员工在绩效面谈中态度不端正，出口不逊，对自己存在的问题认识不到，推卸责任，于是她去申诉，但是去找常务副总申诉，之后，副总找到我们说对待老员工是不能不讲人情的，工作上你们应该多配合和多帮助她，对这样的老员工考核分数应该有一个最低限制，不能跌破他们的心理承受底线。请问，我们应该怎么处理？这个底线要设置吗？

上下级共同做出了一致的计划

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猎头介绍过来的应聘管理岗位的人员，但是在谈薪酬的环节，应聘者要求确实超出了我们的范围，但我们觉得他还不错，是我们想要的人，请教老师，我们应该怎么和这样的应聘者谈？

你好！这种情况下可以考虑能够弥补薪酬水平不高的其它激励方式，引导他权衡长期利益和短期利益。比如这份工作可以给他一个长期职业生涯的发展，工作内容与他自身能力和职业兴趣高度契合，让他的优势有充分体现的空间；另外，也可以告诉他，他的期望值是产出我们的标准的，如果打破了这个标准对他今后的工作会形成很大的压力，因为他的上司和公司领导都会对他有很高的期望，而一旦有所差池很可能影响今后的提升和加薪。尝试一下这样谈判效果会如何，希望对你有所帮助。

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请问老师，年底内部培训师修订培训教材，用不用对该课程内容做一次需求调查？

你好！培训教材的修订要根据公司发展的需要和培训对象接受程度的变化等因素，所以做需求调查是有必要的。

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请教老师，我们单位有位女员工还有半年时间满50岁，现在她得了脊柱炎，要准备长期休病假，我是不是一直养她到50岁整，才能自动合同失效，还有就是此员工是北京农转非人员，保险缴费不足十年，这种情况，她是否想长期赖在单位？我应该怎么处理最好？谢谢老师。

老师，关键是她医疗期还没到就到法定50周岁了，我能正常终止吗？

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请问老师，我公司有一名女职工产假128天休满后，来公司辞职，公司停止给她缴纳社保，那么她的生育津贴还能领吗？

不可以领取，办理领取的时候要还在参保状态

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老师们好！我单位有一名员工怀孕了，她是二胎，但不符合国家要求的条件，公司是否可以与她解除劳动合同？谢谢！

你好！一般来说再这种情况下，公司是不可以单方与其解除劳动合同的。这名员工虽然不符合要二胎的条件，但是她处在孕期，根据相关法律法规的规定，公司是不能和她解除劳动合同的。不过，如果贵公司之前在公司的制度中就有强调过，违反国家计划生育政策的行为属于严重违纪，那就可以将这种情况纳入公司可以行使解除权的范围了。

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专家好！一位朋友与他公司签订的劳动合同里约定：工作地点根据生产经营需要进行调整，而没有明确写入具体工作地点，签合同的时候他没有仔细看，现在公司撤销了他所在的部门将富余人员安排到公司的其他工作地点，那个地方离他家里太远，他不想去，公司说他不履行合同。请问老师，这位朋友如果不去那边上班，能否算作不履行合同因个人原因辞职？他能否得到经济补偿金？谢谢！

辞职属于劳动者单方解除合同的范畴，这种情况解除合同劳动者一方不能主张经济补偿金

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请问老师，现在还有探亲假吗？有员工要求休探亲假，一直强调探亲假是国家的规定，员工可以带薪休假。哪里有这样的规定啊？老师！

探亲假事由条件。一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。

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老师好，有一个学生，大四，与公司签署了为期5个月的销售实习岗位的协议。协议中没有注明实习补贴金额。在口头协议中已经阐述薪酬组成部分 销售岗位根据业绩不同底薪从1800-2500不等，根据其业绩来定，其中要求拜访客户10个以及签单一单，这两项做为考核绩效已包含在内。提成另算。发放工资时，学生强调他不知道有考核绩效这件事情，因此不应该扣除其绩效。在平时日常开会时，由于是销售工作，所以经常会提醒他们有绩效考核。员工却告诉我，以为在跟他开玩笑。（此员工在工作期间也不努力，也表示领取完工资就不跟公司玩了）应该如何处理呢？如何避免以后再次发生这样的情况？

