请问专家，录用通知书上写有补充医疗的待遇，但是后来才发现劳动合同里没有写，前几天问公司，公司也说没有上补充医疗，这种情况，员工有权依据录用通知书要求公司补偿医疗费吗？

好的，谢谢专家

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请问，单位有个员工离职了，但是手续一直没有办理完，还欠着公司八千元的借款，人事部门通知她过来办理手续，但是她一直没来，目前已经4个月了，这种情况怎么办呢？

发旷工通知函给他的同时可以通过法院起诉他

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公司要对全国各地办事处新招聘的销售总监统一召回公司进行入职前培训，顺便进行最后的适用考核，请问老师应注意哪些问题，从哪些方面进行培训？

新招聘的人员而且日后也不在公司坐班工作我认为最重要的就是培训公司的企业文化和制度，其他技能培训以后都能在当地做，但企业文化确是在总部做效果最好。这次培训的重点应该放在提高员工对公司价值观的认可，公司的激励制度，工作纪律方面，也可做一些团队建设

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请问老师，公司对内部竞聘上来的一位部门经理能否设置考察期，考察期合格后工资上调，按经理级别给予其他待遇，不合格则回到原来岗位？

不合格的可以回原岗位，也可以安排其他合适岗位

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老师好！我公司的绩效考核采用的是工作业绩评分制，主观性比较大，所以领导评分都差不多。领导问我，如果评分拉开不了距离，是否可以利用什么软件，或者什么计算方法拉开距离吗？我实在想不出，请问老师有什么建议吗？谢谢！

如果指标设置没有量化，只能采取强制分布来划分区间了

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老师好！每年底的时候都要统计员工整体月薪酬水平；员工，中层，高层的月薪酬水平。这个月薪酬水平是要如何计算的呢？是简单用薪酬发放总额➗全年发放薪酬累计人数吗？谢谢！

与市场同行业水平对标，同时核算人均劳动生产率和薪酬总额占营业收入的比重是否符合行业标准。

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请问什么是招聘策略？谢谢！

有效的实施招聘，做好充分的准备工作是第一步，也就是说要做好工作分析，制定招聘计划。

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公司处于转型期，经营管理的方案经常出现调整。而在绩效管理中，如何做好绩效目标变更，尽量避免对公司和员工利益的影响呢？谢谢老师指点！

转型期公司各项事务本身是不稳定的，调整是常态，但是转型的总目标是可以确定的，因此落到各部门的部门考核指标是可以做的，个人头上的指标除了负责人可以领到具体的指标外（如转型新职责履行完成度，工作交接问题数量），基层员工一般适用于配合度，协同度（如在某几个领域始终调整不过来哪些人承担连带责任），由各主管做第一评价，相关协调人做第二评价。

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老师好！人力资源的费用预算就是人力成本预算吗？它包括哪些内容？

你好，首先这两个概念你可能有些混淆，人力资源成本是指一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。如果细分的话，人力资源费用预算包括以下基本内容： 1、招聘（广告费、招聘会经费、高校奖学金等） 2、工资水平市场调查（调研费） 3、人员测评（测评费） 4、培训（教材费、教员劳务费、培训费、差旅费等） 5、公务出国（护照费用、签证费等） 6、调研（专题研究会议费用、专业协会会员费用等） 7、劳动合同（签证费） 8、辞退（补偿费） 9、残疾人安置（残疾人就业保障金） 10、劳动纠纷（法律咨询费） 11、办公业务（办公用品费与设备投资等） 当然，还有大项目的工资（各种工资、津贴）基金（劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等）等等。

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老师好，什么是绩效考核标准？标准和指标有什么异同？

你好， 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条:是否使工作成果最大化;是否有助于提高组织效率。标准是以公司的经营目标，规模，岗位性质不同而制定的，指标需要提炼和分解的，借助不同的考核方法来完成，制定指标需要遵循SMART原则。

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做人力资源工作8年了，从人事文员开始到管理，慢慢的开始从一腔热血到疲惫，甚至怀疑自己当初选择这份工作是不是错了？给别人做了很多规划却不知道怎么规划自己。有谁有遇到这样的情况啊？怎么办？

如果对于HR工作已经有了全面的了解了，就可以开始针对HR工作你最感兴趣的一方面，做深入的研究，直到成为此方面的达人。

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老师好，我们是刚成立的一家保健品销售公司，老板让做一套销售人员的绩效考核，可公司成立初期，没有可遵循的数据和标准，请问这种情况下，如何做行之有效的考核？

其实早期公司销售人员的目标设立一般是两种：老板定目标（凭借老板对行业的认识和对公司的要求）；另外就是参照同行业销售水平，这个需要通过各种渠道了解情况，如打探对手情况，分析上市公司财报反推等都是可行的办法

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请问老师，什么算作劳动争议？请举例说明。谢谢！

你好，法律意义上的劳动争议是指用人单位（含个体工商户）与职工（含学徒、帮工），因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。 比如最常见的三期女性的问题，就属于劳动争议。

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请问专家，如何帮员工做好职业生涯规划？

HR的工作归根结底就是经营人心的工作，首先要真正的关心员工的职业发展，不可以说一套做一套。其次是要真正得细致入微的了解员工真正的职业发展需求，才能更好的为员工提出规划建议、安排与其规划尽量相适应的岗位，当然同时也必须照顾到公司的岗位需求和事业发展。这是需要HR有一个公司事业全局观和发展观，才能做好的事情。第三，要有相应的培训升职体系薪酬奖励体系的支持，有公众的监督执行。

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我公司是一家中外投资的企业，新成立，中方负责管理，我们是北京分公司，新员工薪资需经总部报批。在面试一位候选人的时候谈的工资是不低于7千元。我们以新企业需要让其尽快入职，入职的时候也多次沟通但是没有给出明确薪资。经过与总部沟通及审批，总部答复薪资5K。请问老师，遇到这样问题，人资部该怎么办？

你好！既然总部已批复，现在就要和候选人再谈判了，可以避开工资向他讲一下我们公司其他优势和福利待遇，如果他只在乎工资那就另选他人了。不过以后还是要与领导达成一致后再做承诺。

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