全月病假如何计算病假工资

国家有规定的，病假与非因工负伤，工资发放有规定的！《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》参照医疗还有个期间待遇的发放！工资支付规定！(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

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调薪方案如何实施？

调薪肯定是要拉开幅度才会有明显的刺激作用，如果平常有绩效考核，当然最好。可以根据绩效考核的年度平均分，例如：当然还要考虑是总体的薪资水平，比如工资较高的高级管理层，可以将A,B加薪幅度适当降低，E级可以适当提高。

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综合工时制

1、综合工时制是要经公司申请，劳动部门批准才可实施的一种模式；2、综合工时分淡季和旺季，如公司全年都忙，那不存在淡季，综合工时制就不好实施；3、综合工时对岗位是有针对性的，不便于标准工时计时的，可采用，如司机、销售、高层管理、机修等；4、在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（见《劳动法第三十六条》）。但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。5、具体了解综合工时制，可百度“综合工时制”。

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规章制度如何制度或修改才能更好的实施下去

公司经过10年的发展与摸索，重新全部弄一套完整的制度肯定不好，你可以在现有的基础上把一些没必要的去掉，把需要的加进去，进一步完善他，制度制定出来只要不是违法的，不公平的所有员工，新员工也好，老员工也好都要按它来做事。

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做为一名HR,如何有针对性的学习英语为自已的职业升值加分？

建议如下：1、首先不知道你的英语功底怎么样，如果通过国家六级或者就是英语专业毕业的，那么建议通过丰富自己的专业词汇量+商务英语词汇学习，基本已经成功一大半了，然后找一个专业的英语培训机构，和你在日常培养下语感即可；2、任何一名外语，都需要一定的环境去练习的，如果你所在公司不是外企或者你日常工作基本不使用英语，导致练习的机会太少，想要练好英语还是比较困难的，自己工作之余，可能多去参加一些英语角或者其他线下交流的机会比较好；3、如果英语底子不好，建议直接在网上报一个英语辅导班好了，线上学习也比较方便，比如51TALK、阿卡索、vipabc等线上培训机构，一节课大约25分钟，每节课23-30元，还是比较划算的；一年费用在8000-10000左右，是专门的外交一对一的口语练习，还是比较好的；

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哺乳期公司搬迁

1、当然不合理。合同是一回事情，客观情况是另一回事情。签订合同的时候，你在A地区上班。现在要去你去B地区上班，属于重要信息变更，需要双方同意。2、参照第一条，你不同意劳动合同内容更改，要求支付补偿。3、都一样的。

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找人难求指教

1、确定渠道吧，安卓工程师，58和赶集应该没有把，至少是51，智联等，电子商务的可以试试拉钩网。2、明确需求，工程师经验要求怎么样，3年以上的话建议可以找猎头了，如果要求不高可以去专业性的本科院校招聘或者那些培训机构合作。3、分析自己未招到人的原因，是薪资问题，电话沟通问题，只有发现问题对症下药才可以解决。

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领导的问题

当然要小心处理。针对矛盾不那么激烈的领导，你在请示其中一位领导A时，说一句，另一位领导B希望怎样怎样，您看我怎么处理？这样即使两位领导之间不沟通，也可以间接知道彼此的想法。如果领导A坚持做领导B一定会反对的决定，你就要自己权衡，尽量避免2位领导的直接冲突，等他们缓和些了，再按2位都可以接受的方法解决。记住，当矛盾升级时，你一定要做2边的灭火器，而不能做温度计。尽量站在双方领导的立场考虑，并且一定要请示过双方领导之后在做事，否则不论做的好与不好，双方领导都会说你没按他的指示做事。总之，对于双头领导或多头领导，下属是比较难做事的，因为领导也是人，人与人之间意见有分歧其实很正常，但做下属的又不能直接说领导们你们自己把意见统一了再来给我安排任务吧。所以遇到这种事，尽量不参与，实在没办法避免，尽量和你的直接领导谈一下你的看法，毕竟原则上你只对你的直接领导负责。

