某公司招聘中，同一岗位有两人应聘，一个是有两年相关岗位工作经验的本科生，另一个是相关专业应届的研究生，两个人的基本素质差不多，你会选择哪个？

其一，关键要看岗位要求：如果本科生完全满足要求，那研究生的学历并没有竞争优势；其二，根据单位对这份工作的着眼点，判断是否需要一个经验丰富马上能上手的人；其三，根据二人的实际情况，确定哪一个更合适这个工作。

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我还没有正式做招聘，但我想知道怎么样一步一步把招聘做好呢？

用专业武装，与不同年龄不同行业的人交流，充实人生阅历，补充不足。1、上网学习专业知识与操作技术技巧。2、承接多种招聘任务，并且主动出击。来人一对一， 平时有招聘问题的积累，而且要在有限的时间内，多了解对方的工作与生活与现在的追求是什么;多参加大型招聘活动，活动结束看看能否结识一两位同行当老师，平常多请教他们。遇问题不怕，合理的是锻炼，不合理的当磨练。

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公司招聘的员工都是外省的县城，除了项目形式新颖外，别的基本上没有优势，请问有没有比较好的方式和渠道。另外一半驻外补贴如何划分？

这块需要根据用工要求来定，可以从三个方面去考虑改善：第一、当地的资源，当地所在的区域是否有同行业或者企业所需要的人才；第二、可以考虑应届毕业生，这点需要根据公司的用人要求来定；第三、强化项目的优势，整合公司现有的优势，去吸引企业所需要的人才；关于驻外补贴的划分，建议可以分为：安家费、异地补贴、住房伙食补贴等等，建议这点尽量有些吸引力。

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在招聘评价过程中，知道这个人的大致情况，但不知道该用什么词去描述，这该如何去提升呀？

建议制作面试评估表（这样的表格网上很多哦），从外在形象、语言表达能力、逻辑思维能力、忠诚度、稳定性、责任感等等方面去打分，这样做综合评价时就有根有据喽！

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日常在招聘过程中感觉效果很不理想，发布出去的岗位信息，遇到几个问题，1，回收简历数量不多。2，前来面试的人数少。3，入职人员不够理想。在整个招聘过程中影响招聘效果的，哪个环节最关键呢？

招聘是一个流程，有若干环节构成，每一个环节都有其作用，真心要讲那个环节最关键，还真不好给出答案。就楼主的问题我个人做一下分享：1、回收简历少：分析职位发布渠道、待遇吸引力、职位描述等方面是否出了问题；2、面试人少：除了上面之外，还要考虑公司位置等信息；3、入职人员不够理想：这就是面试时候的问题了，面试者的经验、技术等。抛开这个具体问题，一个普通的正常的招聘流程，在面试环节是相对比较重要的，面试的质量就直接影响到应聘者的质量。

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试用期内的员工不符合岗位要求，但怀孕了，是否可以解除劳动合同？

劳动合同第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；......"但是不符合岗位要求的证据要充分。

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怎样找到保安等流动性比较强的队伍来面试？

在招聘结束后和面试前给予员工信心，将公司美好的地方实实在在的展现出来。面试时态度好些，不要太苛刻。面试不是一次性的，都在一个圈子里。最好和保安公司合作，这样比较有保障，而且比较省心。

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作为一名人力专业的应届毕业生发现寻找与本专业相关的职位比较难，大部分企业招聘的都是要求有工作经验的人，我在找工作的过程中屡屡碰壁，我该怎么办？要继续坚持么？

看职业规划怎样了，如果真的喜欢人资就坚持。大学学的专业不一定会真往这方面发展的。可以先找些人资助理的岗位，先进了门再说，这些职位要求都不是很高的。一开始定位主管级别的肯定是碰壁的。接触很多大学毕业生，往往一开始对自己定位太高。认为大学学了相关专业就可以胜任岗位，对自己的定位不准确。

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一般公司都会遇到在淡季的时候招聘不到合适的人员，怎么办？

1、可以再旺季建立后备人才库，淡季来临前几个月和后备人才保持联系，挑选合适的人迅速补充进来。2、可以建立A/B角，A离职，B里面顶了上来。这就需要企业做好日常的培训工作。

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我们单位是一家餐饮企业，今年来业绩下滑的幅度较大。又因为要加强安保设置，新设了个进出后门的安保岗位，从7：00---13：00.我们拟定招一个近退休年龄的老员工，按劳务合同的行式来办理。这样可解决岗位问题和用人成本问题，不知这样的风险有多大和如何降低风险？

1、实行由退休员工做安保，是可以降低一部分的费用。这费用一方面的是工资的费用；另一方面是保险的费用。2、当然，招聘退休员工最大的风险是其人如果身体不好，在工作岗位突然死亡或突发疾病等的风险。

