同行业薪酬调查怎么做？

一、找专业咨询工资操作，费用较高，但是针对性很强，信息全面。二、通过招聘面试环节，向应聘者了解情况，包括其自身的薪资收入细节、原公司的薪资结构等，缺点信息量有限，且不具代表性。三、通过行内资源，向同行之间的人事、朋友了解信息，也可以像提出要求的员工咨询信息，缺点数据仅供参考。

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关于产假期间薪资，公司是否必须垫付呢？

其实产假期间支付问题，一般企业都会有两种处理方式：1、产假期间不予支付，待生育津贴报销后一次性支付；2、产假期间支付基本工资，待生育津贴报销后，扣除已支付的基本工资后再将余额支付给员工；实际上你可以看出，总金额是不会变的，只不过是支付方式不同而已，在实战中，只要和员工说明清楚就不会存在问题的了。以上、供参考。

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考勤每个月都要出问题，不知道怎么办了，求助各位大神。

首先要理顺部门之间的权力与责任。工资是哪个部门做，考勤是哪个部门统计，最终的解释权归哪个部门一定要分清楚，建议你们涉及工资制作的部门和公司领导一起开个会，把这个事情先弄清楚。另外完善你们的相关管理制度。我不清楚你的职位是什么，如果你是人事部的负责人，在日常工作中要积极主动的去做工作，不要总是被动的接受指示，在管理上很多不完善的的地方，要主动想解决方案，提报领导，如果你只是一名普通办事员，那面对实际工作中出现的问题，要及时向部门负责人请示沟通，寻求解决办法。

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关于员工入职社保缴纳与离职停缴的疑问

好问题

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绩效与薪酬

老板需要你出具专业的人事意见。1、劳动合同必须约定基本工资，这样你就有了做工资结构的理由，你跟老板说基本工资不能定太高，不然到时候加班费和赔偿金都会过高，这个时候你有了做岗位工资的理由，基本工资+岗位工资=2500  2、绩效奖金相当于岗位工资的%多少，算出来，规定好，用分数*岗位工资=绩效工资3、绩效考核可采取排序法，简单易操作。

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如何防止老板一味鞭打勤牛和不重视团队建设

建议：1-把工作职责列出来给老板，自己已经承担了一个半至两个人的工作量，如果只是疲于救火做执行工作，更多如何考虑人员管理或带来业绩的思路无时间考虑，得不偿失，要么多请一个人援助，要么增加一些津贴作为补偿，老板比较之后大多会选后者；2-把公司员工的反应严重后果及解决方案给到老板，如长期下去会引起高离职率，是否可以考虑给员工一些小福利，如报销加班车费，提供加班伙食，或者考虑在特殊时间段用兼职员工等；3-把人员合理配置与业绩提升的利弊告诉老板，把招聘计划提前给老板审批，多种招聘渠道齐下：网络/现场，HR群/微信群，内部推荐，朋友圈推荐等；另外多开展增强人员技能的培训，业务能手分享会等，提升人员素质，增强团队凝聚力的小游戏，小活动等，必要的激励措施推动业绩，留住人才。

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操作工招聘困难，我该怎么办？

制造型企业通病：年底离职多，项目多，人难招。1，招聘临时工，2，招聘校园实习生，3，引进劳务派遣，4，加强内推奖励，5，制定年底稳岗措施，降低离职率。

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单位怎么对付这样一个员工

N是代表什么呀[(D)][(D)][(D)]

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员工长期请病假，医疗期到期该如何劝退？

根据规定1、劳动合同法法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 这里有个前提就是医疗期满，如果医疗期没满，是不可以解除的劳动合同法42条规定。2、员工的医疗期限是多少？《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月;2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。另外如果有特别重大的疾病，是可以申请延长医疗期的。至于劝退我是不太建议。1.尝试吓唬一下，说医疗期满了，如该员工再不回到岗位，就要解除合同（提前30天通知）， a、回来之后不适应的，就要调岗，调岗还不适应，只好支付一个月补偿金让他走人了。 b、让他回来填离职，医疗期结束，能不能回来工作，不能回来就填离职。或多或少都有法律风险的。

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关于劳动关系

其实主要看员工执不执行，如果只是意见不一致，员工按领导的工作安排执行了，只需要慢慢调解就行了，适时进行沟通。如果意见不一致且拒不执行，可能就要考虑适用《劳动合同法》三十九条解除劳动合同。

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员工休完产假解除劳动合同，公司的做法合法吗？

知识点：女员工三期内，公司可以终止劳动合同吗？员工三期类，公司是不能够解除劳动合同关系的，即使合同到期，也应该是顺延的处理办法。我国劳动合同法第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；案例解析：本案例中，公司以劳动合同到期，要求员工休完产假，解除劳动合同的做法是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行。其中，按照《女职工劳动保护规定》以及《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》，哺乳期一般为12个月，即到婴儿满1周岁哺乳期即结束。《劳动法》第四十二条规定：女职工在哺乳期，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；2、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

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公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿 ？

知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，反应了公司薪资政策，成本管控，绩效导向的特点。公司为了保证薪资管理最优化，一般会把薪资分为工资和福利两部分。薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资；福利分为社保，商业保险，生日补贴等。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应该以保障员工的基本生活为基础，并以提高员工技能，强调员工的绩效为目的。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。案例分析：本案例中，公司虽然制定了相关的制度并予以公示，但是并没有通过合理的协商，是公司单方面变相扣薪的行为。樊小姐等员工的仲裁请求会得到支持。一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。

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与达到或超过退休年龄的人员解除劳动合同，公司是否承担风险？

根据《劳动合同法实施条例》21条，到达法定退休年龄，劳动合同法定终止，从人社部门的角度来看，此类人员已经不再适用劳动法律法规，不用支付经济补偿金。至于法院是否支持经济补偿金，鲜有这方面的案例。

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能否认定为工伤？

第三要素是说由于工作原因受到意外伤害，也就是说正在工作受到外部的侵害、伤害的可以认定为工伤，假如说其他员工就是因为他老完成很多的工作量，而不满，到他的工位上来打他、对他造成伤害的，除了行政、治安介入外，还要对他所受到的伤害给与工伤认定和签订。或者说在工位被飞来横祸击中而受到的伤害，这无疑都是要给予工伤认定的。而因为工作量的多少而相互动手打架的·，一是企业内部依据本企业规章制度进行处理，或是由治安介入解决，也就说凡定性为打架斗殴出现的伤害，不能认定为工伤的。“

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月薪是否可以改为日薪计算

   1、国家《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。依照以上规定，你单位工作时间属于合法，并未违反。  2、对于将月薪改为日薪发放是不合适宜的，依照劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果一定要改为日薪按月发放，请按第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。以及《工资支付暂行规定》斟酌处理。 

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