中高层的管理课程都是通用课程？

中高层管理类的培训细分也很多有领导力执行力战略思维团队建设杠杠管理双赢沟通企业文化建设等等要找到自己的侧重点

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初次主持策划整个新员工培训，突发奇想，想在新员工培训的最后环节分发包装漂亮的小礼物赠送给新员工，试了两次，感觉效果挺不错的。但是我在想在新员工培训结束发小礼物是否合适？

为什么不将每人一份的小礼物改成表现优秀的个人或团队给予奖励呢，这样会让员工觉得，工作好，成绩好，公司就会给予奖励，从而激发工作热情；还有一个好处就是从新员工入职当天就让他们感受到了竞争。 这样全体都发，会有一个不太好的影响就是会让新员工觉得，不管表现好与不好，学习积极不积极，都有一份小礼物，从而让表现好的、积极学习的会感觉“哎、也就那么回事”。当然，这个也是看个人的心态咯。但是作为培训的组织者来说，尽量避免这些情绪出现。

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想请专业的培训老师，请问有什么渠道找到？

评判的大概标准差不多是下面几点：1.师资的丰富性，老是给 推荐很贵的老师这样的机构以后还是少联系。2.方案的周全性，一个有经验的培训机构服务还是不错的，具体可以从方案细节中看出来。3.一定要亲自去体验，有些课程有些老师还是要去看了听了才知道。4.不是越贵的东西就越好，找到适合自己公司的才是最重要的

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目前公司需要组织一次培训，主要从识人和评价下属这个角度培训绩效考核的考核人，该如何做或者有什么建议？

这个要根据公司的绩效考核是怎么样的来做这个培训吧，从绩效考核指标出发去讲解如何进行考核。另外，识人这件事靠一场培训应该不能解决什么问题。

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公司是做互联网O2O的，今年要新开很多城市，需要较多的中层管理-城市主管/城市经理，形式为外部招聘和内部培养，但速度远远不够，如何解决招聘的问题呢？

各种快速招聘都是以量为基础的我们招聘O2O城市主管的时候，地区总监是在该地区各个城市跑的，和人力资源配合特别好，效果也很好了~。

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我们公司是江苏省常州市一家名营企业，主要是做灯具的分销，而且是苏皖地区的总代理。现在公司老板让我出一套薪酬制度，及工资计算方法（合法的）；现在公司目前执行的工资套改方案，如A每月工资为3000元，也就是每月基本工资为1480元（常州市最低工资标准），3000-1480=1520定义为加点工资，计算加班工资时是按1480为基数计算的，工作日小时加班工资=1480/21.75/8X加班小时数X1.5，不知这样是否合理？我的方案是，把A工资划分为基本工资2500+岗位津贴500元，算加班费时是：工作日小时加班工资=2500/21.75/8X加班小时数X1.5，还是按照基本工资3000元算起呢？

如何计算不同情况下的加班费?确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费计算方法日工资，小时工资日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

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最近，常常感到困扰，不知该如何处理和提升自己，所有的事情都在按部就班的进行着，但是感觉自我价值缺失了，该怎么办？

缺啥补啥。1、知识缺乏，补理论。2、执行力不行，那就时常留意。如果仅仅是因为绩效都做得很好，没什么意外事情发生，那么已经进入无为状态。没什么好担心。真想提升，培训班、视频、书籍等都可以参考的。

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老总对于公司目前的薪资想做调整，要我调查同城同行薪酬再写个报告，报告要解决目前同岗不同酬（岗位工资不同），又要达到激励的效果。目前我司工资结构是：岗位工资+餐补+通话补助+绩效奖。请问哪位大侠有企业薪酬调查与调整方案的模板，对于薪酬调查与调整方案要怎么写较好。目前公司每个岗位都有固定的基本工资，也设了绩效奖[但绩效只考核公司当月总业绩完成率与员工个人月出勤率，没有激励效果。绩效奖=（岗位设定的绩效奖金基数*当月业绩达成率）/当月应出勤天数*个人实际出勤天数]，对于一些表现不好的员工应怎么考核，怎么做到同职位中优秀的员工领的工资比表现差的员工多？如何用工资或者其他方法淘汰表现差但又在合同期内的员工?

