朋友由一个单位调动到另一个单位工作了2个月，突然后接口头宣布退回原单位，叫他在回原单位。朋友想到可能原单位不会接收，就找关系表达想留在新单位，但无果。又回新单位上班，但不获安排工作，只叫他回原单位。当天下午返回原单位问询，仍不接收。后找分管领导要求恢复工作，但分管领导说现在认为不适用，就退回原单位，这两个月都是旧单位发放薪资。两边推脱，请问能要求赔偿吗？如何做好？

如果从原单位调动到新单位的时候有明确的手续，那么现在这情况是你朋友的劳动关系还在新单位。这种情况能要求赔偿，但是太难，因为你朋友手里没有相关的证据。建议到劳动监察大队求助，看那工作人员的建议。

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我公司有两个技术研发部门。一个主要从事前瞻性项目研发（A），一个部门是针对订单产品设计开发（B），订单多时B部门很忙，每个人都在设计画图，而且时间倒排很紧，工作节奏快，效率高。但A部门开发新产品，没有强硬的计划指标，因为新产品本身就是摸索，有可能几年未开发成功，有可能失败，有可能很快就开发完成。请问采用何种激励机制可以激发A部门员工？不拖拉，不磨工。快速开发。因为管理部门制定时间计划，基本都延期，而且理由也充足，开发过程多变。

研发性的工作，一般是不太考核的，但制定一个项目一般是有进度的，可按进度以及最终目标结果来考核。每次完成的进度需要一个论语机构性的论证，这样可以有助于考核。

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行政岗位老员工工作经验丰富，有提薪需求，公司效益欠佳，只能优先照顾业务岗位和技术岗位的员工，如何处理行政岗位的老员工的问题？

根据职工工龄和职称等加一定的补贴。

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假如一位员工请假15天，还有半个月的考核工资还需要给吗？

1、你们是否有绩效考核标准；2、请假的类型：如事假还是病假；3、部分还是要给，绩效这块，工作业绩、完成度，工作能力，工作态度，这是一个综合的方面，扣除也会在工作态度中某一项扣除，但是综合方面，还是要支付考核工资的，只不过会少些。

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   某公司目前的薪酬体系简单概述为基本工资+绩效工资，绩效工资比例与薪酬级别成正比，最低为工资总额的5%，最高为25%，年终考核结算。去年因更换领导，考核工作尚未进行完，年终预发员工绩效的50%。新领导上任后，故意搁置去年考核事宜，一直未做清算。且新领导计划撇开目前薪酬结构中的绩效工资，拟从目前的基本工资中拿出30%作为绩效工资，而且包括后勤部门在内所有部门的绩效与招商工作挂钩，且每人皆有招商任务。现请问关于该公司绩效事宜的合法性及法律法条依据：1.去年绩效工资尚未按去年初工作计划及通知做考核清算是否合理合法；2.从目前的基本工资再划出30%作为绩效工资，比例是否合法?是否需要员工同意，有无依据；3.全员皆以招商工作作为绩效考核依据是否合理合法

《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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今年集团系统地进行了职位薪酬体系改革和切换，在对接过程中也反复宣讲，最后，部分员工的职位职级下降了，并且该部分员工的职级薪酬都是集团直接核定的，该如何与集团沟通才能达到良好的效果？

将未经协商就直接降员工职、降员工薪的风险以报告形式向集团汇报。如果集团执意执行，分公司好象也没有什么权限进行调整吧？如果真的引起劳资纠纷，或者可以给集团提个醒吧。

