招人难，难招聘

1、开发招聘渠道，这一条就不多说了；2、发布3条销售岗位招聘信息：第一个是将出差驻外放在第一位，加上要求第二个是标注异地招聘，加上要求第三个是不标注驻外，加上要求三、主动搜索简历；很多很多的方法，不外乎内部做出调整（岗位要求、薪资福利等等，或实施内招），外部调整（开发渠道）。

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社保与工资该如何平衡？

一般都是转正后办理保险是比较普遍的制造业有安全隐患的大批岗位可以考虑在入职时候买一份意外保险基本都是一二百块费用倒可以避免一些风险。 

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员工怀孕请病假

1.假期批准呗，公司没有办法；2.不能解除劳动合同现在这个时候；3.私下沟通，之后看能不能让其申请离职。建议与员工协商让其自动离职。否则违反公司制度也可以解除合同的。也可以协商停薪留职，自交社保，直到其生育完后为其报销完待遇再转出社保。视情况人员可用就让其产假休完继续上班，其不愿上班就劝其主动辞职停保。一切在双方协商的基础上进行。同理心相互为对方考虑。

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员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？

案例解析：本案例中，赵先生培训后不胜任工作被解除劳动合同，公司需要给予经济补偿。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”本案例中，赵某不能胜任本职工作，公司给他培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。

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先试用4个月再签劳动合同，员工索要未签合同双倍工资？

案例解析：本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至延长试用期，更是违背了法律规定。这种将试用期与劳动合同期限分离的行为，不仅不能起到考察劳动者的作用，而且必然引发劳动争议，直接加大用人单位的用工法律成本。因此，仲裁应裁定该企业与陈某订立的书面劳动合同期限应自2010年3月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。

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关于社保转移问题

先在河北沧州当地的社保部门办理接收手续，然后再由天津社保部门签字盖章，办理移交手续，并将以前缴纳的社保金额通过划帐的形式转交到河北沧州的社保帐户上，办理完的手续也须交回河北沧州社保部门。大概程序是这种，具体还得问沧州社保部门。

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员工非法生育二胎被辞退的法律后果

一是女工怀孕是她自己的权利，但这个权利又要符合生育政策，符合生育政策的可以享受相关的生育待遇。违反生育政策的相管部门也会给与处罚。二是女工符合生育政策，各公司单位要按照女工劳动特别保护规定去给予保护和照顾，但是这种保护不是孕期女工可以为所欲为，还是要遵守合理合法的企业规章制度的，违反公司制度特别严重的，如不听劝阻旷工多少天，还是要按有关规定处理的。三是违规生育，其产假还要给的，但是就不能够享受带薪休假了，其假期也只能按病假处理。

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和别的公司共用电工

按照《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日起建立，所以这位电工的入职时间应该从2013年3月起计算，虽然是二个公司共用，但已与你司建立了劳动关系。

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员工总是找借口不做事，自己想高工资又不付出！

 1、对于这类难人、难事，需要用智慧，千万不能硬来。2、企业要规范自己的制度，如果制度的问题，就必须改善和调整。3、要具体设计他的工作任务和工作量，这样才能有据可查、有据有依。4、具体修订作业指导书，让它能进一步规范他的作业行为。5、当然，物尽其用也是一个好办法，将他安排在适合他的岗位或位置，这样或许更能发挥其的作用。

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关于单位帮助员工正常提取公积金，收取手续费是否合法？

   1、每月交的公积金860是否按对半支付的（即企业与员工各支付480元）。2、如果是如此，则不应该收取10%的手续费。3、如果企业全额支付960元，则收取10%完全合理。具体要看你怎么做了。

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尽职尽责的老员工被辞职问题？

建议：  1、稳住该老员工，先找他谈谈，尽可能的把他最真实的想法问出来，让她先坚持住，人力和老板在这个工作上没有做好，给一点时间，我们商量处理办法，如果不能给他满意答复在辞职不往，顺便探探他对于薪酬的底牌，（工作时间和压力的什么都还好，关键是薪酬不到位）  2、把该员工的意见整理汇总，结合考勤记录（重点是加班记录），该员工的绩效打分、其他员工的加薪记录等等，做一个汇总给老板汇报（老板肯定不愿意在行政这样不直接产生效益的岗位加薪的，所以理由一定要充分）。  3、上面一份报告算是分析现状，HR还要准备一份改正建议，如果老板意识到了问题所在，那么把修改方案递交给他。  4、公司效益不好，不建议大规模的修改薪酬制度，就该老员工和类似还存在问题的员工的加薪提一点方案对那些用辞职来要挟老板加薪的员工重新梳理，可以辞退员工。 5、加薪的事情一定不要太张扬，这个先河开了，问题会接踵而至的，大很多人会效仿的，所以，HR下一步的打算就是酝酿新的薪酬制度了。

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关于无偿辞人

根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，员工到达法定年龄，则劳动关系法定终止，无须支付经济补偿金等。所以建议企业等明年女工到达50周岁时一并处理。企业可以开个座谈会，参加人员为人事部主管人员、生产部领导及员工的主管领导，肯定员工的成绩，言及到龄是国家政策，也是为了保护员工的身体健康，给员工一份慰问金或纪念品，可以的话可以一起就餐，增加融洽的气氛。企业仁至义尽，员工应当理解，如有不服，仲裁也好，诉讼也罢，企业尽管接招。

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老员工多的企业如果更好的管理？

   1、加强教育、培训，让老员工都有危机感，不能放任自流。   2、在吸收亲新员工的同时，老员工也会感到自身的危机，特别是计件工资的，这方面的感觉会更大。   3、在通过新、老工资的比较中会体现这一不平衡，如果长期下去，他们也不会麻木不仁的，也主动会行动起来，积极面对。   4、可能在有些技术型的企业，特别是新员工一时难以超越老员工的企业，这种危机感会小些。   总之，只有让老员工有危机感，他们就会积极行动起来，主动面对了。

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三期女工哺乳期有加班吗？

《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》对女工三期加班都有规定总而言之就是禁止延长其工作时间；但实战中，很多妈妈想通过加班来赚钱我们一般的做法是让其写申请放弃哺乳假，从而计算加班；参考资料：《女职工劳动保护特别规定》第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。《中华人民共和国劳动法》第六十一条　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

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昨日接到一家私人公司打来的应聘电话，内容如下：试用期三个月、试用期工资4000元每月，要求火速上岗

这个不好说是对还是不对，但是如果你有心在这里工作，你可以提出你的想法，大家沟通！但是企业在电话说明试用期工资是4000元，但是实际面试却说是3000元，也确实有错误，这个你最好是自己去衡量，你认为这个岗位的价值到底值多少钱？

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