公司为降低损失，合同为半年一签，是否合理？

可以的，但是裁员时也要支付经济补偿。签半年不影响。只要员工同意，签了字，该合同就是有效的。合同到期以后，如果单位不再续签，需要向员工按照工作年限支付经济补偿。

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如何做好企业员工关系？

1、员工关系首先要把握一个度就是尊重和理解；2、与员工面谈最重要的是要学会引导，学会倾听，引导员工说出没说的话，说出对公司改进有益的话；倾听员工的不满，合理分析，只有建立在互相尊重乐于倾听换位思考的角度才能让员工关系更加和谐。

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一劳动纠纷，请教下专家

最好是沟通好

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员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗?

知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。离职交接完毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。案例解析：本案例中，原单位的仲裁请求会得到支持。唐先生作为一名员工一旦与原单位签订了服务期协议，就必须严格履行，如果一定要离开原单位，那么一定要向原单位办理相关离职手续并承担违约责任，支付相应的违约金。根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。

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老员工压制新员工问题问题

我倒觉得你可以把矛盾变为动力。。。让老员工带新员工，形成一种激励制度，制定培训计划，并让老员工去教，去带，定期进行考核，如果新员工表现优秀，老员工可以得到相应的奖励。这样，第一可促使老员工对自己的工作做好总结，去教新人；第二也可以让新员工在专业上从老员工那儿学到些东西，让他们觉得老员工的经验很重要，也很实用。

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销售岗试用期后没有加底薪，员工不能接受，怎么办？

额皇甫惠静

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经济性裁员

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于‘经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否遵守裁员的法定程序等。经济裁员除符合一定条件，且经过以下程序：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

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医疗期病假如何计发工资？

实际工作十年以下，在本单位工作五年以上的，可享受六个月的病假期，病假工资不低于当地最低工资的80%。

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碰到用人部门将不想要的员工退回人事部，我应该怎么处理？

还是要具体问题具体分析，之前我们也遇到过类似问题，部门主管把自己用了一年多的员工退回HR部门，说是员工素质不行，这样的情况就特别无语。个人认为试用期内退回的员工如果确认不适岗，可以结束试用期；结束试用期的员工就要谨慎对待了，应该与用人部门具体沟通，分析问题症结所在，启动“回炉培训”，再次培训后重新上岗或者安排其他部门及岗位。在平时HR部门在可能的情况下也应该与各用人部门多进行沟通，适时掌握人员在岗的情况及通过沟通发现用人部门主管在团队带领和管理上面存在的问题，及时引导和培训，以提升管理能力。

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如何处理问题员工

所以想辞退这类问题员工必须提前进行材料收集，比如违纪罚单。如果合同到期就无故辞退这个是不可行的。而且公司要进行赔偿根据工作年限。所以目前如果但方面辞退的话，你就给予经济补偿金。

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患重病员工要回公司上班如何处理？

1，患病期间，公司有权留职停薪，等待医疗期满后处理。2，建议解除劳动合同，不在四十二条的情况下，按第四十条可解除劳动合同，按四十六和四十七条进行赔偿。法律依据：第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；  （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  （六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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员工未按流程离职后讨要加班工资，该不该付。

1、原则上，好商好量。我觉得这部分主要还是说服员工为主，公司已经批准他提前离职，那么这部分也不要和公司计较了，图个好聚好散。2、员工若要跟公司死磕，当然，员工的确有争取这部分的权利。那么，很简单，公司只能按制度流程奉陪，公司应当有存休换休息的流程，请他把流程走完。如果制度流程上他能通过，如果他的领导那边一路绿灯，那么那么企业愿赌服输，帮他把最后这几天算上。如果他做不到，那么只能视作其本人自动放弃。

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工伤赔偿已到公司账户,个人怎么知道金额

   1、企业对于工伤的赔偿应该是公开的、透明的，无需掩盖。   2、在工伤处理过程中，企业要主动与员工沟通，有许多还是要员工签字的，所以不存在掩盖的问题。关于工伤赔偿，《工伤保险条例》和各地的实施条例对赔偿均有明确的规定，工伤认定后进行劳动能力的鉴定，鉴定级别出来后便可以知道工伤待遇的金额，建议你看一下上述二个法律法规，做到胸中有数，对于企业给付的工伤待遇偏低的，可以提请仲裁或诉讼。一般情况下建议与企业协商为好，在熟悉情况、明了理赔金额的基础上合法合理协商，既不漫天要价，也不胡搅蛮缠。

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关于劳动法的一个案例分析题

1、违约金大体为12000元；2、工资退回，法律是不支持的；3、如果企业有证据证明确实对企业造成了损失，可以要求刘某赔偿；本案的劳动合同期为2010.01.01-2012.12.30，由于服务期为5年，所以合同延到2016.12.31.1.服务期履行二年后提出解除合同，则员工承担的违约金为20000/5*（5-2）=12000元，法条依据为《劳动合同法》第22条2.员工接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，员工应当承担违约金为20000元，企业可以主张员工的不辞而别给该厂带来的损失，但需要有证据；法条依据为《劳动合同法》第22、90、91条3.至于企业主张员工退回培训期间支付的工资，不会得到支持

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上班时间吃早餐

对于明知故犯的员工或者部门，友情提醒不接受情况下；个人违反务必发出书面警告罚单要求纠正；部门违反则务必将情况反馈给到自己领导，后由行政部门最高负责人和财务总监商议沟通整治；如果财务总监（老板娘）不妥协不退步，可在公司周例会或者月度会议上引出此话题由老板、各部门最高领导人共同探讨；侧面敲砖，让老板娘自己斟酌得失、好坏！下下用辞职要挟行政人事部的员工适时抓住时机杀一儆百；HR也只是公司聘请回来的员工而已。人情+原则妥当处理员工与制度相违的事情；相信老板、老板娘能接受！茶水间没有情况下，偶尔进餐用人情谅解；如果变成部门集体长期公然进餐，则原则管理。

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