公司辞退员工，需要给员工一份辞退证明吗？

1、一般员工是自离的话，自己提交离职报告，有需要的话，公司可给员工初具一份离职证明，用于下次找工作。2、辞退证明目前我们没有操作过，建议还是不要给，由员工自己提交离职报告就好。

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职工享受的医疗期是一次性的吗？如果不是，该如何计算？

不是。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 

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一个技术型的员工，入职体检都正常的，入职半个月后身体不适去医院检查需要手术，较大型的，手术后要调养至少四五个月不能上班。我想请教一下各位前辈，根据相关规定，可以让他请三个月病假，发病假工资。三个月后估计劝退是劝不了的，怎么处理比较合适？给算事假可以吗？

如果确实是技术员工、确实有病手术、确实需要调养4、5个月，从人情管理和对其他员工的影响上看觉得还是不要劝退为好、不要算事假为好，甚至按规定扣工资后公司要给一些补助当然。如果老板一定要劝退的话可以咨询一下当地劳动部门，是否可以办理合同中止，后面按中止情况办理。

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公司试用期文员工作刻苦但不够灵活，很不得老大满意，现刚招聘我入职，老大准备辞退该文员，让我有思想包袱，该文员也不想失去这份工作，一直很刻苦学习办公软件。该怎么做？

许多人从企业离职不是因为企业不够好，更多的是因为和领导处不来，公司对文员岗位的工作内容和达标标准有没有做规定呢，法理上而言员工能力达到岗位要求且无重大过错企业是不应该无故辞退员工的，可从这些打工者自身的角度来看，还是会劝这个文员离职，刻苦学习办公软件是为胜任工作要提升的自身能力，不是说刻苦公司就会用，重点在于领导，勉强留下来工作不开心，领导也不会给表现和发展的机会，白浪费青春。

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劳动合同法第第四条规定公司在制定修改涉及劳动者切身利益的规章制度时应经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商。企业应将以上相关规章制度公示或告知劳动者。这一条大家都是怎么操作的？我们单位没有职代会，工会除了一个干事其余人员也不健全，所以每次制订象考核制度啊考勤制度啊这种制度的时候，都是发文前让每个员工签字征求意见，发文后让每个员工签收。请问在制度制订过程中和制度发布告知这二个阶段有没有更简便又安全的方法？

建议，1、由各部门推选2名代表，参加职工代表会议，参与讨论，做好会议记录，由各位代表签名确认；2、将讨论结果在公司公示，并发送全员邮件，限期反馈信息；3、收集信息，修改确定；4、总经理审批；5、发文公示，发放全员邮件。同时各部门发放修改后的新版制度，由部门全员传阅学习，并在后面签字确认已知悉即可。

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老板得意弟子毕业后来公司工作，负责一个技术部门的工作，这个部门是从研发部的一个组演变来的，从事与当前产品完全不同的产品研发，做为公司的后续发展。受到老板的器重，加上年轻，做事总以自我为中心，尤其将行政看成是清扫打杂之类的，甚至打乒乓球也要行政来捡球，他们招人要求接送应聘者，诸如此类，不如意时去老板处打小报告，很让人头疼，麻烦各位有经验的同行帮我支招，怎样与这样的人相处？

每个公司都有这号人物，对付这种人的总招数就是“敬而远之”，一步步让他的做法引起全公司的热愤来，机会成熟的时候不妨将他的事情一步步分析给老板听听，毕竟老板还是以公司为重的。当让在机会不成熟的时候，还是先忍着把具体一件件事情做好！

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单位有个员工从楼梯摔下来，骨裂，他自己要在一家一级医院治疗，这家医院不是社保规定的工伤报销医院，他只要求享受停工留薪的待遇，不要求报工伤费用，自己走医保这样可以吗 ？还需要申请工伤认定吗？ 停工留薪期的待遇是不是也是工伤险出的，他这样是不是公司要出他的停工留薪费用，公司不合适了？

建议：1.如果属于工伤要报工伤认定。2.要按照工伤保险的要求到工伤保险定点医院就医治疗。3.停工留薪期间的工资企业照发.4.待病情稳定之后做工伤鉴定，按工伤等级享受工伤保险相关待遇。

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请问：目前情况：离司6个月的员工回司要求再给他开一份离职证明，给他开的话，是否存在风险？背景：该员工离职手续已办妥，已给他开具了离职证明，并让他进行了签收。

企业按实际在职情况开具，没有什么风险的。员工离职，单位有义务为其开具离职证明。日期是解除劳动合同的当日。

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我们连锁门店有个员工，在试用期的时候发现表现不佳，但是由于人力部人员变动，过了试用期了，前期根据她个人反映的一些情况，以为当店店长也有一定的问题。调店以后，另一个店长也反映该员工工作能力有限且表现不好。如果要辞退该员工，怎么做比较得当呢？

