为了能够处理好各部门的协作关系，保持工作积极性，在调整各部门的人力成本预算时，应如何做？要注意哪些问题？

你好，在做公司整体人力成本预算时，跟部门的协作和配合是密布可分的 。首先拟文发放通知，阐述需要各部门负责人提交和配合做怎样的工作内容和数据；其次要下发格式一致的需要对方填写的数据表格，以便于统计和查看；在填写过程中要进行指导，并及时收集问题进行改善。企业的成本预算工作一定是要分解到各个部门，由各部门负责人完成提交给人力资源部。人力资源部最终结合公司各部门/分公司的组织架构图及去年的成本费用和收益制定整体成本预算报告。

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招聘时，在打电话通知面试的环节，有很多应聘者会在电话里工资是多少？请问专家，我们如何在电话里和应聘者说工资的问题？不因为这个问题降低招聘效果。

你可以回答：目前还没有面试，面试都过了才会涉及到薪酬的问题，而且我们公司有自己的薪酬体系，会根据您的工作年限、学历、经历来匹配我本公司的职级和岗位。

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我们是家小企业，我主要负责招聘，招的都是基层工，文化素质不高，不识字，在加上我们福利待遇各方面都不好，工资也不是特别高，工人也是不好招，如果有新员工进来，里面的老员工就会跟应聘者传达很多负面消息，导致招聘更加困难了，像这样的公司，我怎么做才能提高招聘效率，跟系统的分析招聘状况，还有做系统的表格，等等之类的。

你好，公司的招聘应以招聘定位为准，配套的招聘制度和流程也应不断完善，像你所说的基层工传统招聘渠道已足够应对。关键在于稳定在职员工的情绪，多做宣导和沟通，并真正探查出问题的根源。

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各位专家，如果候选人应聘的岗位和他以前做过的工作没有直接联系，可以说是转行了，那么他以前的薪水金额还有参考价值吗？如果候选人的薪资期望是不能低于过去的薪水，我们怎么应对？

你好，建议以岗位价值分析为导向，以市场价位为参考。候选人转行应该是考虑了自身的职业兴趣和发展规划，如果贵司综合考虑，该人的确是此岗位的不二人选，可以从职业发展和公司培养机会与他沟通，如若不然，建议考虑其他候选人.

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老师，我是从前家单位离职的人员，因为工资上的纠纷，在劳动仲裁委调解下单位同意支付我一定数额的补偿金，但是现在已经超过了支付期限，那家单位还是不付我钱，我应该怎么办？

你好！你可以向人民法院申请支付令。

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用人单位下发“offer”后，拒绝录用，是否需承担赔偿责任？谢谢

你好！这要看为什么拒绝录用？以及拟录用人员具体的损失。

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老师您好，我在一家迅速扩张的公司，人员需求量特别的大，而且需求提的都不合理，总监也不考虑我们的感受，一直说他一个月要增加几十人，提意见也不听取，每天都忙死，而且好累…带两个助理一个月入职40人都不满足，很被动，该怎么办？

你好！招聘工作难是很多HR的同感，但是我们要更多去想怎样克服困难去做好。看你的描述，贵公司并没有标准的招聘流程和标准。比如既然需求提的不合理，如何不合理？为何要按照不合理的需求进行招聘？ 建议先梳理招聘工作流程，做好招聘计划，多与各部门及公司领导沟通，另外，分析一下岗位长期有空缺的原因，是否通过单纯招聘能解决目前公司人力资源管理存在的问题。

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我所在的企业属于零售行业，基层销售人员与门店管理人员均采取基本工资加提成，但公司内部管理人员的定薪，一直不是很成体系，在推广等级宽带薪资的时候，遇到了很多阻力，可能是薪资体系本身设计有点问题，想请教专家怎么设计更科学，还有执行中注意事项？

