分公司注销,对孕期女职工如何赔偿?

孕期女职工的劳动合同是同分公司签订的还是总公司签订的？如果是总公司，而总公司并未注销的话，还是要继续履行劳动合同。如果签的是分公司，那要提前和孕期女职工进行协商，给予一定的补偿

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如何解除孕期女员工劳动合同

因为是经营状况发生重大改变，如果是合法解散公司，需要向政府提出申请，按照合法程序遣散，由政府工会或有关单位介入调解处理，按照规定进行合法解除合同。 这样能够减小风险和麻烦事的。

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劳动合同的管理

根据《劳动法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同一式二份，单位和个人各一份。如果单位不给你，你可以向当地劳动部门投诉，他们可以依法查处甚至对单位给予罚款。

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劳动合同问题

在协商一致的情况下，做书面劳动合同变更就可以，双方签字盖章，还是各执一份。

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公司减员问题

1．各部门按工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员；2．各部门重新对本部门人员进行岗位重组、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；3.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；4.裁员对象顺序：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（4）其他各部门认为可以裁减的人员。5.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）其他法律规定不能解除合同的情形。

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员工满意度调查如何有效开展

一、举办员工满意度调查的时机    1、最好是定期为之，不要因为某些特定事件下才举办；    2、管理阶层能对员工满意度调查结果之后续行动有所改进或提升的承诺性；    3、员工人数多，或组织庞大、部门多；    4、有足够的专业人员、调查活动投入时间及成本准备；    5、最好不要仅以某一阶层（部门、年资、职位、学历）为对象，以免引起无谓猜疑。    二、调查方法的选择    1、确定调查目的：    确定所要搜集信息为何？或    （1）了解员工工作满意度。或    （2）了解员工对公司整体的感受。或    （3）了解员工对干部的评价。或    （4）其它    2、决定调查架构、方法：    （1）问卷调查方式的选定：    a、人员访问调查b、电话访问调查c、现场（或通信）调查d、问卷调查    三、问卷设计注意事项    （1）配合调查方式而定。    （2）可参考现有标准的问卷加以修订。    （3）自行设计问题：    A、决定问题内容：    ‧必须切题；    ‧要提出被访问者所知道的问题；    ‧使被访问者乐于回答，易于回答。    B、决定问题型式：    ‧勾选式问题、复选式问题、开放式问题    ‧尺度    C、问题设计的注意要点    ‧问题设计要有架构逻辑以便分析；    ‧询问的着眼点要明确、扼要；    ‧一个问题不要包括两个以上问题，以免在未来统计分析时产生困扰；    ‧避免诱导性的问题；    ‧尽量避免有仿真或模棱两可的选项；    ‧问题宜一气呵成，且应注意前后连贯性，不要让答询者思虑中断；    ‧容易的问题摆在前面，愈敏感性问题应最后提出；    ‧较专业化的术语，避免提出，如有必要，宜加以批注；    ‧为了解被访者之答题可靠与否，于问卷中不妨可适当将问题中重要的部分再重新抽问。    四、实施调查注意事项    1、由顾问公司专业施测人员执行施测：    （1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。    （2）掌握施测质量较佳。    2、由公司内部人员施测：    （1）施测人员给予员工之敏感性务求降至最低。    （2）须接受施测训练，以求掌控施测质量。    3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感：    （1）问卷须回收    （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。    4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：    （1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度更巨。    （2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱....等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。    （3）施测说明务求清楚、扼要，施测人员并可解决受测者之疑问。    （4）决定问卷版面布局    ‧问题与答案卡分开，以易于统计。    ‧题目编印长度宜适中，不宜超过易于阅读范围。    ‧基本数据如问题太多有敏感性问题，宜摆在最后，选项范围亦不能过于太特定。    五、分析报告    1、资料统计分析：    （1）统计数字：*百分率*平均数*标准差*显著性差异检定    （2）统计图表：*曲线图*直线图*饼图    （3）制表方式：*简单制表*交叉制表*多变量间关系分析    2、开放性问题汇总    3、提出报告与追踪    （1）应有具体的总结论，并依重要顺序排列。    （2）不要光提问题，还要针对问题提出建议。    （3）叙述问题现象应平实，避免使用形容词，或不必要之修饰词汇。    （4）建议应有可行性方案分析，不可只提单一建议。    （5）建议应列举预期的效果，以支持建议内容。    （6）报告架构应有层次、条理。    （7）报告最好口头提出、并备书面资料。    （8）结论做成时，应注意：    *仔细核对全部数字、图表、务求正确。    *立场是否公正客观、前后一致。    *对事不对人。   *着重未来，而不是论昔日原因、功过。