对于工资架构可以是：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+餐补+通话补助。这样比较好。基本工资这个可以跟大家都是一样的。当地最低的工资标准。也是参保的基数，这样可以大大控制一部分的用人成本。岗位工资就是根据不同的职位、职级来给予的。给员工看到自己的普升空间，不单是职位名誉上，还有是经济利益上的。绩效工资这个跟日常工作挂钩。可以是占总工资的10-20%。

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我公司是一家集团公司，下设十几个子公司。子公司人员的录用由集团公司审批，工资由下属子公司自己发放。现在领导要求与各子公司签订工资总包协议，该如何制定工资总承包方案？

子公司都是独立法人的，难道不是独立核算，自负盈亏吗，本来工资就是人家子公司自己发放。每个公司如果都设有财务经理，让各公司先自行上报，但是需要总公司给个指导性的文件，最好跟公司的年销量（年产量或者说销售额）挂钩。

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我在鞍山私营企业从事人力资源工作，有个问题不清楚，工伤四级职工领取工残补助金与养老保险退休待遇是同时兼得，还是两个互相比较哪个高领哪个，工残补助金四级发放标准是多少，工残四级能评上护理费不，什么条件能评上护理费？

根据《辽宁省工伤保险条例》第十七条一级至四级伤残的工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，改为享受基本养老保险待遇，随基本养老保险待遇调整。核定的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，以工伤保险基金补足差额；根据《工伤保险条例》第三十五条　职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

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有销售人员急辞没有办理任何手续，按照公司制度基本工资发放80%，福利工资无。这样合理吗？

停发上月工资，直到其补齐手续后再发放，同时，完善该项制度，避免再出现类似状况。

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各位HR大家好，我目前就职于一家P2P公司，目前担任HR经理一职，负责招聘，员工关系及社保，说是经理，其实人事就我一人，薪资4000，死工资，干起来觉得没意思。我该跳槽吗?

建议如果这个工资在所在城市不属于低工资的话就先做着，很多公司都没有面上看的那么高大上，另外在这样的公司里可以全当是一种锻炼，可以学到更多的东西，各大版块都可以尝试，凡事有利就有弊，当利大于弊时，路就越走越宽了，工资就是价值，当价值被公司被领导认可的时候，工资提高便不成问题。

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因公司生产的特殊性，经常将员工从一岗位换至另一岗位，记工是由本岗位负责人统计，如何保证统计的正确性，是否有适用的表单提供?

方法一：每天早上召开晨会，点名签到，总结前一天的工作安排今天的事情；方法二：使用考勤机。

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原本五天八小时，国定月薪。为配合公司生产经营平时和周末都必有加班，可我的加班费还不如正常班的一半呢！！作业员的加班费都是按1560元/月的底薪核算，我是技术工程师岗位，加班费也是按1560元/月核算，请问合理吗？

不合理。应该按照劳动合同约定工资为基数支付加班工资，但是劳动合同约定了岗位工资，基数津贴等的，应该合并计算，作为加班工资的核算基数。劳动合同没有约定的，按照实际工资为基数。

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单位实行的是计件工资,我因为工作中扭伤了腰,在家休养了几天,这期i间的医疗费用和误工费怎么办？

因工作原因受伤为工伤，享受工伤待遇，医疗费由社保工伤基金承担，休息期间享受停工留薪期工资，而不是误工费。如果药费不多，一般由企业承担，不用申报工伤。如果企业不愿承担，员工可以和企业协商，协商不成的可以申报工伤。实则是将工伤视同上班，确保员工的收入不因工伤而受损。至于停工留薪期工资，不管是计时还是计件工资，是受伤前十二个月的平均工资。

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