你是说宽带薪酬如何设计更合理吗？不知道贵公司薪酬体系在推行中有出现了什么问题？能说具体一点吗？

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我公司是一家200多人的小型生产企业，行政部门一共8个，人员也不到50人，各部门之间，员工之间薪酬差异比较大，我该如何去做薪资平衡，从哪里入手那？以前没做过，希望老师能提供点资料或方法以供参考。谢谢。

你好！建议贵公司做岗位评价，该平台里有关于岗位评价系统讲解的微课程，在薪酬管理模块中，请参考。

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在应聘人员来公司面试时，有的部门经理刚好手头有工作或打电话等情况，招聘专员去请经理到会议室面试时，经常得到回复一句：让他等着。有时应聘人员会等上一个小时，曾经出现过一个应聘者不再等直接走人了。请问专家，这种问题怎么解决，HR应该如何正确协调，让经理们重视招聘工作，让面试效率高起来。谢谢！

这个问题比较普遍，也提的非常好！一方便跟部门经理充分沟通面试时间准时性，重要性，还可以有一些方法：比如部门经理经常比较忙可以选派部门代表，让经理授权他人面试，另外一方面作为HR专员也应该肩负一部分面试职责，比如你可以介绍一下公司的情况，用人的基本要求，如果经理确实忙，你就可以前期接待面试者了，等经理忙完过来，正好接上，没有等待期，给应聘者一个好的印象，也增加应聘者对你们公司的全面认识，面试效率会更高。

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老师，公司想把薪酬结构定为基本工资＋岗位工资＋能力工资＋绩效工资，那么每个员工的每一块工资的比例应该如何设计比较合理呢？谢谢！

普通员工能拿到手的固定工资不要低于总收入的70%，营销人员除外。管理层员工固定收入不要低于50%

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各位老师，我有个概念特别糊涂，经济补偿金是社平三倍封顶还是超过三倍纳税呢？

那还有纳税一说么？

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我公司是个电话销售为主的生产型企业，人数20人左右，电话销售员只有5个，也容易流失，不稳定，招过来上一两天或是一个月就会离职，请专家们支支招，如何让电话销售员们稳定的在公司成长下去，企业文化这边如何做，或是有其他比较好的方法更好的留住员工？

你好，留住员工首先就要激活员工，建议有以下几点：一.激励性的薪酬设计：保护强者利益让多劳者多得，拉开贫富差距，销售就应该有优胜劣汰；二.导入绩效考核：要什么考核什么，考核什么得到什么，良好的考核机制能快速提高50%的工作效率。三.培训激励体制：尤其是早会、夕会、会会后的导入，让销售人员积极参与，激活斗志，才能长期受益。

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公司是互联网，已经稳定过了初创期，preA已经过了，现在需要比较有实际管理和执行经验的市场总监，和运营总监，但老板让从BAT挖- -，可是又不给猎头费，我已经托了猎头朋友接私单，但是他们也焦头烂额完不成任务呢。。。所以想问问有没有其他渠道。

你好，招聘中高级人才，传统的做法是找猎头公司，这类人才是猎头寻访的目标，他们本身也会主动找猎头为自己推荐，所以这是个不错的选择，就要看找到一家正规的资源丰富的猎头公司了。另外，可以是朋友介绍，发动关系，有针对性的让业界朋友帮忙寻找在职不在职的公司急需人才，开出优厚的条件吸引。也可以是自己主动致电致函你了解到的业界精英，邀请其加盟，这就要看公司的实力魄力了。还有可以是你们行业协会的推荐，及在一些高端的媒体上做广告，这是精英人士常接触光顾的，方法是很多的，传统与创新并行。

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我们领导想让我将公司简介弄活跃吸引人。我思维不是很活跃，所以想不出来更好的简介来吸引求职者对我们公司有兴趣。请问，老师有什么新颖的简介方式可以分享一下吗？谢谢

老板要求公司简介活跃吸引人，想必是为了招聘，建议可以参考各大知名互联网企业或传媒行业的模式，综合后把自己公司的特点填充即可。

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