协商沟通解决。既然员工没有符合所在岗位的工作能力，那么公司可以考虑辞退。如果员工不同意，可以通过公司规定来使其辞职。

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有一招用的临时工，已经过了退休年龄了，在下班后被车撞伤，肇事车辆逃逸，现在要求公司按照工伤给其处理。请问这样的能构成工伤吗？公司如何处理比较恰当？关键点：1、临时工；2、超过法定年龄；3、下班后，具体事故事件是一个月之后出的交通事故报告，鉴定为对方的全责。（这份报告可疑）；这样的公司需要负责吗？

【焦点】关于这个案例，问题的核心是到达退休年龄的人员是否适用劳动法律法规。【法条分析】劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。但法院系统则认为：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限未明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下几个要点：①明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)第七条；②明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号；此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规（除工伤）。【结论】综上所述，如果此员工虽到达法定退休年龄但未享受退休待遇，且员工受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项情形的，虽然各地对工伤政策的解读有所不同，但认定为工伤的可能性很大；则企业承担工伤理赔的责任。至于临时工，只要是劳动关系，均不影响工伤性质的认定。【问题点】公司认为交通事故认定报告有问题，可以向人社部门提出，但得到支持的可能性很小。

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沈某于2011年6月应聘深圳某高新技术企业M公司，工作岗位为技术经理，与公司签订了劳动合同,保密合同。公司组织学习了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,公司每月发放保密费用，员工违约应承担赔偿责任。2012年8月,沈某提出了辞职申请,经M公司批准,双方解除了劳动关系。此后,N公司在市场上发布了相同功能的产品,M公司经深入调查后，认定是沈某泄露了公司的商业机密,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。沈某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失应承担赔偿责任。请结合本案例分析。劳动仲裁委员会会支持M公司的申诉请求吗？请结合本案例分析，员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？

知识点：保密协议，是劳动合同的补充协议。一般约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”案例解析：本案例中，劳动仲裁委员会会支持M公司的申诉申请。员工离职后违反保密协议，公司可以追究相关责任。《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动法》明确规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，则离职人员应承担保密义务。此外，竞业禁止协议也是保护公司商业机密，保持竞争力的方式。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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我们公司成立时间不久，除了之前一起来的几位公司元老，大概6.7位以外。在去年年末大概招聘了五六位新员工。然后，事情很蹊跷，他们在今年的5月份左右，一起辞职走了。我们怀疑有人作梗，但也无从下手调查，尽量就在是在以后控制这种情况，人员流动是正常现象，但是这么大的流动是一件很危险的事情。就在昨天，公司一个经理碰到公司在职员工和上批已离职的人一起吃饭。这就隐约有点问题。因为离职员工中有一位员工真的很没有人性，老板把他所有技术教给他以后，当亲人一样看，什么事情都照顾他，竟然说走就走了。而且很怀疑是他鼓动大家走了，目的不明。不知道他们这样到底想怎么样，公司和他无冤无仇，不知道干了些什么。该怎么做？

先跟老板沟通，了解下老板跟这个经理是不是有什么矛盾。另外也跟这些离职的员工沟通，看看能不能找点离职的蛛丝马迹出来。

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因受市场环境的影响，公司主营业务（房地产）完成量较年度目标完成不到40%，其他业务（建筑、园林）也受到资金的影响，董事长决定明年缩减业务，因而导致要进行一定的裁员，约占全员的15%，涉及高、中、基层员工，请问在确定裁员名单并进行实际操作时，应注意些什么？

建议实行竞争性裁员。即根据业绩和能力选择人员。1、注意需要报批当地劳动局社保中心。2、前期的员工思想工作一定要到位，取得员工的理解，特别是被裁员工的工作，一定要到位。3、员工的理赔金要合法操作，提前协商好，避免仲裁或官司。这样对公司不利。 这是暂时我想到，但很多的细节问题也要注意，不要着急。

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1、马上过年了，年前年后是离职高峰期，如何稳定员工，减少流失率；2、年前现在生产量很少，员工不稳定，流失高，如何降低员工流失率 ？

1、待遇留人。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。8、严把进人关，招聘适合企业的员工。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

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我公司为物业公司，保洁在下班后遇到交通事故，主要导致右膝盖关节及韧带、外侧损伤，现已进行工伤认定，因为没有缴纳保险，公司给予其两个月休息、工资多发放2个月并补助一千元。该员工要报销其费用但是不出具原始的病例，只给复印件，导致无法报销。请问，这种情况下，工伤应该按何种标准进行赔偿？

可以等工伤认定下来在处理。工伤以及伤残等级处理后，公司就可以参照工伤保险条例的待遇处理了。只是因为没有缴纳保险，公司和社保需要承担的就要求公司全部承担。

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