国家规定的当地最低工资标准包含哪些项目？

确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：  M＝f（C、S、A、U、E、a）M 最低工资标准；C 城镇居民人均生活费用；S 职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；A 职工平均工资；U 失业率；E 经济发展水平；a 调整因素。

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公司今年要把发年终奖的方式改革一下，希望能够加大正面的激励作用，不想再做“同级同职同薪”，而是根据员工的工作表现区别发放年终奖。去年的计算方式是年底双薪乘以当年出勤工作日。该怎么做？

年终奖一般实行：1、增发一个月的奖励。2、各项目完成的奖励。3、年度重要贡献奖励。4、年度全勤奖励。5、年度先进奖励等。

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公司规定每月28天满勤，因为涉及到10月份有小长假，不是很清楚应如何计算。平时工资算法是：基本工资/应出勤天数（28天）*实际出勤天数=应发工资。查了一下14年10月份的工资算法，14年10月1-3号给员工放假了，工资算法是基本工资/应出勤天数（28天）*31=应发工资；这样算是否正确呢？

不正确，不符合法律规定，正确的方法是：工资标准除以21.75得出日工资标准，然后根据法定节假日还是休息来计算加班工资。法定节假日为日工资的的300%。

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科技型企业，现在人员100左右，业务量一般，研发基本处于停滞状态，老板要求组织架构按照集团公司的架构去做然后再发展，请问1.处在这样的阶段人力资源应该从何做起？2.到底是先发展再进人，还是先招人再发展？

其实每家公司都有向大发展的愿望和需求，然而，并不是架构上达到了就是集团公司，如果建立在不发展的基础上，搭建的架构形同虚设，不仅要大量支出人力成本，而且看起来很美，倒下来很快的可能性存在。问题1：在公司向集团化发展的阶段，我认为第一步的是先理清公司目前的岗位编制，将部门需要细化的可以增添岗位，将本来合并的按阶段拆分（比如很多公司行政人事不分家，但是如果工作量达到一定程度，需要显示专业程度的时候就要分家），所有的规划是建立在公司发展，业务需求的基础上的，不能为设而设。第二步，将公司目前的一些规章制度细化，完善集团及流程，这也是集团公司体现专业度的地方。第三步，根据发展增加相应的附加服务（主要是业务方向的探讨，根据实际情况而定）。问题2：其实问题1已经回答了这个问题，浪费人力成本去为一个虚的头衔，这样的成本实在太高， 可以看看为何创业型公司为何没有那么多部门，还可以一样运营得很好，那是因为这个发展阶段还没有必要那么规范的东西，真正的集团化公司是发展到一定阶段而逐步完善起来的，不是一蹴而就的。

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年前我们公司招了几个储备干部，现在仅存2个，其中有一个年纪较大，我们公司的平均年龄24，他现在35，入职时谈得很好，实际工作中发现自律性很差，没有时间观念，工作上也是得过且过的，跟其他的同事相处也不好，因为是春节，我们春节正常营业的，也是用人之际就没有说什么，现在没有那么忙了，我向公司申请辞退这个人，公司让我自己安排，请问我该怎么谈（我是公司营运经理，其本上除了财务外什么都管）不伤害员工面子，又能和气辞退。

1、协商离职，公司支付点补偿金。如果公司意思是放任，那么便不管。2、招聘时一定要把控好，在源头上拒绝这类人员进入公司。

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离开职场全职在家一年有余，怎样重新进入职场，有那些需要注意事项？离开职场时是100人左右的公司HR专员，重新进入职场该怎样定位自己？是选择小公司各个模块都锻炼一下，还是选择大公司接受正规化的训练？

重新进入职场，凭的，还是之前的工作经验。可以先工作，各个模块都能接触一下，然后在工作中确定擅长和喜爱的方面，然后专业发展。要坚持学习，才不至于与职场，与人力资源领域脱节太严重。

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我们公司为派遣公司，有位签订协议的员工发现他所在公司给他递交资料晚了。他是11月上班的，可是她单位给我们资料办理社保后，交的是1月2月。他现在就让他所在公司赔偿他2个月的社保钱。想问一下这位员工这样做是否合理？

要求是合理的，正常情况是员工入职当月就要缴纳社保的。员工要求补缴社保合理，但是不能发放现金，员工社会保险费，公司不能够直接发放到工资中。《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