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公司员工在食堂食物中毒算不算工伤

可以的，这种属于在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

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员工请病假休息，公司可以以此为由除名吗？

案例解析：员工请病假休息，公司不可以以此为由除名。本案的焦点是王某是否构成无故旷工。王某因腰肌劳损，医生建议休息而要求请假，公司应以王某患病的客观情况，同意其休息，单位强令王某上班是不妥的。王某基于患病的事实，具有不来上班的正当理由，不属于无故旷工，因此公司认定王某无故旷工是不恰当的。王某可以在知道自己被除名之日起60天内向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并注意收集劳动合同书、医院病历、疾病证明、除名通知书等材料。

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如此协议以不胜任工作为由辞退员工，如何赔偿？

　　1、公司是否需要补缴孙某的社保？　　根据《劳动法》、《社会保险法》的规定，用人单位具有为与之建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险费的法定义务，根据《社会保险法》第86条的规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。因此，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位应当补缴。但是在实践中，对于社会保险费的补缴各地在不同时期针对不同的人群实行不同的政策，以北京为例，在2011年7月份之前，只有城镇户口职工才可以补缴社保，而农村户口职工则无法补缴社保，但可以要求用人单位给予补偿。2011年7月份之后，北京地区的城镇户口职工和农村户口职工才可以补缴社保。因此，在北京地区，只有针对不能补缴的人群和时段，达成的补偿协议才是有效的，对于能补缴的人群和时段，用人单位与劳动者达成不补缴而补偿的协议，是无效的，劳动者可以继续要求用人单位补缴。本案中，关于社保补偿的约定是否有效，需要看当地的具体规定。　　另外，对于社会保险补缴问题，一般不属于劳动仲裁的受理范围，劳动者可以通过劳动保障监察部门或者社会保险稽核部门投诉来解决此问题。　　2、公司是否要支付赔偿金给孙某？　　根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”如果劳动者被证明不能胜任工作，则用人单位需要经过培训或者调整工作岗位，在仍不胜任工作的情况下，才可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动关系，在此种情况下，用人单位仍需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。　　如果用人单位在不胜任工作的证据不充分的情况下或者仅以一次的不胜任工作情况而解除劳动合同的话，应当是不合法的，属于违法解除的情形。根据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　而本案中，并没有明确说明不胜任工作的情况，并且也没有说明协议的内容，如果协议中陈某认可其不胜任工作，也同意公司解除劳动合同的意见，那么就相当于是一个协商解除劳动合同，此种情况下，该公司仅需要支付经济补偿金即可。如果协议中仅仅是确认了公司以劳动者不胜任工作为由单方面解除劳动合同的话，在证据不足以及对于不胜任工作的处理程序有误的情况下，该公司单方面解除劳动合同的行为被认定为违法的可能性仍非常大，该公司仍有支付经济赔偿金的风险。　　案例延伸解读：   如何起草一个有效的终止劳动合同协议书？　　不同于用人单位单方面出具或做出的解除或终止劳动关系通知书，解除或终止劳动合同的协议书，更加侧重于双方的协商过程以及协商的结果。起草一份有效的协议书主要包括如下方面：　　1、协议内容合法。协议内容合法是指约定的内容符合法律的规定，不违背法律的强制性规定，因为违背法律的强制性规定，协议被认定为无效的可能性很大。比如城镇职工的所谓社保折现，就是违背法律的强制性规定的。　　2、协议确认双方认可的事实或情况，约定双方的权利义务。这点需要特别注意，有时候实际情况并非如此，如员工无不胜任工作岗位的情况，但是如果双方签字确认了，同样具有法律效力。权利义务方面，用人单位需要告知劳动者知晓相应的法律规定如：“乙方确认本协议的签订是在熟知《中华人民共和国劳动合同法》、《违反和解除劳动关系经济补偿金办法》等相关法律法规，并且明确知晓自己应当享受的劳动权利的情况下，完全是双方真实意愿所做出的不可撤销的意思表示。”并且明确告知给予相应补偿所包含的内容，并明确此后再无任何劳动争议。如：“孙某方支付乙方经济补偿金后，双方此后再无包括但不限于经济补偿金、劳动报酬、年休假、加班工资、劳动福利、奖金、二倍工资等在内的所有劳动争议。”　　3、签字确认。如上所述，协议书要体现双方协商的结果，所以一定需要员工本人在协议书上签字确认，如果没有签字确认，则员工不认可，则不具备相应的法律效力。如果关于经济补偿金等有相应计算方式或者计算公式的，也可以让员工在相应的公式或表格上签字确认。###不胜任工作解除劳动合同时，有效地终止劳动合同协议书非常重要。###已学习###终止劳动合同协议书的目的是防止日后员工仲裁，那如果公司有多处不合法的地方，是否需要在签订此协议前按照法律要求做好才行？否则此协议上都明确写了劳动者应享受的权利，他还会签字吗？###写得很好！尤其是延伸解读中的第2点，很具有实战价值！谢谢！###学习了，感谢分享！###不错啊###谢谢！###有增长知识了，谢谢，###谢谢分享，借鉴了！###看完案例后发现自己对于《劳动法》方面的知识很欠缺，以后会经常学习案例的，很有帮助###一到三年期限的合同，试用期不超过2个月，如何能提前30天通知该员工不能胜任工作岗位###分析的很到位。###案例学习很好，工作中可以借鉴哟###学习了###这个案例延伸解读，让我们可以更好的规避一些风险，非常好。感谢！###分析的很好呀，企业不要乱来呀###现在的案例加上的延伸解读越来越好了###这个案例延伸解读好实用。###学习了，谢谢