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想学习薪酬绩效方面的知识

1、胡八一的《8+1量化考核》，此书介绍了一些操作技巧，比如怎样设计权重、怎样选取考核项目，不过有的地方有争议，总体来说，是一本有实际操作借鉴意义的书；2、张文的《目标真踪》。详细介绍了目标管理的操作办法，提出了在绩效管理的一些实用技巧和宝贵经验，做目标管理的企业可以借鉴甚至有的观点、方法直接拿来就用；3、秦杨勇的《平衡计分卡与绩效管理》。详细介绍了平衡记分卡的操作流程，澄清了一些概念，如什么叫战略，什么叫远景等，提到了目前比较流行的绩效考核方法，总结出中国企业比较适合的绩效管理模式，比较有专业性，适合有一定绩效管理基础的HR或管理者参考；4、蔡巍、姜定维的《奔跑的蜈蚣》。以小故事开篇，引出问题，放到企业实践中，找到办法，实用性很强，提出的绩效管理方法也比较常用，值得一看；5、武欣的《绩效管理实务手册》。最基础的知识，适合刚入门的做绩效管理的同行。个人认为薪酬管理方面的好书有；秦杨勇的《薪酬设计七步走》、刘昕的《绩效管理》、王小刚的《企业薪酬管理最佳实践》。

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各位专家，不同岗位之间的工资差距一般是多少？比如专员——主管——经理，他们之间一般是多少的差距？

这个要结合各自企业的层级设置，设置层级比较多的企业，差距小一些，反之多一些，同时还要考虑不同层级的市场价值因素。

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因销售人员工作性质的原因，需要经常在外面，大家都是如何做考勤？如果使用手机考勤之类的软件，手机定位和打卡是否具有法律效力？

无需手机监控或者是定位，那样员工会有公司对其不信任的感觉，比较别动，影响工作情绪。建议要求销售人员每天早晨在公司开晨会，然后人员写行程表，把这一天的计划上交，每天晚上汇报当天的结果，可以以邮件的形式，或者如果当天来不及发就选择再第二天晨会上再做汇报。每天计划工作汇报结果，查看完成情况。销售人员主要看重的是业绩方面的，出勤一般都比较灵活，主要是让员工工作能够产生期望的结果。每天报道的考勤是必须时时把控的。该放宽的放宽，该严格执行的执行。

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员工有好几千，而且全国很分散，但是不是分公司，工资什么的还是总部统一发放，那工资表怎么让每个员工都签名呢，一般工资表都在报批，不肯能再拿到办事处去让每个人签名，那么还有什么更好的办法规避这个工资表确认的事情呢？

工资是银行代发，有回单的；员工本人的工资单可以通过邮件的方式发送。

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端午节福利发什么？

粽子比较应景，但是毕竟大家口味各异。建议还是发点小额购物卡比较合适。

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各位同仁好，请教一下，我想调查一下本市的薪酬水平，做数据分析；而薪资对于其他公司的HR又是一个保密的话题，我应该通过什么方法来了解最有真实的数据呢？

参加招聘会，或以应聘者身份电话咨询。

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我想知道住房公积金每月交多少，如果以后还房贷，每月能拿多少？注：月工资4000，公司缴费比例不太清楚。

住房公积金是个人和单位各缴纳一半，例如缴费比例是12%，月薪4000，每月单位交480元，个人交480元，你的公积金账户里会有960元。首先你要知道你们公司的缴费比例。

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什么是绩效系数和薪酬系数？它们的作用是什么？有没有计算系数的实例可以清晰明白的表达出计算方法。

没听过薪酬系数只听过薪酬等级，绩效系数是不同的等级设定的不同的系统，比如公司的绩效系数只有2，那每个月绩效考核的分数会划分等级就对应的绩效系数，如80分及格对应的系数是1.085优秀对应1.190比较优秀对应1.3的系数 那绩效工资*绩效系数=本月绩效薪资

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当天傍晚接到通知，第二天要去部队进行军训，之前员工对这件事一无所知，也不知道具体情况，需要准备哪些东西，有人不想去，领导谈到执行力的问题，请问应该怎么解决？

1、到部队进行军训，那是好事情，军训可以加强员工的纪律性和执行力；2、执行力是企业中的一大难题，就是因为有哪么多的为什么。要做到有效执行，第一步，立即服从命令，按照要求整理参加，去实施。3、需要了解，何时出发，注意事项，相信公司组织者会提供相关资料。一般要带的是个人物品，替换衣服，女的不能穿高跟鞋。4、不想去，原因为哪些，需要了解一下，但要明白，如这种情况不参加的员工可以列为靠边站人员，不能得到重用。执行力＝立刻去做+及时修正+及时反馈+有效改善。

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