你好。建议实习协议书明确工资结构，并将考核事项形成书面资料，让其签字确认，以当做实习考评依据，对公司是一种风险控制，对实习生是激励和约束。

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我们是一家小额贷款公司，需要招聘客户经理，需要有行业经验，在招聘网站上的简历我们几乎都搜遍了，现在没有什么新更新的简历，我们该怎么办呢？

你好。传统的招聘渠道如果无法达到满意的成果，建议采用行业招聘资源收集的方式，比如利用微信或qq加群搜集信息。因为金融业确实属于特殊行业，建议多渠道搜集。

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公司在今年做了新的调整，对各项工作制定了严格的规范，现在公司要求做2016年度的培训计划，请问老师，年度培训计划应该包括哪些内容？这项工作需要注意什么？ 谢谢

你好，制定年度培训计划包含一下几个方面：首先，应明确培训的目的。再次，制定培训报告，了解制定培训报告的方法。其次要做培训调查和分析，收集各种数据，调整及完善培训报告，以此为依据，制定培训执行方案。通过以上步骤，将培训计划拿到各个部门及高层管理人员中去征询意见，从收集的意见中再去修改你的培训计划，从而使年度培训计划更加符合企业的实际。

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最近准备人力资源考试，复习时看了很多关于“工作分析”的内容。请问老师，工作分析是每一个人力资源管理工作者要会做的吗？如果我从事人力资源工作，在什么情况下，要做工作分析？谢谢！

你好，工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理、人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。做好工作分析有以下方法：访谈法、问卷法、核对法、观察法、技术会议法等等方法可以依托，这些方法一步步紧跟就可以很好地做好工作分析。

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公司之前有规定，为鼓励大家学习专业知识建设学习型组织，员工考下与本职工作直接相关的证书，按照不同标准给员工加薪。但是这两年，考证的员工太多了，今年公司考下二建的员工就有8个，其他的证书也在翻倍增多。这样就不能排除员工为了加薪在考试，领导让控制人力成本，请问专家们，关于凭证书加薪的规定是否可以改变？或提高标准？这个调整过程是否有风险？谢谢！

你好。制定职级晋升制度并设计配套的晋升流程，可以有效解决你们目前的尴尬境况。

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最近一两年大家都知道物价飞速的上涨，导致应聘人员所提的薪酬待遇也水涨船高，先不谈他的能力与所要求薪资水平是否匹配，各大应聘人员则把换工作作为了提高待遇的重要手段。对于那种只在乎薪资待遇的人，我该怎么处理呢？最近招聘的岗位都卡在了这个问题上（他们所要求的已超出了我公规定的上线），请老师支招。

你好，根据贵司的情况，建议如下：1、）做薪酬调查，了解市场实际工资情况，考虑物价水平，如果公司的薪酬水平真的低于市场水平，可以考虑适当提升，毕竟没有真正的人才，很多事情是干不起来的； 2、）谈薪之前理清楚公司和职位相对于其他公司的职位有和优势，以这个优势作为谈判的卖点； 3、）有些职位可以考虑采用类似于年薪制的方式，做出业绩后在年底或者半年给一定的奖金，这个需要事先得到公司领导同意，也要确定考核目标； 4、）在工资支付能力实在有限的情况下，可以考虑用招2个人的钱招1个水平高一些的人； 5、）只在乎薪资待遇的人控制使用，不要当成核心人才重点培养倚重，留不住。

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在销售型公司，按业绩考核业务员，如果转正后规定的业绩不达标，是否可以扣除岗位工资，或按比例扣除？是否违反劳动法或相关规定！

你好，这要看公司的薪酬制度和薪酬结构。一般来讲，销售的岗位工资是约定的固定部分，如果业绩不达标，扣除的是绩效部分和奖金，请根据实际情况在合法范围内操作。

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