呼叫中心类企业员工流失率大概多少

这种公司大多都是外包公司的流失率这种具体数据也会是公司的机密其实也并没有太高的参考价值可以从自己公司方面的情况入手，增加留存。

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即将上市的公司工资如何构成？能降低员工缴纳五险一金的压力。

根据不同的岗位职级设置不同的固浮比例，把工资拆成基本工资+浮动或绩效工资，社保公积金按照基本工资交纳。社保按照员工最低的标准（固定底薪）购买吧，社保局也是睁一只眼闭一只眼的。这是最好的办法，基本上都是这样操作的。比如员工的固定底薪是1500，那么普通员工都按这个标准买，管理层可以高一点，但要降低公司成本的话也按照基本工资来，比如经理的基本底薪3000那么就按照3000购买。

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关于约定违约金的问题

这个问题我自己弄明白了，劳动合同法实施条例规定的那几条因劳动者的过失导致解除合同要赔违约金的情况是，在用人单位提供了特殊培训，约定了服务器及赔偿金的情况下所做出的，所以并不矛盾劳动合同法实施条例是对劳动合同法的补充，所以在是其基础之上的。

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社保补缴问题

可以办减员，去年我上家公司欠了社保3个月钱，在没补缴的情况下给我做了减员，我在下家公司做了增员，没有问题啊。

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哪里可以开手撕定额-如何开？

深圳哪里有开餐饮费发票【电╆徴:135—4428—6862】刘生,诚、信、合、作,保、真、售、后、保、障、长、期、有、效。█无需打开直接联系█点击上方“衡水发布” 可以订阅哦！郭台铭在接{b}{a}受凤凰卫视专访中表示，被自己骂得最凶的最有机会成为接班人，并且不考虑一同创业的元老，要把机会留给年轻人。

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如何提升自己的系统性方面的理论知识

不错哦

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电话销售难招，求高人指教

1、公司待遇不高肯定是有原因的，但是其他方面是不是有竞争力2、销售的流动性是很大的，电话销售更大了，这是事实，但是我们可以改变入职员工的这种状况，在留人上下功夫，3、招聘渠道的问题，如果简历少的话，可以拓展其他渠道，赶集，58，接地气的网站，论坛，熟人推荐等等。

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如何平衡九型人格

属于你要对九型人格有一定的认识，然后再员工入职时让员工做一份九型人格的测试问卷，可以界定出应聘者适合什么样的岗位，如果要做得很专业，这个很少企业HR能做到，如果你有兴趣研究可以去参加相应的培训以便更好的运用到工作中。

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公司刚起步，怎么样才能节约成本，又能有效招到有经验的技...

首先开通一个收费网站费用并不是很高，公司如果是立于长期发展的话还是应该使用智联，前程这样的网站的，再一个学习猎头。

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我现在要从原公司离职了，现在的公司是一个上市公司的全资...

一般去面试的时候忌讳说原公司、同事或者上级的不好或者不合，但是有时候又不得不说出来，其它原因不足以让人信服。提供一下建议也欢迎其他人补充：1、自己的观点、做事风格和上级总是不一致，从自己以后成长的角度考虑，换一个工作环境；2、这个公司虽然有前途，但是对发展环境来说，可能会很长一段时间内原地踏步，为了以后有更好的发展考虑换工作。

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想问大家，招聘人事专员，各位主管和经理会主要问什么问题...

1、问应聘者的从业经验。（都负责什么工作，有什么心得）2、应聘者原来工作情况（考核结果）3、应聘者求职动机等。

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怎样高效快速招聘到高端人才？

1、网络，专业招聘网站、房地产行业人才网站、企业推广网站2、报纸3、房地产、建筑行业群(QQ群、微信圈、论坛)，这需要平时积攒人脉4、地区人力资源QQ群、人力资源协会、房地产商会/协会等，通过他们推荐5、定向挖角(有好的目标，自己动手，干猎头的事)6、漂亮的招聘海报，贴到大型房地产企业员工上下班容易看到的地方(这种方式虽然不上台面，但比较有效)7、发动内部员工引荐奖励制度8、猎头合作辅助9、企业在招聘方面舍得下功夫的话，把媒体渠道用起来吧，电视上、门户网站上。解决途径：1.通过自己的HR圈子让其他人推荐，找其合适人才；2.还是得通过传统的招聘网站去找寻；3.可以通过微博这个平台去招聘，个人认为微博传播速度快，能得到自己想要的东西；4.通过社交网站的朋友们的推荐。提供上述方法希望能帮助你找到适合自己企业的人才。

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亲，我的问题是，我们公司一般都是招聘比较基层的新员工，...

如果你们只是执行的话，那就没有什么更好的办法了，因为薪酬并不是你们可以做主的，唯一一方面你们可以在一些软件方面说明上下下工夫，争取能吸引一些人来应聘，比如：良好的企业氛围、公司的发展前景等等；让员工觉得虽然工资不满意，但你们公司文化不错，这也会增加员工选择你们企业的可能性的。

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招聘率KPI不达标报告

重点不是在于交差，而在于要分析清楚原因，让公司重视和改善。可以统计相关的数据和反馈信息，进行分析，做成一份分析报告，让数据说话。比如：求职者面试但未能入职的原因有以下几种情况：1，对方不符合公司岗位要求；所占比例（这个就是在筛选建立的问题和挑选候选人的时候需要把关了）2，待遇不满足对方要求；所占比例3，公司环境造成对方未入职；所占比例4，有其他工作机会而导致未入职；所占比例5，其他原因等等，列出来，给出相关的数据，说明相关原因。

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招聘工作难怎么办

1、首先要分析公司是否真的有每个月8-10名电话营销的招聘需求？如果一个50人左右的公司，每月招8-10人，则一个季度后就是70-80人，半年后基本达到100人。因此不考虑离职情况每月招8-10人是否合理，你需要与你的领导沟通，了解公司每月真正的招聘需求、招聘率。2、公司的电话销售人员状况如何？电销人员的流动性如何？这些你都要了解一下，特别是了解他们离职的原因是什么？如果招了人来，留不住人，那么你招再多也是竹篮打水。这个问题你需要与你们电销人员沟通，离职原因是个人原因还是公司原因，如果是公司原因，则分析是否合理，能否沟通协调?了解公司真正的离职情况，尽量控制离职率。3、人资工作，技术是基础，沟通协调是灵魂。如果一味的去满足某个角度的任务去招聘，不去分析综合因素，那么人资工作就片面了。4、电话营销招聘，如果你们公司对电话营销要求不高，则尽量招应届毕业生、实习生，虽然流动性大，但胜在成本低，应聘量多，甚至可以与学校联系成立实习基地。如果要求高，则尽量从优质招聘和合理留人上下功夫。

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