需要面试会计主管的测评试题，请各位好心提供，谢谢！

这个题目最好自己结合公司的情况整理会好一点的，或者上网去查一些针对性的问题，或者买一本会计资格考试的练习册，里面会有很多的。

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复试没有通过，如何回复比较好？

一般我们都是发一个面试的offer，然后初面结束后会告知对方如果通过，会尽快通知对方，一般面试的人都知道等消息就是没下文了。如果初面感觉合适的话，我们可能立刻就安排复试（因为我们高层领导经常不在公司，所以如果通过的话，就立刻抓着领导面试。），如果不能立刻面试，我们也是会积极联系对方的，不会给对方一种没下文的感觉。

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公司订单不稳定导致人员求变化，HR该如何面对？

1、申请综合工时或不定时工时制。这样忙季的时候让老员工加班加点一下，淡季的时候调休。2、对于一线中的数量操作工人也做好稳定工作。在薪资和福利上给与倾斜，保证这些人员的稳定。3、与劳务公司保持合作。在特别忙的时候，签订一定时期的劳务派遣协议，通过劳务派遣，减轻招人压力。4、与劳动部门弄好关系。裁人的时候，赔偿的少点。

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面试中级岗位是的提问技巧

结构化面试有个好处是考核比较全面，对候选人采购一致的考核方式，结果比较公平。但结构化面试的题目是需要根据岗位分析的结果来，对于岗位的职责，任职的要求、经验应该明确，做为衡量候选人的标准。那怎么出题能够了解应聘者的真实情况呢？1.情景面试法：把工作过程中真实的案例向候选人展示，要求候选人给出解决方案；2.行为面试法：用STAR的方法，请候选人描述他遇到过的情景，当时的目标是什么，他是怎么做的，结果怎样？3.压力面试法：在压力面前人的反应通常是******反应。这些是我用得比较多，也觉得比较好用的面试法。 

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前台、出纳岗总是到岗前一天，或上一天班就自动离职

可以看到公司对于员工离职原因都做了调查，但是调查只得出了最初的意见，是表象的东西，那么根本一点的原因是什么呢，比如家里不同意，是因为哪些点不同意呢，离家较远，还可以理解，但是公司在招聘的时候对方也是应该知道这一点的，公司没微波炉这个理由挺搞笑的，员工是想带饭吗，那公司可以为员工提供这样的必备设施啊，解决应该也没多大问题，出纳说公司与自身发展不符，她想要有什么样的发展呢，理想很丰满现实很骨感，只有在很小很细节的地方慢慢做到，把本专业做精做专才会有更好的发展。如果这些人执意离开公司也没有什么，强扭的瓜不甜，公司从本身存在的问题着手比如，招聘的时候尽量选择就近的人员，如果家远可以提供交补，或考虑提供住宿。公司为员工提供良好的职业发展规划，让员工有目标。招聘工作预防做好自身欠缺的地方，然后在招聘的时候一定要把基本的内容告知应聘者。在员工入职的时候做好跟踪对接，时刻了解员工入职状态。

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请问：公司培训出勤率一直不高，经常报名参加人员培训时又...

1、将培训出勤率或者通辑培训总小时数做绩效考核指标中的一项。2、对培训内容进行考核，将考核结果做为绩效考核指标的一项。3、将培训前的绩效成绩与培训后的进行对比，看提高比例是多少，将提高比例做为培训讲师的绩效考核指标。4、将培训需求完成情况、或者培训计划做为培训讲师的绩效考核指标中的一项。5、民主测评，对培训讲师进行评价，员工是否喜欢、接受培训讲师。6、培训时间设置是否合理，是否占用员工休息时间？是否与生产进度想冲突？

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以销售为主导的企业，如何做好培训？请各位大虾出注意。

销售类的企业的培训大体离不开几条：1.常规的公司规章制度、企业文化、企业发展历程；2.产品基础知识的培训：如产品的功能、优势、能解决客户的哪些问题等等；3.销售专业的培训：如销售心态、销售技巧、客户管理、售后服务、团队激励等等；4.针对企业的管理层需要的培训：管理技能、团队建设、如何激励员工等等。其实培训更多的是解决企业目前最紧急、最重要的问题，但同时要将眼光放长远，基于企业人才梯队的建设进行培训的安排才可以更好的服务企业的发展。

