我是一家医疗器械公司的培训专员，今天这个问题是关于我自己的，我进公司已经有三年多了，现在怀孕5个多月，前几天行政的人告诉我，我们的产假只有98天，按照《2017年女职工特殊劳动保护条例全文》上的规定执行，不参照四川省的产假规定，之前有两个人都是按照四川省158天执行，现在要按照国家规定98天执行，个人觉得这样执行有点不合情理，但是我又找不到国家具体的条款规定说需要参照省规执行的，公司这样执行有没有违法？

用人单位所在地方人大制订的法规，用人单位应当执行。四川省《人口与计划生育条例》规定，本省产假是在国家法定产假基础上，再增加60天生育奖励假。因此，四川省女职工符合本省人口与计划生育条例生育的，产假就是158天。参考四川省《人口与计划生育条例》：第二条本条例适用于本省行政区域内的国家机关、社会团体、企业事业单位、群众性自治组织和公民以及户籍在本省而离开本省行政区域的公民。第二十六条符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天

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作为一个HR我是不专业的，大学毕业从在北京做行政开始职场道路，然后做了一年读了《杜拉拉升职记》激情澎湃，对HR这个职业产生了向往就开始自己规划要做HR，职业目标是HR经理。当时兴趣浓厚，报了HR培训班，现在考证到国家2级人力资源管理师，但考这个证的水分很大，考完就忘记了书本上的知识。现在早已经从北京回到了自己所在的三线小城市，职位从原来的行政专员转到现在的人事主管，职场生涯短暂不稳定，基本是2年换一个工作，所在的公司都是不正规的小公司，工作内容以招聘、薪酬为主。去年从事了汽车服务行业，当时的发展平台是不错的，公司正规全国连锁，但是由于个人抗压能力差做了一年放弃了，没想到现在机缘巧合又找到了离家近的汽车服务行业公司，这个公司规模较小，但老板很有想法，想把公司做成行业标杆，给我的职位是人事经理，但是我没有下属，公司所有人都没有社保，我的工作内容还是以招聘为主，现在正值年关，公司基层人员洗车工流动性大，流失率特别高，但是我又招不进来人，老板近期在做营销活动，员工紧缺我就自主的边招聘边帮员工擦车。也许快到年关，员工情绪以及老板的施压使我产生了消极情绪，突然觉得我不想做HR了，确切的是不想做招聘这个岗位，家人也一直在跟我说人心最难管，HR是吃力不讨好的岗位。但是我不知道我现在这个年龄，这个境况还能去做什么，职业测评说我适合做销售，财务，但是我抗压能力差，对数字不敏感，现在对自己评价很低，觉得自己快被社会淘汰了，还没生孩子，很迷茫，该怎么做？

1、女人随着年龄的增长在，在社会从事人力资源工作还是具有很大优势的。2、正常的女人是必须经历一些历程，如成为伟大的母亲，教养好下一代。3、从事销售和财务也是女人两个很好的选择。

