如何作好离职面谈？

1离职原因2建议3现有员工动向。目的是对确实存在问题的方面予以改进、做好预防或补救措施。

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有什么好的招聘渠道？销售方面的

1、在网上发布招聘信息，包括招聘网站、人才网、微信微博、QQ群等；2、去公司、网站人才库找合适人选；3、部门推荐，动员员工推荐身边的人；4员工调岗。

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公司需要一个酒店用品行业有销售经验和带团队经验的销售经理，不知从何入手来找这个人，因为公司刚开始做，不会给到太高物质方面的待遇，但公司发展起来以后肯定会给他相应的股份和分红，该怎么办？

1、自己在网上搜索一下，条件符合的人员进行面试筛选2、去现场招聘看是否有合适的销售人员，3、同行的酒店圈子，是否有合适的人员介绍，4、猎头帮你招聘，

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我公司是经营管道燃气的，下辖几家加气站，因为要上倒班，工作时间长，年轻员工流动性很大，今年4月招录了一名满60岁的员工，刚开始觉得还能凑合着用，但是随着时间的推移，越来越多的员工反映其年龄大，反应能力慢，在我们这种特种行业上班不安全，他已经超龄，我们也未签订什么合同，辞退这样的人需要支付补偿金吗？

如果该员工是已退休员工再返聘回企业工作，则该员工与企业之间建立的是劳务关系而非劳动关系，一般来讲应该签署已退休人员返聘协议明确劳务双方责任义务，不需要签劳动合同。辞退返聘员工，一般来说不需要参照劳动法支付补偿金，但考虑到实际状况，尽量还是跟该员工进行协商。

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公司现在需要储备电商的高级人才，但是很多都是约了时间，不过来面试的，导致招聘效率很低，效果很差，该怎么办？

1、在情感上加深与员工的关系。 　2、给员工留下发展和学习空间。     员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。     延伸解读：培训对员工非常重要。员工在工作一段时间后会感觉到遇到上升的瓶颈，有待补充知识去胜任某个岗位。这时，单位要组织员工进行内、外培训，要从中筛选人员作为公司的内部讲师，外部聘请行业专家结合公司实际情况讲解。对于学习效果，要对员工进行抽查讲解，通常情况下，你讲了一遍给别人，自己会对知识有一个重新的认识。另外，还要对员工的学习效果进行反馈，进行培训效果评估。  　　培训效果评估需要注意的问题：　　1）新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。　　2）新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。　　3）新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。4）外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。5、出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。　　3、给予员工合理的报酬。     当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。员工因为薪酬离开公司的情况不少，但是，这只是占了很小的一部分原因。有的职工说，“我在这里和大伙相处很融洽，没有离开的想法。”在第1条中已经提到过，如果想选择高薪，他们完全可以离开去更好的企业。在很多大型企业中，经过每年人员流失测算和绩效面谈的结果来看，对薪酬不满离开企业的只占少数。     4、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。     企业文化由三个层次构成：　　1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括外在LOGO标志等，一些能看得见的文化产物。　　2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。这里要逐渐规范企业流程和制度，产融双驱，形成全产业链优化管理模式。　　3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。一般每年都会组织员工进行拓展训练、运动会、各种比赛项目、登山、青年节等节日活动，甚至包括三伏期公司领导亲自给员工发绿豆汤等。　　5、建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。公平的奖惩方式，会提高员工的工作积极性，能者上，庸者下，好的竞争机制是企业快速发展的保障之一。　　另外，企业如何留人也要根据自身的资源和条件，人力资源部要在其中做好上、下、平级部门的沟通工作，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

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如果团队管理工作影响了个人的招聘业绩，该如何协调处理？

如果为了团队管理，可以适当调整招聘业绩的考核指标。若为了招聘业绩，适当的调整团队管理工作，把工作重心放在招聘上。

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民企通过培训形式，可以将不符合或不适合公司的员工，变想裁走吗？

当然可以，当是要付赔偿金的。劳动合同中规定，如果进行再培训或调岗，不能胜任工作，可以解除劳动合同，但要支付赔偿金的。合法情况下解除是以每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资。如果不合法解除，按双倍赔偿。

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我公司现目前人事没有培训这块，请问我现在想从零开展，该如何做起呢？

任何培训必须根据公司实际情况来定，也就是好好总结下现在公司的运作情况，摸完需求，针对重点进行培训，自己一定要多学多看多整理，培训思路一定要明确，要思考培训的目的和通过培训要到达怎样的效果等去着手考虑。

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想问下什么样的培训可以签培训协议，像高压锅管理员证及操作员证，培训拿证需要交一定费用，请问这样的是否可以跟受训员工签培训协议，约定服务期？培训协议签订要注意哪些？服务期的约定一般什么样的范围比较合适？

一般来说，培训花费较大或者培训通过率较低的培训，应该和受训员工签订培训协议，约定服务期。培训协议里面权责要明确，一般然后服务期限一般在1年居多，一般不会超过3年。

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怎样使培训更好的落到实处很多时候，特别是企业内部的培训都流于形式，怎么做好培训，使大家在培训中学到东西，提高积极性。

1、培训前做好培训需求领会，包括培洲层次领会、培训对象领会、培训阶段领会。2、设立可衡量的培训目标  3、开发合理的培训考核计划，设定一套硬性的培训考核指标体系。 4、实行培训历程管理，设置问卷调查或信息反馈制。5、为员工提供体现培训价值的机会。

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公司本年度想进行内训师培养，让部门经理都要讲课，但是有几个部门经理就是不愿意讲课，怎么办

建议，外派参加学习或者外聘专业培训师或者与与培训机构合作，要成为一个内训师是需要专门学习的，包括培训师素养与技巧，课程设计，心理学等等，需要花费大量的精力和时间，而且并不是所有人都能够成为一名内训师，付出了还不一定会有回报，当然有很多人不愿意咯。建议，外派参加学习或者外聘专业培训师或者与与培训机构合作。

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工资单上已被扣除的个人社保缴纳费，由于本人没有提供就业证给单位，所以这个社保是没有缴费，我想把个人所被扣除的费用取出来，可以吗。

到劳资部门、或拿身份证到社保部门了解一下，你的社保是否缴纳？如果已经缴纳了，是提不出来的；如果如你所说没有缴纳社保，就是还在企业，应该可以返给你，企业不得挪用的。

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公司不给员工上保险，员工如何索要赔偿？

可以以未缴纳保险为由提出解除劳动关系申请，申请补交保险、双倍工资、经济补偿金，注意实效期1年。

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一家300人左右的小企业，总经理有强烈的绩效推行意愿，但是各类数据和信息流都不是很完善，各个岗位的核心价值和管控点不完善。介于以上的因素，目前采取的是周计划和月季花结合MBO的绩效管理方式，但是因为管理的混乱，阶段性的目标根本设置不出来，MBO管理只是项目实施完成情况的管理。 针对以此，请问有何高见和建议？

建议先把能做的做出来，就针对问题提出你的解决建议，然后与老板来沟通，只要有进步就是好事，做什么事情都不可能一步到位，再说了只有经历了这些我们的经验才能不断的积累。

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去年,有一块是分红版块,规定的核算有盈利,则按比例分红,但今年市场不好,这块没了,员工要求加薪,怎么处理为佳？

分红，是在有盈利的基础上才有的，今年效益不好，如果没有盈利，分红也就不存在了，这是规则。只要在制定这个规则时，跟大家说清楚了的，就应该遵守这个规则。相信企业的利润与全体员工挂勾后，大家为了能获得更多工资收入，一定会齐心协力地为提高利润而努力。

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