该休病假还是休事假？

医疗期在一定周期内，循环使用。五年以下工龄的，计算周期为6个月。从病休之日起计算。她5月开始病休。现在已经超过6个月的计算周期。这里关键要看其是否需要病休和病休多久时间。用人单位应该建立规章制度，指定一定级别的公立医院，做为职工疾病诊断医院。如果，医院有诊断证明，那也应允许职工请病假。

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如何优化工资结构，规避风险

根据国家统计局的规定，工资组成如下：（国家统计局令第一号）第三条　　工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第二章　　工资总额的组成第四条　　工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十一条　　下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。一般情况下最好按规定办事，如果想规避可以按工资合法依规发就可以，在其他方面比如发明创造奖、合理化建议奖、稿费讲课费等多发一些。

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社保 如何购买？

先到相关部门办理：社保登记证、开户许可证等证件，具体业务流程可咨询当地人社局；按最低标准购买有个法律风险，即面临员工要求补齐差额的诉求；建议新成立的公司按规范去操作，方便日后管理。

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背景调查的时间节点？

一、调查前应做的工作1.准备结构化电话背景调查问题。2.选择咨询对象和询问重点。3.如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意。4.在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。二、调查咨询来源1.应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。2.通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。3.尽量避免询问应聘者目前工作的单位。三、调查咨询内容1.在各任职机构的服务时间、职位。2.实际工作内容和责任、业绩评估情况。3.现任职位的薪酬福利状况。4.工作能力、态度和性格特征等。5.他的优缺点是什么、擅长什么，哪些地方需要改善。

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去学校招人

1、学校老师不会给你推荐的，结果是好的还好说，不好就两边不好说；2、最好自己去学校实地与学生沟通，先了解与公司需要岗位学校专业有多少；3、通常与校方沟通能否专场招聘会。

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招聘网站的选择

首先，让我们看一下网络招聘的优势：　　1、人才招聘网信息量大　　互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，人才招聘网职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。　　2、快捷方便　　招聘者无须去招聘会劳神，求职者也可以不出家门自在求职。求职者在网站输入了个人简历尔后，就可供用人单位浏览了。适宜的工作时机随时可能找上门来。可以突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。　　3、经济实惠　　用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至可以挨次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本万分低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。　　究竟怎样的情况下更适合运用网络招聘的方式呢?　　1、招聘岗位多、人数多　　如今许多人都喜欢通过网络投递简历，招聘网站能够快捷、海量的接收到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。企业若做大量岗位及人员的招聘时，选择传统网站招聘的形式既方便又有效。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻需要找的人。　　2、长时间招聘的岗位　　如果企业招聘的岗位需要做长时间储备，如销售人员这样的岗位，流动性比较大，企业需要做一个长时间的招聘，而通过招聘网站则只需发布一次职位招聘信息，开通一项较长的服务期限即可，并且如今的招聘网站具有自动刷新的功能，企业可以设置好自动刷新功能后，所发布的职位即可每天自动刷新，这样每天求职者在搜索职位信息的时候就能看见你所发布的招聘信息。　　3、传统型企业招聘　　微博的使用者大多数为IT、互联网、传媒等行业，这部分从业人员无论是工作需要还是生活需要，每天都会花上大量时间泡在网上，上上微博，对于“微博招聘”这样的新鲜方式接受起来也较快，也更有机会比别人首先获得职位良机，但如果是传统型企业，如制造业等，这些企业的从业人员可能因为工作上与网络接触少，或则因为太忙无暇上网，“微博招聘”这样的形式显然就不受用了。　　同时企业招聘的岗位也会决定它所要选择的招聘形式，如企业招聘的岗位为中高端人才就不适用于放在微博上做招聘了，应选择网站招聘这样正规正式的形式发布招聘信息，毕竟现在选择在招聘网站上求职的人数远远大于通过微博求职的人数。　　“微招聘”所具备的优势　　1、零成本　　相对于传统招聘来说，微博受企业青睐的一个重要原因是“零成本”。特别是一些中小企业，公司规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本高，借助微博可以有效降低成本。招聘信息发布后，通过粉丝转载传播，这样一传十，十传百，这样“既省钱，又办了事”，何乐而不为?　　2、传播快而广　　有一些行业，例如IT、互联网，其从业人员大部分都使用微博，而且他们也习惯于用微博进行沟通。对这些行业的企业，尤其是对其中的小企业而言，微博是一个廉价而有效的沟通平台，他们可以通过微博来寻找到合适的人才。　　传统的招聘网站在信息量以及数据处理上享有优势，但社交网络却也有其长处：精准的发布渠道、口碑传播、互动沟通。社交网络可以帮助招聘企业和求职者获得较可靠的信息交流渠道，而且企业HR可以通过SNS平台上的关联人、关联事来考察和验证应聘者的经历、兴趣和性格秉性，从而使得企业的HR们更有效率地筛选目标应聘者。同时，社交网络强大的交流互动机制可以解决传统网聘中求职者无法及时获得反馈的遗憾，为供求双方深度交流架起多维度通道。　　3、宣传企业　　对于大型知名企业而言，在微博上发布招聘信息的同时，还可以宣传企业品牌、吸引人气、提升关注度。企业可以通过官方微博宣传和及时通知最新消息，解疑答惑，通过与求职者互动，使得企业“亲和力”一项大大加分。　　那么企业在怎样的情况下适合选择“微招聘”呢?　　1、IT、互联网等企业　　微博日益流行，它打破了移动通信网与互联网的界限。微博投放准确、成本低、受众广，显然是企业利用其进行公开招聘最为看重的。IT和传媒人士是目前利用微博招聘最活跃的两大群体，其中不乏阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂等知名企业。华旗爱国者总裁冯军在其微博上招聘事业部总经理，并开出了优厚的待遇。李开复的创新工场通过微博多次招聘各类工程师。此外，一些媒体也纷纷加入微博招聘阵营。阿里巴巴、第一财经等纷纷通过微博广揽传媒人才。　　2、大企业、知名企业　　微博招聘必须依靠关注度来吸引人才，大型企业、知名企业一般粉丝数量较多，且关注它们的都是对该企业有兴趣的人，这样利用企业微博发布招聘信息就能得到较好的效果，通过一传十、十传百，很快就能让招聘信息得到大规模的扩散。例如“海航集团校园招聘”、“盛大网络校园招聘”。宝洁、德勤等国际知名企业更是开通了校园招聘官方微博，每天发布招聘信息或是求职经验等内容，这些招聘微博的“粉丝”多达数千人。　　3、作为辅助招聘手段　　微博招聘具有即时迅捷、传播快而广的特点，且“零成本”，企业可以把微博招聘作为招聘信息的一种补充，但不能当做主流的招聘形式，短短140可以简要的说明招聘的岗位要求，最好附带上招聘网站上发布的职位信息链接，这样也能更好的供求职者了解企业所需招聘哪方面的人才。　　总的来说，企业在做招聘时，应该结合自己的发展阶段、经济实力、用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求的将帅之才。

