初创公司制度不完善，出现员工仲裁问题如何解决！

1，既然是CEO带来的，一定要了解到实情，是不是他的意思；2，公司没有成文的的制度，可以参照劳动法；3，单独沟通，动之以情晓之以理，告诉他们，是CEO带来的，不要伤了和气。4，离职，依照'劳动法"必须提前一个月书面提出的，自离是没有补偿的！5,看看他们以什么理由申请仲裁，提供什么数据，提供哪些业绩，对照合同该给的要给，不该给的不要理他，由劳动仲裁来裁决；6，变坏事为好事，抓紧把制度搞起来。

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公司裁员的问题

1、放长假，用人单位要向劳动者支付基本生活费；2、放长假与停薪留职不同，停薪留职是由于特殊原因不能正常上班，比如工伤、生育等原因，单位依法要照样支付劳动者工资。

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经济补偿金和赔偿金

经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为，适用于用人单位与劳动者解除劳动合同(协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员)、合同终止。而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。     按照法律规定，劳动者应当获得经济补偿金的情况有很多种，法律是这样规定的：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一经济补偿金的年限计算是以《劳动合同法》开始实施的今年1月1日为起始点，即年内依法解除劳动合同，劳动者最多可获相当于一个月工资的经济补偿。而因为其他情形所导致的经济补偿金的计算时间则要分情况讨论。　　经济赔偿金则是用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同需要支付的费用，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。经济赔偿金的起算时间是从用工之日起。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照有关规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿.     以上仅供参考！

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按日期已转正（但未办转正手续）的员工提离职，要求发转正工资

《劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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三年合同试用期六个月合理吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以你的试用期是6个月，合同期限是三年，是合理的。

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用人单位因项目结束，需给员工赔偿吗？

没解除就不需要支付经济补偿。但要仔细看看你们劳动合同关于工作地点的约定，如果约定的地点就是这个项目的地址，那就只好恭喜你中标了，必须履行协商程序，如果地址写的相对宽泛（省一级无效哈，如果写成市一级一般没问题，比如写为成都市区），而且规定了了服从岗位调动，那问题不大，直接发调令即可，不过要注意工作岗位和工资标准尽量不要调整。

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脑梗死算工伤吗

48小时内因疾病死亡的，视同工伤。在工作时间，工作地点，因工作原因受“事故伤害”的，属于工伤。注意：事故伤害。自己生病不算的，除非能证明脑梗的触发与工作有关。

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工伤纠纷请教大神

本案仲裁裁决基本没有问题，其中支持的工伤待遇应该包括工伤期间的工资和一次性伤残补助金吧，或者包括护理费，因为没有离职手续，所以目前没有支持一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金也没有问题，但是该员工已经提出了离职，所以，在一审时，法院很可能会加上判决一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金。即使一审法院没有判这两个一次性，员工也可以另行申请仲裁，企业是逃不掉的。本案裁决结果中唯一有争议的就是裁决补交1年社保，说有争议一是因为是否缴纳社保不应该是劳动仲裁受理范围，二是在工伤治疗期后其仍未上班，应当视为双方劳动关系终止，而不是继续认定双方具有劳动关系。所以，你们可以与员工和解，除社保外，计算一下工伤应当赔偿从金额，再要求法院从中调解，少支付一部分补偿即可。或者你们把官司打到底，但只是拖时间而已，公司胜算不大。

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社保缴纳咨询问题

社保局发现基数不对，让你缴纳其他人的资料就是在稽查你们企业，你应该先把相关情况汇报给你领导，得到回复后，在和员工协商。

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综合工时员工加班单相关

看公司的规定，比如月综合工时174，每周上班，结果刚到20号就上满了，后面的班还要不要上，上的话是怎么解决，如果要控制发放加班费，当然要写加班单，提前控制。综合工时是需要企业到当地的劳动部门备案的，只有备案通过的才能算是综合工时，否则只能按每天正常班最多8小时，超过按加班算。

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非全日制用工如何操作与管理？

（1）这种用工属于非全日制；（2）非全工作时间平均每周工作不能超过24小时，工资至少半个月发放一次；非全用工不必要交保险，但工伤保险必须缴纳；（3）日常管理需要在（2）的范围内留意，基本上就可以。

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对于市场业务人员如何监管呢

对于业务人员的管理方法就是用随E行定位系统，要求业务员上班期间保持在线，随时能知道他在哪里，并且要求每周按量完成门店拜访的工作，绩效考评的话，我们用的是KPI绩效考核，主要指标：业绩达成率，结合自己公司的实际情况设定指标，在设定指标时一定要与业务部门的领导沟通，他们比你懂，能给出更好的意见，我们公司的绩效指标都是销售部门自己设定的。

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流动性比较大的岗位怎么招人

对于这种工作性质的招聘，人员的年龄已婚已育者最好是吧，学历也不高，对于这一类的招聘面试的时候我们就要说“人话”了就不能问别人你有什么梦想，你有什么规划等等一些官方的话了。面试这一类的人我们就要像聊天一样，要把工作时间、内容我们有什么要求说得明明白白的，问她是否能接受，一定要确定能不能接受这个上班时间，能就行，那种说她要回去想一想的基本上就不要了。新人报道之前，要和店长沟通好，把新人的情况告知店长，店长才好“因材施教”，请店长配合教导。入职后的前一个月每一周抽时间关心下新员工工作情况，有可能的最好亲自去每个店看一看做一下员工关怀。和店长保持密切联系，一旦有人有离职的想法就要做好人员储备。再看看是不是店面人员配置的问题，发现问题和老板多沟通一下。

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突发疾病脑出血算不算工伤？

工作期间，因自身疾病导致的伤害，不是工伤。但如果是职业病或者受到职业病危害而导致的，应当属于工伤。《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

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录取通知书已签收，不来报到会有什么后果

若录用通知书上写有未报到公司有权追偿赔偿，以及公司有实际的证据证明具体损失数额，可以追偿。但这种一般很难有证据，数额也不大，一般来说都不太可能进行追偿了。所以在发送录取通知书时，一是应限定报到时间，如不报到应如何等条款；二是HR应做好两手准备，选定备选人员，待发生变化时可及时安排，避免重复招聘。

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