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关于失业期间医保个人应该如何交纳？

1、做为灵活就业人员参保，也就是自由职业者参保，建议养老医保一并缴纳，生育险个人也可以交了。2、医保补不了。首先明确的是医疗保险不能补缴。员工失业时可以以灵活就业人员参保，根据自身的能力选择参保，具体可以咨询当地社保部门是否必须养老和医疗一起。

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劳动解除相关

这个，有难度。如果员工无过失，企业需提前30天通知，还需根据在公司的服务时间，计算经济补偿。除非贵公司么有给员工签订劳动合同，没有购买社保，工资是按现金结算（财务有另一套对外的工资做帐明细），无考勤记录、无工作证，如果我上述说的都包括的话，估计贵公司就比较方便操作。但这种情况，还是有一定风险的。

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关于辞退员工的问题

如果觉得此员工比较优秀,基******够很好地胜任本职工作,那么有必要通过各种手段予以挽留.如果通过挽留其仍然坚持已见,或者说不能胜任其本职工作那么面对此问题我觉得应该加强对他的工作监督,要求每天工作汇报等.

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工伤员工停工留薪期后相关问题

1、你的描述里开始就说了这个员工属于“工伤”员工，那当时他已经做了工伤认定了吗？是否已经确定为工伤？如果当时已经做了工伤鉴定，已经确定为了工伤，那根据《工伤保险条例》第十七条规定“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”那在此期间的五个月社保费用企业就应该正常承担，而员工也要承担个人应承担的部分，即跟正常的社保缴纳无异。    如果当时员工未做工伤认定，那只是停薪修养，那这期间的社保企业就不应该承担。因为这期间员工未正常工作，企业就可以不用承担相应的社保，如果社保还要正常缴纳的话，那双方的费用就应该由员工自行承担。    并且，在员工停工留薪期满企业也向员工提交了告知函，已经尽到了告知义务，如果还不正常上班的话，那视同旷工处理。既然是旷工，社保当然就可以不用缴纳啦。   2、既然现在工伤鉴定结果已经出来了，那企业就可以按照工伤管理条例规定的标准，一次性支付清所有的费用，并与员工签定解除劳动合同协议，把该结的钱全部结给员工。从劳动合同关系解除的即日起，企业就没有义务为员工再继续缴纳社保了。

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