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　　我呢，不是科班出身，只是参与的成人自考，完全自己看书，然后参与报名考试的那种。机缘巧合的机会才被推上ＨＲ之路的，但其实我很喜欢这个职业，因为自己喜欢文学，爱写东西，也爱与人交往、谈心，在朋友和同事间也是他们的“知心姐姐”，也总希望用正能量影响大家。在第一个一年的时间里，我在职的公司从二十人做到七八十人，在小公司只有招聘和简单的专业知识和岗前培训，但这些都是我负责的，包括前期公司制度的建设和完善。想来那时候的我是从一个完全不懂的小丫头慢慢摸索学会做这些的，特别是培训，让自己克服本身有些怯弱坏毛病，勇敢自信地能站在讲台上讲些事先背好的小故事，看完励志电影后组织大家分享心得，把传奇人物事迹做成ＰＰＴ，这些在你们看来都是小的事，却改变了我的很多性格，直至现在。一年多的时间里，由于缺乏对六大模块的认识，我的工作范围只接触到招聘和培训两大模块，员工关系虽然贯彻始终，却不曾系统、规范地操作过，至于劳动法，绩效考核完全不曾了解。　　后来的六个月，因为做过上家公司的行政人事主管（现在想来，那时的主管，真是不称职），幸运地被推荐到一家一百人左右的生产型企业，也是担任的行政人事主管，其实面试时，完全心里是虚的，但后来之所以面试成功，是得益于前任人事主管的和蔼以及我们性格、兴趣爱好相投，才免去了专业知识的考核；在经理面前呢，也只是缘于他所希望的人事主管能够有过销售经验，做事有执行力，才免于对其它专业方面和事务性问题处理能力的考察。也是在这半年，我全面接触了ＨＲ六大模块在生产型企业的运用，虽然这一切都是自己的“按图索骥”，但起码，前任人事所留下工作内容，都是需要具备相应的知识和能力来完成的，记得那时，所有问题的出现都是我依靠百度来完全的，尤其是全权负责制定过一次全厂绩效考核方案，并有效执行五个月，才让我真正了解绩效是什么，怎么做。也是可惜，由于怀孕时正碰上公司搬迁到离家更遥远的地方，要命的是还需要重新刷漆装修，无奈，我只得选择离职。　　离职后的两年间，就完全了人生最大的任务：生养小孩。　　算起来入行ＨＲ总共算来不到两年吧，期间虽然也考了二级证书，但专业知识还是很差。该怎么突破？

梳理自己，弄清自己有哪些知识，没有哪些知识，然后有针对性的去学习，可以在网站上学习，可以买相关的书籍进行学习。并逐渐和实际工作结合起来

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我目前在一家成立不久的私企工作，公司氛围好，领导以前也很照顾员工，我已入职三年多，由于范围广，工作量超标，公司为我招了一个助理，助理入职后，领导和同事有事仍然是我配合来处理，但是我交代的一些事助理不会主动去跟踪，往往都是我一个指令她一个动作，沟通上也急躁，不管是对我还是对车间主管。为此我很头痛，今年公司搬到占地面积27000㎡的新厂房，公司的基建也是我在跟踪，搬到新厂，离车间人员和其他办公室人员距离远，沟通不方便，去政府等其他单位一趟来回开车比往常多了1小时路程，工作时间缩短工作量加大，工作又超标，故和领导商量分工作给助理。分哪些工作量给助理，对我个人的职业规划越来越好？目前我的工作量：高企项目、基建项目、ERP项目、规章制度的制定、采购办公用品和福利品、iso9001资料、生产许可证、社保、商业保险、政府管委会等部门配合工作、国外客户接待、每月月刊的编辑， 6s招聘。 发放办公用品和福利品考勤伙食卫生是现在由助理负责，是时候让助理独立起来了，这样既有利她的成长，也有利我自己的工作。分哪些工作量给她，对我的个人职业规划越来越好？

首先要明白，分哪些工作给助理，对职业规划都不会越来越好。工作合理的分工，只能使工作更顺畅，事事有人管，能更快的执行，也体现出部门的效率和价值，更能说明你的管理能力好。其次，至于怎么分，可以利用类似时间管理中的重要，紧急，不重要不紧急的情况划分，把重要的，紧急的自己亲自处理，不重要的，不紧急的交与助理处理，交待后还要时时的跟踪与指导，以帮助下属成长，以及保证事情完成的质量。只有当所有的事情都处理很好的时候，个人能力才出显现出来的时候，当有能力的时候，相信职业不用怎么规划都会走的很好。

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   已经做了五年的人事工作，从人资文员开始到人事专员，再到培训专员，1-2-2的规律，三个岗位三家不同的公司，规模都不大，感觉有点频繁跳了。上一家做培训专员，本想着做久点，也不能指望有什么发展，但是公司不景气被裁了，感觉好苦恼。每一次找工作都感觉好困难，人事那些基础事务性工作全都熟悉了，但是我是非人资专业，平时或多或少了解点专业理论知识，可一到面试就卡住了，严重的专业性不足。我的职业规划该咋办？怎样才能往上升？

首先，您是不是一直想从事人力资源工作呢，是就急需补充您的专业知识，另外就是每一次跳槽是不是要考虑职位上有所上升呢，第一次做专员，第二次做主管，第三次做经理，后面能不能升就看公司平台和个人能力了，其实人力资源专业知识很重要，到后面更多的就是做人，人际关系和沟通能力了。

