公司内部对员工进行体系内审的培训

内训由公司规定，一般不需要国家承认和认证，主要为公司专业人士和管理人员。考核用培训考核表。

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公司的现在要统一部门间的沟通工具，企业微信和丁丁，哪个好？

根据使用习惯而定吧！可以征求一下员工的意见。

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各位HR大牛，现阶段关于员工社保购买时全额购买还是按一定基数进行购买？

社保入税后按一定基数购买行不通了吧！工资超过社保的一定基数必须按工资全额缴纳。否则会违法的

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对于公司员工非因工死亡，怎么处理？

作为公司可以出于人道主义来慰问家属，如果公司有条件的话可以适当给与部分慰问金。

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作为负责招聘的小白，招聘过程中如何破冰？

多跟师傅学习，遇到问题及时请教，不耻下问，平时多总结，快速掌握招聘技巧，休息时间多看一些招聘的书籍或相关的视频等。

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公司停工停产，员工工资怎么发放？

根据《工资支付暂行规定》(以下简称《规定》)第12条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 由《规定》可知，单位并非在任何停工、停产期间均需支付劳动者工资，单位在停工、停产期间需要向劳动者支付工资的前提是造成单位停工、停产的原因并非劳动者，在此前提条件下，根据停工、停产的时间及劳动者提供劳动的不同情况，用人单位应按不同标准向劳动者支付工资。 如果单位停工、停产期间在一个工资支付周期内的，用人单位按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果单位停工、停产超过一个工资支付周期的，又分为两种不同情况，即劳动者提供了正常劳动，支付劳动者的报酬不低于当地的最低工资标准;劳动者没提供正常劳动，按国家有关规定办理。

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薪酬谈判注意事项

过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。

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如何做外地员工的团队凝聚力培训

建议在了解老板期望的前提下，做一个“经济实用型”的方案，向老板申请所需资源，争取当面给外地分公司做培训。

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薪酬谈判规律

在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击。

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薪酬谈判出发点

薪酬谈判要达到两个出发点： 一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值; 二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。 这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

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招聘团队的考核

对招聘团队考核，一般从三个维度来进行：结果性指标、过程性指标和人才留存性指标。 1、结果性指标是指招聘任务是否在招聘规定时间内完成，具体是招聘完成率、招聘周期、人才库的数量、招聘渠道的拓展和管理是否合理; 2、过程性指标是指在日常管理中，是否保质保量的完成每天、每周每阶段的日常工作以确保招聘任务的完成，具体是每天帅选简历数量、每天面试人员数量、每周或阶段性人才数据库的建设情况、和用人部门对接的进度等; 3、人才留存性指标是指整个招聘结束后，有多少人员顺利度过企业的试用期、有多少人员因为招聘时把关不严格导致人才流失等;

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如果不签劳动合同对自己会有什么影响吗

因劳动者个人的原因导致劳动合同不能签署的，将产生的法律后果： 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬;

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如何说服老板同意新的薪酬方案？

企业发展要有长远的打算，防范于未然，地理条件优势不是绝对优势，薪水才是员工最想要的，一旦有员工煽动挑拨的话，容易造成人员大面积流失，我认为涨工资是对的。把同行业的薪酬水平告知老板，相信老板会同意的。

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企业内训师的课时费标准

1、课时费可以根据工作时间和非工作时间分成两档，例如30和40，然后培训师也要分等级的，刚才讲的是初级的，中级的可以40和50，然后高级的就50和60，都是每课时的钱；2、培训效果要评估的话除了培训组织者要教培训相关记录如签到等，还有考试外，就是要对学员进行访谈，了解培训效果；3、讲师的管理制度应该在三茅有很多比较好的案例可以去参考，就是要体现责任和义务并行，奖励和激励都有的原则就可以了；4、年度的培训计划和培训内容的确定应该分成三部分，一是公司的战略要求，一是部门或是你指的项目的要求，最后一个就是员工即被培训者的个人需求三方面结合，然后又人力资源最终汇总交公司领导审核通过的。

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孕妇休假期间，工资发放问题

保胎假工资发放问题视同病假工资一样处理。

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