罚款相关问题

嗯嗯

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创意产业人力资源如何规划？

有句话说，现在的人力资源管理，要用做业务的姿态与手段去做人力资源管理。想来，放在你现在的公司，是非常有道理的。做为一个有诸多问题的部门，人力资源规划应该从让业务转变入手，分析现在这个部门存在哪些问题，哪样的一些人可以帮助公司解决这些问题，如果老板一直想保留这个部门，说明他还是非常看好这个业务，那人资就应该找到能做好这些业务的人，来帮助公司重新把这些业务做起来。因此综合起来，我建议人资从以下几方面入手：1、分析该部分业务的专业性；2、设置适合这些专业的岗位，并做出这些岗位的岗位说明书；3、招聘专业人才，重新把这些业务做起来；4、持续关注，及时修正岗位需求的人员要求，给予适合的培训，增加该岗位员工的技能；  以上这些，也仅供你参考。希望你能认真分析，找到适合的人，重新体现人资的价值，帮老板把这项业务开展起来。

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能不能签合同？

理论上说，上家用人单位没有办理离职手续的员工，下家用人单位与之签订劳动合同并不违法。《劳动合同法》关于劳动合同订立条款中，只规定劳动者与用人单位平等协商、双方同意即可订立劳动合同。也即双方订立的劳动合同，是合法有效的。但是，没有解除劳动合同的员工，再与下家用人单位签订劳动合同，有可能对原用人单位不工作造成一定的影响。对此劳动合同法也有规定，“第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”　　现在看来，用人单位与之签订劳动合同虽然不违法，但有可能给其他用人单位造成损失，承担连带赔偿责任。这一点，这个人事主管也应该知晓。如果用人单位确实要使用该职工，该职工也愿意到用人单位来工作。那么如何避免用人单位有可能承担的责任就是关键。建议：第一，搞清楚其原单位没有办理“退工”手续（劳动合同解除或者终止）的原因。是员工提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位不予其办理解除劳动合同手续？还是尚没有办结全部手续，没有拿到解除协议书、解除劳动合同证明？还是员工根本没有向用人单位发出解除劳动合同通知？第二，社会保险关系处理问题。此种情况，如果是同一个社会保险统筹地区，那你这个用人单位，业务办理社保增员业务。由此，在发生工伤等情况时，对用人单位影响很大。第三，双方就上面一、二两个问题协商，看能否找出一个妥善的解决方法。

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销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？

知识点：工资发放，是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额，按时，准确，以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时，相关的人力资源报表包括，考勤表、加班汇总表、社保及住房公积金明细表等。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。案例解析：根据《劳动法》第50条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”公司与刘某签订的劳动合同中关于刘某未完成销售任务，用人单位不支付报酬的约定违反了法律规定，应属无效。公司应按劳动合同约定的试用期工资标准向刘某支付工资。《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”的规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。

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计件工资如何来计算加班费？

案例解析：关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 邹某所在公司对邹某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾邹某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据邹某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

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法定退休年龄后的工伤待遇该怎样算，公司该支付哪些相应的赔付

农业户口也可以享受退休待遇啊，只要交费够15年就可以按月领取啊，鉴定为九级就按相关待遇支付一次性伤残补助金九个月的本人工资。到达退休年龄办理退休手续就可以了。如果没有达到退休年龄经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。另这种达到退休年龄还不能办理退休手续的工伤修养期间应该照发工资。他这种情况还真没遇到过，我想顶多按一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的标准支付后协商解除事宜，也可以考虑延长几年合同达到缴费15年后办理退休手续。

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家里人去公司帮忙，出现工伤怎么办？

这里有几个定义可以发现问题：工伤和范围：    工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。范围我国原劳动部1996年发布的《企业职工工伤保险实行办法》对工伤的范围作了明确规定。职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，其范围为：1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。2.经本单位负责人安排或者同意，从事于本单位有关的科学实验、发明创造和技术改进工作的。3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。4.在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一　次抢救治疗后全部丧失劳动力的。5.因履行职责遭致人身伤害的。6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的。7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复发的。8.因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发性疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。9.在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。10.法律、法规规定的其他情形。《工伤保险条例》关于工伤分类的相关规定第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。从定义上面和范围上面，我们可以看出，该员工妻子并不能与公司产生工伤的概念；那么对于这个事情，一般可以是私下进行人道主义救助，比如公司报销多少医疗费用；这里出现几个问题：年龄大、工作量大等情况，需要预防接下来可能发生的“事故”；

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社保局失业保险的领取条件

员工领取失业保险是由前提条件的：一、公司辞退员工；二、劳动合同到期。如果是员工自己辞职的是无法享受失业保险金的。在员工享受失业金的时候企业无需再缴费（因为只有员工失业了才好领取失业保险的，换句话说就是员工不在参保状态下。）员工失业保险领取的多少是有员工的社保缴费基数来决定的，对企业无任何影响。