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我们是小公司，去年春节多放了几天假，带薪休，同时将没有休年假的在此机会休完，公司不再单独给年休假。但后来一员工离职，要求公司补休年假，认为春节给的假是公司福利，和年假两回事。此事引起老板的很大反应，今年坚决不提前放价了。大家怎么看这事？

确实可以安排年休假到春节期间一起放。如果怕产生纠纷，就在考勤制度上说明下。

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例如员工今天晚上加班到第二天7:00，第二天原本是排休，那他从0:00-07:00这段时间的加班是算延时加班还是休息日加班呢？

从正常倒班的角度，一个班如果从今天跨到明天，都算今天的班。但是加班就有所不同了，如果加班时间也跨日了，个人认为0：00-7：00应该算休息日加班

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公司有关临时外出的办公人员都必须在人事部就行登记，可是财务部却是自己登记到月底再交回人事部。这是我也问过老板，老板居然说不知道这事，所以问题就抛给人事部了，我该怎么去跟财务负责人去沟通这个事情？

问题一，这事你就不该问老板，本就是你人事部负责的事情。问题二，外出办事到你这里登记跟在部门登记月底给你有什么区别？你是怕财物部造假？那么如果外出前到你这登记你能判定他外出就一定是合理的吗？所以不要纠结形式，想一想到底这些制度是要规范什么如何完善制度才是你的工作重心。

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有个员工改了姓名，发工资时才发现有问题。现在员工的信息变更过来了，是不是合同也要重新签订啊？还有什么需要注意的呢？

所有的相关信息变更了，合同应该也以现在的信息为准，最好附一份变更说明，什么原因变，变更成什么，何时生效，以后以此为准，双方签字盖章，重新签订合同时间保留原有时间或协商后重新约定时间。注意的地方就是以后通知有信息变更员工需第一时间和公司告知，避免不必要的麻烦，因员工未及时告知造成的相关问题由员工个人承担。同时进行相关信息同步更新包括通讯录，花名册，社保，公积金等。

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我们公司是个机械行业的，车间员工容易发生擦伤，挤伤什么的。最近公司的意外伤害险的到期了，人员名单报给老板，老板迟疑了。他说已经参加社保了，为什么还参加意外伤害险呢。工人发生意外都是怎么处理的？如果是小事故还得报工伤吗？

1、如果只是些不上级的工伤，意外险办不办无所谓；如果上级别的工伤多，则建议在社保外可以另外办理雇主责任险（可以选择工伤补充险），以减少发生工伤时的理赔费用；2.如果工人发生的只是小的擦伤，费用几百元的，不建议报工伤，费用由公司承担，因为工伤保险的费率由社保经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内相应的费率档次确定单位缴费费率。所以小的工伤没有必要申报。3.一般的企业不建议办理意外险，其同雇主责任险的差异

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我公司现有一名员工，因工作失误，使公司产品报费近千只，1.公司想对其进行降薪处理，是否可行？2.如果对员工进行降职降薪处理，该如何操作？（本公司规章制度没有因项规定，只规定给公司造成损失在3000元（含）以上的可以解除劳动合同。）

不可降薪，工作失误和降薪没有直接关系。可通过此次失误做罚款处理。 如果降职降薪处理，需要在公司同事面前公开处理，此外可在公司规章上添加上此规定。

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张某在上海某中外合资企业工作，从事销售类工作。2012年6月，张某因身体不适患病住院，按医院的建议，张某请病假休息。2012年10月，公司电话通知张某，因签订的劳动合同期满，公司将不再续签合同，终止劳动关系。张某认为，在规定的医疗期内，企业不可以终止劳动关系，应该继续支付病假工资。企业则认为，张某从事销售工作，需要经常跑客户，一直无法上班，公司处于照顾员工的做法，还是按月发放了工资。因为劳动合同期满，企业不再与他续订合同，按照有关规定，劳动合同期满即自行终止。张某多次与企业沟通都没有达成一致，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。张某的劳动仲裁申请会得到支持吗，请结合本案例分析，医疗期内劳动合同期满，企业能终止劳动关系吗？