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请问一名员工在试用期离职之后，如果二次入职，能否约定试用期?劳动合同法上是规定与同一员工只能约定一次试用期，但具体有没有分是试用期内离职还是转正之后离职？

上次的合同收回销毁，员工在试用期的来回反复入职，说明员工也是存在不稳定因素的，而且回来时可能也会有相关的客观情况发生变化，比如原直属领导变动、岗位变动等，公司可以再次和员工重新约定试用期。

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最近招一些设计与程序员相关的人才，真是招聘难！各种招聘渠道都使上了，各种招聘QQ群也使上了，各种资源都使上了，就是招不到人，来面试的都是不合适的，该怎么办？

内部推荐的。核心人才考虑找猎头或者挖人。最好的解决方式是和几个程序编辑厉害的学校合作，公司提供实习机会和就业机会，学校出人力资源。

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我们单位新成立，目前因人手问题仅采用的是网络招聘形式，但随着单位下一步规划扩大，包括需要大量招聘研发人员及技术工人，也为了加强单位的后续人才储备，现在领导计划开始实行校招，对于校招，我还不知道从何入手，烦请精英人士帮忙解答一下，以下是我能想到的问题：1、首先除了我准备好我们单位的招聘简章后，比如我们单位是汽车行业的，那么我该如何去了解全国有关与汽车有关的学校、专业，包括高校和技校。2、第一步我感觉挺难的，如果第一步完成后，我想知道怎么样去和学校联系，我们单位可以去那里开展宣讲会，附带想了解一下宣讲会作为企业的话有哪些注意的问题。3、校招有什么经验和方法，以供借鉴参考的。

1、第一步其实不难，找出跟本公司相关的专业院校，网络现在这么发达，网上去搜索地区，计算成本，选择高校的区域，有针对性的对本区域的高校进统计，调查浏览相关的校园网站，寻找专业信息，人数，一般大部分学校校招一学年两次或者一次，时间上大部分集中在10月份--来年6月份，所以决定校招的时间也要有计划性。学校官网会发出邀请函，上面会有入场的资格，要求，时间等，需要提前多关注浏览高校通知，以便在最快时间获得入场资格。2、完成第一步之后，根据看到的各个高校的通知，入场要求带的材料，审核材料等具体也可以直接和学校就业办负责人电话沟通。申请好入场资格后，接下来就是我们对于校招的准备工作了。准备好宣传单，面试单，展架，还有平面电脑等，还有参与校招的人员安排，分工，路远的要提前订好车票，酒店等。接下来关于宣讲会，要提前和就业办联系，帮忙提前安排一间教室或者会议室之类的，这些一定要提前安排好。接下来安排好宣讲会演讲人，主持人，准备好要用到的ppt,视频图片收集等。以便吸引更多学子。3、关于说的企业校园宣讲会应该注意的，作为企业要迎合学生的口味，在人才急缺的情况下，适当的抓住学生的胃口给予相应的福利，例如提供住宿，这是很多刚刚进入社会的学生的一个最大的问题。公司给予完善的培训体系，人情化的环境氛围，公司目前取得的成绩，包括今后的发展方向等等，都是学生比较关系的问题，一定要记得多讲，还有就是宣讲会提到的福利，提到的一定要做到。结合PPT宣传视频图片，给学生更加形象的展示。

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领导一直要求要做培训总结，总结上月，计划下月，并要详细分析培训未达到目的的原因，措施，体现培训效果！该怎么做？

如果做的是培训工作，这是必须要做的。1、月底对本月的培训进行效果的评估、跟进。2、总结出上月培训的执行情况，比如说培训期间课堂的氛围不好，那么做为培训的组织者就应该去总结，到底是培训师的问题、还是课程安排的问题，找出原因，找到解决方案。3、根据年度的培训计划，写出下月的培训计划、以及实施的方法，以及上月遇到培训问题的改进措施等。

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我们公司招了一批应届毕业生，在车间轮岗实习，每周五都要开座谈会，开这种座谈会的目的是什么。讲什么内容。需邀请哪些人参加，具体的一个流程怎么操作？

一般来说，应届生的座谈会人员应包括实习生、指导者、各部门领导、HR及部门领导、工会人员，往届生代表等等。目的应该是为了让应届生们快速融入企业，角色转变、找到职业规划目标定位，等等。最好每周有不同的主题，如角色、心声、团队、规划、展望等等。内容应包括：1、自由发言，谈论这一周来的实际收获，最好有书面的材料比如实习手册作为补充；2、毕业生提出问题（可以是工作中的，可以是生活上的），并由老员工或对应领导来解答；3、往届生代表发言，经验之谈；4、领导发言，展望激励等。

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