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内容:分公司会计岗位只设一个人编制，上月入职一位新会计，原会计与之交接近半个月，双方确认无误后原会计离职，这名新会计开始独立工作，随后就陆续出现很多问题，工作怠于汇报，跟进任务遇到点困难就退缩拒绝，私下各种抱怨原会计故意不交接清楚整她，数据出错要求修改直接说难做，上级稍微说了两句就提出离职，谈心后仍然说工作量大做不了要走，于是谈好马上开始招聘，新人到岗交接后再离职，她本人也同意了，但当天晚上突然发信息说第二天要请假回家，再三追问也说不出具体事由，连马上赶着要用的报表也没交就要直接回家。这种情况我们该怎么处理？问题:1.请假没获得批准私自离岗就是旷工，我们可以按照旷一天扣三倍日薪的规定处罚吗？2.正值年终统计汇总正忙的时候，她集团的领导很生气，认为她任性离岗给公司造成了损失，要向劳动局告她赔偿半个月工资，这个可以吗？该怎么做比较恰当？3.劳动法规定试用期劳动者提前三天申请就可以解除合同，这种情况我们根本来不及补充新人交接，该如何应对呢？

即使说试用期员工提前三天提出申请方可离职，但是前提是已经交接好相应的工作，这个员工突然不辞而别，给公司造成一定损失，这是不合法的，所以可以索赔，但是公司必须有相应的证据证明损失是由该员工造成的。

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我们公司有一位员工在上周提出离职，正常手续是一个月，但他想马上就走，领导考虑到他们部门离职率太高，想要新人来了再让他走，所以坚持要一个月，现在该员工完全不服从公司管理，一副有本事就开除我，本来我就想走的样子，这种情况该怎么处理？

按照公司管理制度进行管理就可以尽快使其走，手上的事情工作越快交接越好。其实没有什么工作是非要交接一个月的，基本上一周的时间是完全可以的。

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我在目前单位工作2年多，是和上海集团公司签订了三年合同，工资一直由集团公司承担，上周集团公司发文要求更改合同，让我和地方公司签订劳动合同，并提出8月1日开始就不再发放我工资，原因是我属于当地人不应一直由集团公司承担公司，要求地方公司承担，但地方公司的薪资一直由地方合作公司即地方投资商承担，总公司和地方公司投资商并未协商一致，这种情况下很可能造成我的工资无人发放的状况，请问这种情况下有几个问题想咨询下：1、我能否不改签合同（我目前怀孕5个月，与集团公司签订的合同并未到期）：2、如果工资因此停发我应该怎样维权？3、此情况下维权结果会如何？

拒绝更改合同。注意保留证据不要给企业抓到小辫子。等生完回来再仲裁。

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我们是一个从事土地整理规划设计的小公司，职工总数不到20人，公司各项制度也不健全，人事行政没有完整的制度说明，技术员的工资是按照基本工资+奖金来算的，每年只在年中结算一次，因此每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这样一来人员流动性很大。由于经营缺乏，该怎么办？

每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这应该是人员流动性大的一个最重要原因了，毕竟工作，最主要的目的还是为了挣钱生活。或者改变工资发放的方式，或者精简人员，提高待遇，或者简单的岗位招聘实习生，减少成本，或者明确许以与公司效益挂钩的奖金，或者多精神上动员大家共同坚持努力。初创型企业是有很多困难，业务量及收入也不大，如何去度过这样的困难，是一个领导者应该去考虑的事情。身为HR，尽量保证公司的用人需求，更好地配置人力资源，也是件值得深究的事情，有时，巧妇难为无米之炊。

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人事部，应该怎么做好与各部门的沟通与交流，特别是市场部？

人资部还是要与其他部门多进行沟通，不要弄成敌对立场，当然，完全的和稀泥也是不行的，该处理的还是要处理，但要做到公平、公正，对事不对人。一、分清好职责，制定好流程基本上就可以了。二、只要是领导安排的，不管是职责内还是职责外都要做。

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2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

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2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3个月。第一个月领到工资1000元，低于本市最低工资标准1200元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

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工伤停工留薪期是从受伤之日起计算还是出院之日起计算？

1、已经工伤认定，还没有进行伤残鉴定的，正常情况下，仍在医疗期内的。医疗终结日期，一般在劳动能力鉴定的时侯，会写在鉴定报告上面的。2、地方停工留薪的目录只是一个参考时间，原则上不能超过那个规定的范围的，一般地方规定的时间是足够恢复的。3、《工伤保险条例》规定工伤医疗期间，原工资待遇不变，由用人单位按月支付的。4、如果在医疗期内，用人单位按离职处理，是违法的，可以要求恢复劳动关系，并可以要求支付违法解除合同期间的工资损失的。

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