请问，有没有相关法律政策规定什么情况视为员工旷工？如果员工没有请假未到公司上班，后来又到公司上班了，拿着病假条说要补假，这种情况怎么处理？如果承认病假，其他员工效仿怎么办？

旷工应具备三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。而至于特例如何处理还是要看公司的规章制度，只要制度中规定清楚，HR或管理人员在工作就会很主动，员工也会有意识地约束自己的行为，如对违反制度的行为进行效仿，同样也要受到惩罚。

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请问老师，值班与加班的区别是什么？值班需要支付加班费吗？

值班一般是用人单位安排的与员工本职工作无关的或非生产性的责任，通常是为了单位的安全，安排员工在休假日或夜里值班，做些接听电话或监控的工作，期间是可以休息的。加班则是员工在劳动时间之外，单位安排其继续从事本职工作，是生产性的。所以，加班费法律有明确的支付规定，而值班的费用如何支付主要看贵单位的规章制度如何规定。

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请问，作为公司HR部门的负责人，如何跟进企业业务模块的发展变化？懂业务是需要的，但毕竟不是搞技术和业务的，HR需要懂到什么程度？

建议与业务部门加强沟通，至少要懂业务流程。具体懂倒什么程度要看你具体负责那一块工作了。

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您好：加班工资的计算是以基本工资为基数吗？还是员工的全部工资为基数来核算？谢谢

谢谢！明白了！

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今天看了一堂微课，说员工迟到早退不可以罚款，那公司应该怎么做才能约束员工呢，或者有哪种说法可以规避劳动法风险

哦…受教了

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员工当时在外地没有社保公积金开户，所以在北京参保，签署北京劳动合同，现在社保公积金转到当地，那北京劳动合同还有效吗？

那如果产生纠纷，那劳动合同还有效吗？

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因为员工个人原因试用期没有让公司为其缴纳社保，现在员工个人的事情办完了，让公司给他缴纳社保并且把试用期没缴的折算成现金给他，请问专家，我们这么做可以吗？会有风险吗？

由于个人原因导致没有缴纳社保，公司不用补偿。但是要让员工写份声明补缴社保的原因。

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我们每天工作时间7个半小时，结果领导让周六上半天班，不另付加班费，说总的周工作时间40小时。但是怎么做能将风险规避最小？

综合工时制是根据行业性质来申请的吧？但我们周六上班就是为了方便销售人员的工作，如用章，文件资料什么的。想问在劳动合同上有没有办法做些说明避免员工纠结周六上班费用的问题

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企业应该如何设定全勤奖

全勤奖从字面理解就是全勤才给这份奖金，没有迟到、早退、请假、旷工之类，但在实际操作中，每个公司对此会有不同理解和执行方法，比如有的公司只要出现上述情况规定没有全勤奖，有的公司规定请假一天的扣20%奖金等等，主要看公司的文化、对员工的要求、工作的性质等。

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老师请问劳动法对职工病假工资是怎么确定的？还是单位内部自己规定？

病假工资最低不得低于当地最低工资标准的80%，在这条底线之上单位可以有自己的规定。

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老师好，员工试用期6个月，在入职两个月多后，公司解释说由于市场变化太快，这个岗位目前不需要设置了，所以要解聘该员工，不过会支付半个月工资的经济补偿金。请问老师，公司这么做就可以了吗？员工并没有过错二倍开除，公司是违法解除吗？

除半个月的补偿外，如果没有提前通知还有一个月的代通金。

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老师，你好，我是公司人事，我们有一个员工孕妇，想请假修5个月产假，问一下公司能只批98天吗？如果修了5月，5月都得公司上社保公积金吗？

可以跟员工谈，多休得假期，自己承担保险等费用。于情于理员工应该接受！

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崔老师，公司领导质疑人力部如何有效控制职能单位的人数，即要保障职责落实，又要尽量控制人力成本。而职能单位的领导总觉得部门人手不足，想人多好干活，不断要加人。这是一对矛盾，我们该如何做才最有说服力呢？

你好！不论人多人少，人均产出都要提高！

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您好，现在员工告公司案例太多，仲裁又偏向劳动者，有些确实是员工做的过分，但公司又无证据。我现在想重重新做员工守则，。请问如何为公司更好规避最小劳动风险。

你好！没有证据确实无法在法律面前证明员工过错。公司应提高管理留痕的意识。至于如何规避风险要看具体事件，儒思微课中有大量讲规避劳动风险，处理劳资纠纷的视频，可以参考。

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请问老师，招聘渠道的维护是指什么？如何维护？

主要是说和公司选择的这些招聘渠道建立良好的合作关系，实现资源共享。比如校园招聘是我们公司主要的招聘渠道，那HR一定要做好与现有合作院校的关系维护工作，同时扩大目标院校的范围等。

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