“先就业，再择业”应届毕业生招聘让我心虚

应届生是白纸，也是需要企业能够给他们正确的引导。先就业，再择业也是有前提的，在正确的职业生涯规划中就业，在适度的时候择业，这样才有利于人才的日后发展。作为企业，都希望能用到有经验的优秀人才，但是很多企业却忽视了去培养人才。高校和企业的脱轨，使得很多大学生迷失了方向。个人认为，企业建立良好的帮带制度，应届生也是很好地选择。至少在之前的工作中自己带过的一些应届生现在发展的都不错。

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关于招聘后期跟进

1、在校园招聘面谈时，跟学生确认好能够报到的时间，强调未能如期报到的后果，打打预防针；2、校园招聘结束后，保持和学生的联系，定期沟通；3、如果招聘量较大，设置不同批次学员不同的培训活动，给优先报到的学生奖励，提供有吸引力的培训项目。

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对于体检处乙肝的新员工怎么辞退？

入职时签订劳动合同补充协议，如果体检不合格可以辞退，把这个也写道公司的制度里去，公示后员工学习、签字。他得病了可以安排医疗期去治疗，治疗OK了再来上班未尝不可。

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有效的招聘渠道有哪些？

   无论招聘哪个岗位的人员，都要根据公司企业经营状况、人工成本、企业文化等，最终确定公司的薪资标准，进行招聘需求分析，招聘可以匹配该岗位的人才。    招聘工人：可以采取：网络招聘、人才市场、报纸、电视广告等多种招聘渠道来实现。如果是比较好替代的工人岗位。如果替代性较难的岗位，可以到上一层及的市、省去招聘，毕竟人才多筛选余地较大。必要时也可以找猎头公司进行招聘。    招聘办公室人员，这个工作对行业的限制不是很大。在当地网络招聘、人才市场、报纸上等广告的方式都比较有效。

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关于试用期内请长假的问题

     法律上未做明确说明，但是情理上延长肯定是合理的（仅限延长请假天数），建议在入职之前就跟员工讲清楚类似问题，或者将合同试用期写成2个月工作时间。总之需要沟通好，最好在事前就做好相关准备，以免不必要的纠纷。

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如何解决对老员工的培训变走过场的问题

建议进行培训需求调查，调查到每一们员工，要求公布岗位的任职资格，让员工自查差距，提出需求；主管，根据岗位职责，提出需求，按照公司要求，提出需求。培训要考试，分理论与实际操作，每次根据培训的人数不同，定一个奖励的比例与标准，可以是一次性的奖励，也可以一个内晋级式的奖励。培训后要跟踪，应用好的，要建立标杆，树立典型，让其下次授课，给予一些成就感，有助于培训工作的开展。培训是和其他模块紧密相联的，不只是看做为培训。

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大家好~！春节快到了，很多小伙伴肯定都放假了，但是我还...

1.治标：以权力与职位去安排工作并且去考核他的工作，奖优惩劣；2.治本：将你的专业优势和能力体现出来，逐步取得上下级的认可，进而立足。

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关于建立和推动内部讲师制度问题

凡申报内部讲师须填写《内部讲师申报表》，交人力资源部，由人力资源部会同专家联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级内部讲师。初级讲师通过人力资源部内部试讲确认资格，高级讲师和资深讲师需通过公司级评审确认资格。公司每年组织一次评定。部门级讲师由各部门根据本单位培训需求和安排组织认定，并在人力资源部备案。上面的是前提，另外就是考核和补贴的方面，要到位合理，否则极大影响讲师的积极性。

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培训的技巧

1、上网看一些讲课视频练习；2、参加一些培训机构的专业培训；3、参加一些HR圈子里的活动练习；4、向公司内的资深培训者学习；其实最主要的一点是自己要多参考讲课、多总结，这样水平提高会很快的。

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如何做好分公司内部培训工作？

首先做好调研工作，了解内部人员的培训需求，然后根据需求做好培训计划，报领导审批后才可实施。内部培训尽量利用分公司内部资源，如利用资深人员做培训老师，利用办公室做培训教室，以便节省培训资金。

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兼职培训师，课程开始前，培训内容修改要做需求调查

1、企业目前在生产、发展中需要培训的内容。2、员工对培训有何诉求、反映。3、各部门在管理中的困惑，并要求培训中增添那些内容等。

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装配车间的绩效考核

绩效考核可以关注大咖bobo很多干货总结你说这个情况的话，产量应该不大，不知道能不能追踪到返厂率或者说顾客维修率能追到个人的话可以用这个作为指标希望可以帮到你。

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招聘话术问题

“话术”是个特定概念，一般出现在保险、银行等服务业领域，从事营销或者日常服务活动之中。我们一般用人单位，很少见到有固定的“招聘话术”。但我想，对于招聘新人，不妨也借鉴商业保险的“营销话术”手段，自己总结一些“招聘话术”，来丰富自己的招聘活动，提高招聘效率、质量。从本质上说，商业保险公司营销宣传的推销活动和用人单位招聘人才活动，都有向组织以外人员宣传自己组织的作用。

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刚去一家带有温泉、餐厅、民俗风景的公司要做薪酬

做薪酬方案，1、要了解行业在当地区的薪酬水平，2、要了解老板对于薪酬的预算，3，要对员工进行满意度调查.4，你要进行薪酬结构的整理，有那几个部分构成，每个部分的比例分别有多少.5，多和老板沟通，他想要的方式是什么样的。

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1、如何设计让员工满意的薪酬体系？...

1、设计调查问卷，必须是实名保密调查，探索员工的心理估价，当然这个只能做基本参考，做不了指导。2、同行业之间进行调研。包括同岗位之间进行调研。3、企业内外进行分析。4、对内遵循相对的公平公正，对外，在合理的竞争范围内，按照这样来设计。5、薪酬体系，最好是公开透明化。

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