知识点：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。案例解析：本案例中，张某的劳动仲裁申请会得到支持。医疗期内劳动合同期满，企业不能终止劳动关系。张某在医疗期内，即使劳动合同期满，企业也不能与其终止劳动合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。企业与张某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同并支付张某病假工资。本案争议的焦点是劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;……”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。张某在医疗期内即使合同期满，只要张某要求继续履行合同，企业就应顺延其劳动合同期。所以，劳动仲裁委员会要求企业恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满，并支付张某病假工资。

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　　2009年1月，龚某与深圳某保险公司（以下简称保险公司）签订了《银保客户经理合同》一份。合同约定："乙方（即龚某）同意专职从事推广甲方（即保险公司）的银行保险业务；乙方完成前条的服务工作，甲方按甲方规定计付乙方报酬。一旦本合同终止、无效或失效，甲方不再向乙方计付与之相关的报酬，本合同书不代表甲乙方之间有劳动关系。若甲乙任何一方欲终止本合同，需提前15天书面通知对方。"合同签订后，龚某即开始工作。保险公司为其配发了工作证和名片，报酬每月一结。期间未办理社会保险。2010年3月，龚某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司为其办理保险，支付经济补偿金、加班费等。那么，你认为龚某与保险公司之间是劳动关系吗？龚某的请求能得到支持吗？

　　根据原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”等规定，结合本案，首先，龚某与保险公司在合同中有明确约定双方之间不是劳动关系；其次，合同中并没有约定龚某必须受保险公司的管理，保险公司只是为其提供了工作证和名片，他可以根据自己的需要和安排去工作，签回保单后只是按规定拿佣金而已，能不能签到保单完全由龚某自己作主决定，保险公司只按结果付报酬。　　综上分析，龚某与保险公司只是代理销售保险的劳务合作关系，并不是劳动关系。既然不是劳动关系，保险公司就没有义务给其缴纳社保、支付加班费和经济补偿金了，故龚某的诉讼请求不合理，不会得到支持。　　案例延伸解读：　　一、如何确定是不是属于劳动关系？　　首先，如果双方签订有劳动合同，则通常按劳动关系处理。用人单位极难推翻。　　其次，从时间上、性质上判断，短期的、一次性的提供劳务，一般按劳务关系进行处理。比如用人单位聘请几个农民工把车间粉刷一下，十天半月就能完事，则一般按劳务关系处理。如果单位只看重劳务的结果，以提交某种材料或文件作为完成劳务的依据，则此时更接近于《合同法》上的承揽关系。例如用人单位交由某个人制作一个网站，网站做好任务就完成，这应该属于一种承揽合同。　　最后再看，提供劳动一方是否接受单位的具体管理？是否自负盈亏？如果单位只看劳务的结果，按结果计酬（如销售人员按成交量），不对劳动的过程进行具体管理（例如不考勤，劳动者可自行安排工作时间与工作方式），则很可能被认定不属于劳动关系。另一方面，如果提供劳动一方要自己负担劳务的成本，如果没有达到某种结果就不能得到报酬，即自担风险，同样也很可能被认定为不属于劳动关系。一般而言，这两个方面是相结合的。正因为提供劳动一方要自担风险（即是否得到报酬由结果决定，有可能劳而不获），所以用人单位一方才会不看过程，只看结果。　　从目前所能看到的实例来看，律师与律师事务所，以及会计师与会计师事务所之间的关系，一般仍然作为劳动关系处理。保险公司与代理人（即日常所说的“卖保险的”）则一般认定为不属于劳动关系。但其它的公司与其销售人员之间又多半视为劳动关系。实际上，这几种情形均颇多类似之处，很难单纯从理论上辩析清楚。在此，我们建议，如果用人单位与其人员存在某种松散的合作关系，则最好通过书面协议把双方的关系阐释清楚，固定下来，以免将来发生争议。　　二、特殊就业人群与用人单位关系分析　　有几类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是劳动关系。这里主要是指这三种人：在校学生、下岗职工和退休职工。　　1、全日制的在校学生　　原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低用工成本，也无可厚非。　　2、退休人员　　退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但未能享受退休待遇的人员。　　一般认为，已享受退休待遇的人员不属于《劳动法》所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。2008年9月18日生效的国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例对《劳动合同法》作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。　　3、下岗职工　　下岗职工是现阶段我国的一种特殊现象，一般情况下只见于效益不太好的国有企事业单位，但并不排除民营企业也可以与职工办理下岗的手续。下岗职工的特殊性在于，他跟原来的单位并未解除劳动关系。一般而言，档案等人事关系都还在原单位，原单位还在给其缴纳社保，有的还发放一定的生活费。我国的劳动法理论认为，一个劳动者只能同时与一个用人单位形成劳动关系，即所谓劳动法上的“一夫一妻制”。在这种情况下，下岗职工再就业，与新的单位形成的关系也不是劳动关系，不受劳动法规调整。　　用人单位聘用上述三种人时，无论签订的是聘用协议还是劳动合同，都只能按民事聘用关系处理，而不能按劳动关系处理。从上面的分析可以看出，这三种特殊情况下，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘请这三类人员时注意核查其身份、年龄等信息。关于聘用上述三种人时用人单位的法律责任，我们还要注意以下几点：　　1、在聘用上列三种人员时，双方不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，在社会保险、最低工资、加班、雇佣期限等方面均不受劳动法律法规的要求。例如学生实习可以不支付工资，双方可约定随时终止雇佣等。但在某些地区也有特殊规定，如上海，有所谓“特殊劳动关系”的说法，在特殊劳动关系下，在劳动保护、工作时间、最低工资这三个方面还是受劳动法规调整，但在其它方面可随约定。　　2、双方可以不签订合同，不会产生双倍工资的赔偿责任。但双方签订一个明确的合同更能避免争议。　　3、如果聘用人员在工作过程中受伤怎么办？最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。　　可见，虽然不是劳动关系，不算工伤，但作为雇佣关系，雇主同样要对雇员在工作受到的人身损害承担责任。而且：其一，用人单位此时无法为之办理工伤保险（不过对于下岗职工，按某些地方的做法，是可以重复缴纳几份工伤保险的。劳动者可能在几个单位同时工作，有此需要。具体办理方法请咨询当地社会保险经办机构）；二，雇主承担责任的范围比一般的工伤范围更广。在劳动关系中，一般情况下，工作原因、工作时间、工作地点三者俱备方被认为是工伤（有例外），而按照上述司法解释，只要在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主就要负责。这比工伤的范围要广；三，雇主损害赔偿责任比工伤赔偿责任更重。因此，用人单位要考虑是否为这三类人员购买保险以转移风险。　　4、这三类人员在聘用期间，非因工作而发生的治病费用、女职工的生育等费用，用人单位无需承担责任。当然，如果在合同中另有约定，则从其约定。