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是否需要进行劳动备案?

根据《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可知，劳动合同无须劳动局备案盖章。不过有的地方劳动管理部门要求要进行备案，但是这不影响签订劳动合同就生效的后果。　　二、法条依据　　《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　★听说没有到劳动局备案的属于黑合同,这类黑合同具有法律效力吗　　近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;　　(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;　　(四)考勤记录;　　(五)其他劳动者的证言等。　　其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。　　三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。　　四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。　　五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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劳动合同上未提到应付员工提成的百分比率，只是老板口头答应会给5%，现老板拖欠提成，得怎么办？

通过这个问题相信你以后工作会更加谨慎了任何口头的东西都是不靠谱的还是形成一个书面的制度吧现在，也没有什么好办法只有再次和老板进行协商。

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拖欠工资的问题…

建议，加上qq，毕竟是你的老师，学生给老师干点活，没什么大不了的，至少我认为，这是对你的专业能力的认可。   你刚毕业，有些事情不能由着性子来处理，技术人员都会有这个性，但个性不能让你成长，我的建议是，无论任何时候，都不要拒绝沟通。该谈谈，谈不拢散，用不着不联系，利益是没什么不好意思谈的，人家打电话，加qq，也是希望和你谈的。

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同职不同薪是否违反劳动法

不违法，但是如果可以将薪资结构做的更详细，比如每个岗位又有多个层级。这样子就更能够避免法律风险，同时也可以激励员工。

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请问大家啥样的证据能让老板赔偿金，和加班费？？

企业当初给你发的offer，你们平时公司给你们组织的体检的体检报告单，你平时工作时候的工作证，你入职时候办理的手续的文件，或者复印件。你每个月签订薪酬时候的工资条，都可以作为证据了，证据越充分约好了。

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员工关系的问题

建议如下：1、解铃还须系铃人，这个事情总经理需要帮忙去协调、沟通，解决这个问题；2、担心这个人泄密，所以要提前做好脱密工作，给一定期限让整个人脱密。3、找到合适的法务工作对接人，熟悉法务工作后，给这个人调岗。4、协商为上，通过和这个人沟通，劝其主动辞职并给予经济补偿。既然能做到一定职级，那么这个人还是会比较在乎自己的名声的。如果以诉讼途径解决，必将影响这个人将来的背调。

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如何解决员工不适问题？

将新任办公室主任入职后做的一些工作进展、成绩和各部门对其评价汇总分析，考核其有否达到岗位要求，如达到转正资格，则直接向部门负责人提出将原办公室主任调岗。用人应德第一，才第二，既然前任二方面都不行，为什么还不调动呢？假如这个新主任留不住，这个岗位招聘就很难了

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关于咨询工伤

属于工伤，以前有员工下班时间在食 堂吃饭滑倒是被认定工伤成功的。受伤员工只能按工伤处理了。至于开叉车的人要怎么赔偿和处理，要依据企业的规章制度来认定。另外，这种事就不要通过交警了，一是在厂区，不是一般道路，交警并不是管辖区，另外，开叉车的司机又涉及相关的证件等，还是很麻烦的，自己解决更好。 

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员工退休年龄已到，不再续签合同，是否需要给与经济补偿?

劳务协议属于民法部分，不适用劳动法。但是，潜在风险是，你的劳务协议是否符合法规，是否有在其他内容上被诉讼的可能。

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