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员工打架,还恶意威协不愿走人

建议：1、先找机会登门拜访（他本人不在家）他家人聊聊这个事情，把前因后果都说给他们听听，看看家人是如火如荼看待这个问题的，也可以了顺便了解一下该员工的家庭情况，希望家人中还是有懂道理的人（提前做好准备应急准备，不排除他回家被训了来公司招HR的麻烦，一方面是安保的准备，一方面是举证的准备）。2、找他本人聊聊，不要在公司，去外面聊聊，以了解真是的打架背景和家庭情况为由。看看能不能说服一点，也探探他的底牌（HR不要怕，这样的人，顺着来不会有风险的，相对而言找他家人的风险还大一些）。3、在工作中有没有他还比较服气的人，如果有，让他出面去劝劝他。4、如果上面的办法都行不通，了解一下这人在社会上的一些背景，是不是和当地的流氓、地皮、或者是政府人员有联系，如果确定没有太大的背景，那么就只有用“其他办法了”

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公司裁员hr该如何准备

1、先要知法。作为HR人员《劳动合同法》等关键性法律是必修课，即便是做不到了然于胸，也至少得知道什么东西到哪里查。所以，若要打算裁员，先吃透《劳动合同法》第四十一条，里面对企业裁减人员做了明确规定和限制。这是红线，一般不能突破。而且法规中所列的几种情形，你们公司适用哪一种，一定要明确。不同的对应不同的结果。2、了解拟裁人员的构成和特点，摸清有无难啃的骨头，甚至于可以旁敲侧击地了解一旦裁员这些人的诉求，哪些能满足、哪些不能满足、哪些可以尝试与公司争取和协商。3、与相关部门沟通，了解裁员的注意事项。一般通过当地劳动行政部门，了解裁员中应当注意的事项和有关要求，因为最终的裁员方案也需要向其报告，所以，他们的解答一定程度上是“可执行的正确答案”。4、学习其他企业裁员方案和做法。一些大的企业，特别是外资企业，裁员是普遍现象，网上应该能找到不少裁员案例，可能有些核心信息属于机密不宜公布，但是一些思路是可以借鉴的。5、在上述信息的基础上，制定裁员方案，包括：（1）裁员工作主要负责机构，（2）裁员目的，（3）裁员计划、数量，（4）分阶段操作的时间节点，（5）裁员预计发生的费用，（6）可能遇到的问题及初步的解决思路，（7）最终的结果以及可以考虑到的应急预案等。6、方案通过后的规定流程：根据《劳动合同法》第四十一条：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告”。如果顺利通过并批复同意，即可以执行。7、按方案实施裁员，时刻关注裁员过程中发生的问题，及时采取措施。8、裁员中的原则：（1）实现公司目标，即便执行过程中方案有问题需要调整，但是这条是不能变的，否则工作就失去了意义。（2）在实现公司目标的基础上，属于可进可出的范畴的，尽量帮到员工，HR不能一味偏帮公司，否则结局悲矣。（3）凡事心态要平和，耐心与职工沟通，理解职工失业的心情和情绪，适当扮演出气筒的角色，切莫自己也跟着脸红脖子粗，这样只会让事情越来越糟糕。

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劳动合同到期是否续签问题

你所说关于增加工作内容和工作时间上给予员工的便利在原劳动合同中有具体体现吗？如有，现在想给予他上下班各半小时的便利以及增加工作内容但不加薪，那就相当于是降低了劳动合同的条款，如果员工不签合同而解除，根据《劳动合同法》第46条第5款，用人单位是要给予经济补偿金的。建议还是找员工谈谈，暂时不加薪不代表以后也不加薪，另外，因为路远而给予上下班时间便利的单位也不多，员工仍然还在上班说明他也是认可单位待遇的，目前不签合同也是暂时心里没有想通，做为HR还是要多做做思想工作，尽快签掉，不能拖过一个月。 

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公司组织旅游时员工意外手腕骨折，赔偿后还要索赔其他的费用

我觉得还是带他去做个工伤鉴定，根据鉴定的结果来给其补偿，这样合法、合情也合理，公司也不至于被员工牵着鼻子走。工伤补偿之外的要求就要看公司是要怎么看待这个工人了，如果还想继续用就最好适当的补偿些，毕竟是工作了这么多年的老工人。

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公司要关闭，员工辞退赔偿金怎么处理

劳动纠纷也是公司与员工之间的问题，与人事部无关，人事部只是代表公司出面解决。相反，既然公司要倒闭了，你自身的利益有没有得到保障，此时可以说是你也是劳动者的一员，你的合法权益能否得到保障。你可以先提出领导把自己的权益满足后，再想办法执行领导的决策。这个决策与法律相差甚远，员工基本上不会同意，容易引发群体事件。

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新员工没有离职证明如何办理入职手续？

1、看这两个新员工的岗位。如果中高层建议做背景调查；2、限期提供离职证明，否则不予录用。

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工伤--员工下班路上骑自行车摔倒，右小腿骨折，算工伤么？

根据法律规定，职工上下班途中，由于自身原因发生的事故，并不算工伤，既然不算工伤，治疗期间的护理费之类的就不存在了，给她买的商业意外险，就可以透过保险公司理赔。《劳动合同法》第四十条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；可以解除劳动合同；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，首先看该员工来单位的时间多长，符合多久的修养时间，如果修养时间不到，想要辞退的话，公司可以和员工解除劳动合同，但公司首先是要承担解除合同的法律后果即给予经济补偿金等。

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