公司要裁人，怎么去做？

  只是效益不好就不要像《劳动合同法》第四十一条那样裁员，那样裁员的程序麻烦、条件还比较严苛，建议慢慢来，不要一次裁太多，把需要裁的员工罗列出来，分批找他们谈话，先从有问题的员工下手（手里有证据的，考勤、绩效、还有违纪等等），最好是能说服他们自自己辞职（给一定的补贴、被开除对以后的职业生涯不利等等）  注意《劳动合同法》四十二条规定的哪几类员工不能裁剪。

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突然下降工资怎么处理？

看来这家企业的核决权限不明确，关于基层员工的保底工资调整由谁提出申请，由谁审核，由谁批准，是有一套流程管控的，而不是靠某个领导说调整就调整的。既然保底工资能调了，怎么解决不了冲突问题。还是没有员工的申诉管道。员工都是朴实的，公司遇到淡季可以理解，大家共体时艰，但不能为了降低成本，把工人的保底工资调低了。解铃还须系铃人，公司领导应该对生产经理的做法提出批评，并作出检讨，人事部门给工人进行宣讲，当前的经济形势，公司采取的措施，目的是为了保障大家的工作生活，大家也要体谅公司经营的艰巨。有什么问题可以申诉，大家要理智，不要动不动离职等等。从这个现象来看，企业的官本位文化严重，难怪员工内心不平衡，实在受不了这个气，自然就要离开的。

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员工与公司签了解除/终止劳动关系协议是否还可以申请劳动仲裁？

  1、企业没按照劳动合同法的规定，及时为其交纳五大保险，是有错在先。   2、企业在解除与其的劳动合同时，也没有事先（提前一个月）与其通知或协商也是有过失的。   3、作为员工，因此也有权向劳动部门申报仲裁双倍工资和为其交纳五大保险等费用。

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员工退休无法办理，求点子

江苏是税务代征社保费，企业当月缴纳的社保费用往往要下月5-10日才能划到社保处的帐上，这个不到帐的原因是流程问题，不是企业的因素，因此认同企业先缴，一般是由员工自己垫付后到企业报支。

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企业以不能胜任工作为理由调岗；降薪我该怎么办

关于调岗问题，一是要看劳动合同所签订的岗位有没有明确，二是要协商一致。关于罚款，用人单位没有处罚权，这个可以到当地的劳动部门监察科举报，但是要有足够的证据证明用人单位的罚没，才能比较好的维权。

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员工群体面临住房困难，企业该怎么办？

1、目前的企业，已经不可能像以前的企业那样，为职工建设整套的职工公寓。2、当然，在企业有限的范围内，适当建议较小户型的职工小套型的公寓，供职工临时居住还是可以的，但这是没有产权的公寓。

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HR应该如何处理

你想帮这个员工，就建议公司开除他，赔偿2N，如果你站中立位置，就跟员工协商解除劳动合同，补偿N，如果你想害员工，就找证据给他穿小鞋，证据足够了就按公司规定解除劳动合同，不用赔偿。老领导离职了，跟现领导相处不太好，得不到赏识，甚至排挤打压借此换上自己人，这是常有的事，如果现领导是个是非分明、心胸广阔、对事不对人的人，可以尝试帮员工跟领导反映实际情况及诉求，如果不是，就按领导的要求做吧。

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孕妇劳动合同续签

对于三期女员工合同到期问题，有些人将顺延和续签混为一谈，这是不对的，应当加以区分。首先，即使合同到期，但对于三期女员工来说，不允许到期解除合同，而是需要将合同顺延至三期结束；其次，要注意这是顺延，即公司可以单方面给员工发通知，通知员工公司不准备合同到期续签，但是鉴于该员工三期情况，合同顺延至三期结束，为什么要说顺延哪，如果你不是顺延，而是续签的话，那么就涉及到合同签订2次的问题，2次后，企业就无权以合同到期为由解除合同了，如果员工坚持续签的话。第三，如果顺延至三期结束公司解除合同，同样需要支付经济补偿金。对于三期女员工的保护，是法律给规定，也体现着公司的关怀，希望企业都能够执行吧，这些费用对于企业来说可能不是大问题，但是对于条件不是很好的家庭，还是非常重大的。