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小公司人事专员，公司规模60人左右，大部分产品靠外加工，在入职公司的近2个月以来，公司有单双休交替变为单休；近2个月4起劳动仲裁案件发生，并且都是属于历史性遗留问题，据同事内部消息获知员工离职公司都要扣除一部分工资，并且拖延缴纳社保时间，销售人员离职，工作未满一年然后提成全部不发，并扣除2个月的工资等等，这样的事情该怎么和领导说明厉害关系？同样的文件交给领导6次了，但仍需要第7次。

给分析给依据给方案。分析为什么败，依据是什么，如何改进，还要给不同的方案，比较成本。让老板选一个符合心理预期的方案、

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某员工是2006年3月入职的，但是公司是从2008年1月1日开始给员工买社保的，现员工主动提出离职，但是要求公司为其补买2006年3月至2007年12月的社保，因为医疗保险是不能补进去的，其要求直接经济补偿，而养老保险今年以前补缴都是按当年执行标准补缴，今年开始变更政策是按现行的标准基数进行，这样计算补缴单位和个人部分都相对较高，员工指出因为是公司原因造成的，其不支付个人部分高出部分，要求公司补足，其要求合理吗？具体的保险赔偿有标准计算公式吗？

补缴的原因是由于公司应缴而未缴产生的，理应由公司承担，具体的保险赔偿可以咨询下当地社保机构。

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