于未成年劳动者劳动强度的保护性规定。具体参考：《中华人民共和国未成年人保******》；1994年实行的《劳动法》第七章第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

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年底招人何去何从的呢？真心难的啊？

一、要看是什么城市“北上广深”可以，三线城市就不明显了。二、要看是什么行业，在这个城市这个行业是否比较多，太偏门的行业有难度。三、招聘的岗位，这个比较主要了，岗位过于特殊也是很难招的。

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在培训中带有度假心理对不对？

培训的目的是充电、提升，有激励的成分，公司给与员工培训机会，一方面是认可员工的绩效与能力，另一方面是关注员工给与其成长的机会与投入，改变心态需要文化和体制双管齐下，不要让员工得到培训机会简单轻松，需要与工作绩效相关联，来之不易才会珍惜。

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培训协议关于服务期的问题

1、办法：继续加培训期，或者员工承担一定的费用。2、注意：企业也可考虑在签订服务期后，不要过密地安排其他的培训，员工可是要反感的噢。

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新员工培训，通用性的课程怎么设置？

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。

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最低工资标准发放工资怎样缴纳社保

倒算，用最低工资标准加上员工个人需要缴纳的社保，得出员工工资总额，然后拆分为岗位工资和绩效考核工资，如果是对员工进行绩效考核发放最低工资，因为员工拿到手的不能低于最低工资标准，除非在最低工资标准上加几百块钱，作为绩效考核部分，说到产假期间的工资收入问题，无论用人单位工资结构如何设计、社会保险缴费基数如何核定，其产假期间都应依据《女职工劳动保护特别规定》和《人口与计划生育条例）规定来计发工资。如果有生育津贴，用人单位也应加发生育津贴与员工生育前工资的差额。

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发工伤员工离职

1.医药费的社保工伤基金未报支部分，2.停工留薪工资，3.住院期间的伙食费、交通费、护理费（企业未派人），4.一次性就业补助金（解除或终止合同的支付）社保工伤基金支付的项目：1.一次性伤残补助金，2.一次性医疗补助金（解除或终止合同的支付），3.医药费社保工伤基金支付部分，4.伤残鉴定费

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金融行业的，想进一套人力资源管理系统，要选哪家比较好？

金融行业的人力资源管理受到前所未有的冲击和挑战，从未来两年金融行业人力资源管理的趋势,金融行业人力资源管理变革是必然的。作为现代服务业典型代表的金融证券行业，同时也是知识密集型行业，从业人员的素质和能力，决定了企业服务的质量、水平和效益，完善的人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键要素，面对复杂多变的商业环境与金融市场，如何吸引和留住关键人才，建设具有高竞争力与凝聚力的人才团队是金融证券企业人力资源管理战略升级要突破的关键环节。 人力资源管理系统可以帮助金融企业把人才作为战略性资源管理，像红海eHR不仅满足员工多样化需求，提升人力资本价值，激发员工积极性，落实薪酬管理市场化、等级化、个性化运作，而且可以发挥企业激励长效作用，完善员工内部纵向与横向流动机制，提升凝聚力，有效提升企业竞争力。

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原单位不存在了开不了离职证明，怎么样才能提取公积金？

原单位如果不存在，也要办理注销手续。包括营业执照的注销、国税地税的注销、住房公积金帐户的注销手续。办理住房公积金帐户注销时，会把公司名下的所有人员转入集中封存帐户中。应该到当地的公积金中心咨询您的帐户是否还在原单位名下，再安排提取手续。

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小产期间的工资是否要扣除

《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。　　第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

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