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跟领导争吵的员工提离职应该怎么挽留

解铃还需系令人，这种情况估计留下来没有意义了，以后怎么与同事领导相处啊，留下来了领导的面子和威信何在，如果楼主真的很看好他那就在他离职后帮他物色其他的工作机会吧。还有一种情况就是，及时私下问问领导对该员工的真正态度，如果该领导也觉得是冲动不愿意他走那你就得做工作了，把领导的意思给他传达，看员工自己的选择。

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试用期内怀孕怎么办

1、跟仓管员了解下她自己的打算呗，怀孕是否属于合法的怀孕。2、跟下面几个同事说的那样，既然转正了就留下来吧，到时无法转岗的话可以协议协商让员工休病假（社保由公司缴纳，费用可以考虑从生育津贴中扣除），这样基本上员工就可以不需要为生孩子的产检之类的花很多钱了，也能比较安心，一般都会接受这个建议。3、其实转正又不是非要加工资，再说试用期内不符合录用条件这个，转正后也可以啊，培训后无法满足岗位需求等等都是可以采用的，但是这个就太缺人人情味了。

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关于工伤费用问题

社保可以补缴的，工伤是1个月之内去南湖社保局申报，过期就报不了了。还有这起事故是什么原因造成的，能否符合工伤社保局的受理范围。看员工之前有没有交社保，住院期间的可以走医保，其他的费用如医疗费社保报销以外的费用全额，事故期间的营养费适当按天补助不低于40,伤残鉴定报告，医疗期的工资全额，尽量说服领导能补就补吧，入职不交社保公司已经违反劳动法了，但是很多单位都是转正以后才交。申请残联，看能不能办个残疾证。公司每年都在交残保金的，如果你们交了的话就可以办。要是没交看以个人名义能不能办。

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如何当好钦差大臣？

1、了解分公司人员现状，人员结构，2、对于分公司领导，多感谢，感谢一直以来的工作配合，希望后期继续配合人力做好工作3、对于基层主管，多拉拢，寻求工作中有什么困难需要人力帮助4、对于一线员工，多倾听，听听员工的真实想法。

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如何来做试用期员工座谈会

1.毕业生，刚工作3个月，你让人家谈什么想法？刚开始熟悉工作吧。2.一个没有社会阅历的新鲜人来到一家公司3个月就能给公司提意见和建议了？你说的是工作30年的资深咨询顾问吧。总结一下就是形式大于内容，给领导交差的东西。如果真要让他们融入到公司，我认为座谈会的内容可以是职业规划方面的指导和想法，如果有前几年也是应届出来的员工就更好了，分享一下他自己的职业规划和公司是怎样契合在一起的，公司是怎样为他提供帮助的，帮助员工和公司一起成长。

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请问劳动合同必须要有法定代表人签章吗？

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　这是劳动合同法的规定，只要用人单位在劳动合同上盖章了，就是有效的。

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首次担任人事主管应该怎样做

1.结合公司业务及老板实际需求，制定本部门发展计划；（不盲目，纸上/闭门造车，多去一线沟通）2.摸清公司经营及内部关系，优化现有实际做法，见改善效果优先；3.做好本职工作，把员工档案/招聘/考勤/行政这几个关键点，抓住；（薪资/绩效最好别乱动，员工核心利益）4.一定时间及成效出来，再出台相关制度优化，保持良好势头。（其他模块一点点加）5.人事行政工作定位在服务支持，对公司经营及业务起支援作用，从简到繁，从繁到简。6.有时候多问下自己，做这件事的目的是为了解决/改善/优化公司什么业务问题？有没有必要做/推行？没有调查没有发言权.以上，个人观点。

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