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请教牛人，我是半路出家，也没有学过相关的专业，现在主要...

1.做了这一行，首先最重要的是熟读《劳动合同法》，特别是你还负责员工入离转手续的办理，涉及的劳动法知识非常多，如果你收集证据、资料等不足的话，很可能引起不必要的劳动纠纷。2.还可以在本学习网站选择学习关于招聘、劳动关系等知识的学习教材。

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我们集团公司是做能源煤化工行业的，去年在新疆投资了一个...

异地项目开办，是需要提前至少半年时间做好前期的调查，包括用工情况、社保福利缴纳情况、用工地的环境、还有相对应的政府机关的通关，这些都是要提前了解的。如果你们今年开工，现在才来了解用工的问题，可能有点晚了。建议你可以找找同行业的其它单位人员，先做一个先期的了解，再结合你们企业的实际情况，拟定适合你们企业的招聘方案吧。

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如何招聘有工作经验的人员

1、这本来就是矛盾体；现在市场要求付出与回报成正比，不成正比的人才肯定会流失，还是必须要从公司内部来完善薪酬福利，薪资低了，肯定招不到公司真正需要的人才，建议做薪酬市场调查，做同岗位人才调查，了解人才的需要，结合公司实际情况，给老板出调整方案，试试看，望参考。

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面试时最应该注意哪问题

1、刚开始用结构化面试。2、后期经验丰富了，自己创造面试方式。3、关注面试时候的细节，前期和后期人员表现。

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技工工人招聘难

岗位不匹配的问题，主要还是在于甄选上，可能需要投入更多精力去筛选简历，去联系适合的人才前来面试，寻找更多渠道让更多这方面的人才能够了解你们的招聘信息。而关于薪酬和要求不匹配的问题，这个就要从两个方面去处理，1，了解你们当前的薪酬结构是否具有优势？2，薪酬谈判的技巧很重要

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如何应对领导的命令

1、制定明确的组织架构及部门岗位架构，完善岗位职务说明书，做好人员编制预算。每年年初人力资源部会制定人力资源规划，其中组织机构、职务说明书修订与更新就是其中一项非常重要的工作，用人规划也是结合其来做的。因此只要你制定了公司完善的组织机构、岗位架构、职务说明书等资料，明确了各岗位职责，做好编制预算并做好管控，一定程度上是可以控制部门乱招人的现象。2、完善用人需求增补制度及招聘流程。在我们公司如果部门有增员计划，必须以书面形式提出申请，明确增补原因及岗位要求等。经部门领导及相关副总签字，人力资源部审核后方可招聘。

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员工试用期间自动离职

对方无非是想再下次入职时不用再做体检项目，公司安排的体检，最好是原件保留，复印件给他一份。但是要是员工自己体检提供的，则可以考虑归还，公司留存复印件。根据你们公司的具体情况，有规定从规定，但亦可灵活处理。

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如何提高心态类培训课程的趣味性？

有一些通用的小游戏，用于破冰的，如疾风劲草等等，打破戒备心理和防线。但更多的时候，需要和培训主题相结合。上个月的征文，我分享了一个红黑牌的游戏。你可以多看看相关的培训，加以借鉴。

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如何对应届毕业生进行思想引导？

推荐：1、职业意识培训，帮新人找感觉，树立正确的职业意识，比如结果导向、比如业绩意识、不如竞争意识、不如合作意识、效率意识等，重要的还有视规章制度为不可逾越的底线的意识等；2、职业素养：汇报、权责、主动、技能等。3、职业生涯规划，新人近期、中期、长期目标和努力方向，公司、团队、领导的期许、需要！新人培训首重职业意识更新，促使他们自动地学习，培养自己职业化、专业化。

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