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关于生产一线普工培训跟踪评估

培训的目的：一、了解从事岗位；二、了解公司；三、帮助员工融入公司；四、向员工灌输企业理念和价值观。通过培训目的，我们可以发现，有一些知识是需要员工了解的，有一些是需要员工掌握的。通过要求新入职员工掌握知识的不同程度，我们把评估分为两大类。一是对培训课程的评估：包括对培训内容、培训讲师的水平、培训的安排等进行评估，可以采取问卷调查的方式进行，以期改进培训的各项安排，达到预期的目的。二是对培训人员的评估（考核），这个可以分为几类：第一，对培训人员的态度行为评估。以课堂和课下观察为主，主要评估考察培训人员的学习态度、行为举止。一般可以由培训讲师给予评价。第二，对培训人员掌握知识的考核评估。如规章制度、日常行为规范等是必须掌握的，这个采取闭卷的方式，也可以做为员工掌握学习规章制度的一个证据。对企业理念、价值观、礼仪、公司基本情况等方面的评估考核，可以采取试卷和日后评价相结合的方式，试用期间，采取同事、主管等人对其进行评价，评估其融入公司的程度。入职培训后，只是一次考核评估是达不到应有的效果的，需要人力资源部门联合其它部门帮助员工尽快的融入公司，同时引导员工尽快的融入企业文化，使其认同企业文化，并用企业价值观看待、处理问题。建议公司把培训管理办法完善，同时把各项工作表格及流程完善起来，切实把入职培训做好，起到应有的作用，而不是形式，浪费时间人力物力。

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考勤问题

我觉得考勤问题还是要以稍微强硬的制度来实施，有条件也可以考虑进一套人事系统，像红海科技、钉钉、用友这些，加强管理很重要的。

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如何做培训管理

培训的工作主要有入职培训，岗前培训，技能培训，职业道德培训，以及各种管理技能培训。入职培训，需要用企业的简介，做一下PPT，介绍企业文化，晋升渠道，企业的一些福利等。岗前培训，主要是让员工了解该岗位的情况，需要做些什么，怎么做，要求是什么，如何做才能达到要求。技能培训，是针对不同岗位的需求，所做的技能培训，这个可以请外聘老师或者该岗位的优秀员工协助。职业道德培训，这个是必做的。让员工了解必须具备怎样的素质才可以达到一名优秀员工的标准。各种管理技能培训，要根据公司的规划来设定。

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中层往上全是通用课程，没有专业课程吧？

中层以上的，着重于管理，但也不能千篇一律，毕竟各岗位的工作不一样，比如管理财务的不能拿管理销售的课程去培训。

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培训费用退还问题

特种作业证应该是从事相关工作必备的证书吧，如果是岗位必备证书签订培训协议有不妥之处，按理讲应该是应聘时就持证的。根据你的情况，我觉得新老制度是否可以这样理解：1、老制度：鉴于岗位的特殊性及相关机构对从事该岗位人员的硬性要求，员工要来从事这个工作，就必须持有证书，所以取证费用应该个人承担，职工在企业工作期间，企业持有职工的证书以便相关行业主管部门检查，当职工离职时企业将证书还给员工即可。2、2012年新制度：鉴于岗位的特殊性及相关机构对从事该岗位人员的硬性要求，企业由直接招聘持有证书员工改为企业统一出资组织职工到相关机构考取证书，同时双方签订培训协议，只要员工服役期满，离职时无需向企业支付费用，企业将证书退还职工；若职工未达服役期离职的，按比例向企业退还相应费用，企业退还相应证书。好像顺着这个解释就通了，08年自行出资取证的员工，企业无需向其支付费用，仅需将证书退还员工即可。

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想做培训，培训机构怎么选

首先培训需求调研是一门技术活，培训机构帮不了你。我的建议是既然老板支持，自上而下，和老板谈谈，他的培训期望是什么，今后公司3年内的发展计划是什么等，然后根据目标分解下去，设计相应的工具表格对下进行信息收集，汇总好以后再进入培训机构的选择吧。顺便点一下题，培训机构的选择其实就是看师资，比价格。师资的筛选，我看2个维度，第一看实战经验，假如师资背景里公司很漂亮，都是干1年左右就换的，这样的师资可以打个问号。第二看老师有没有系统的理论工具和实战相结合。不是所有会做的人都会教，好的师资都是有自己的理论方法，并且有多年的工作经历来支持它。满足以上两点，在市场上就算是个角色了，课量也不会少。但是不管师资怎么优秀，和企业招聘一样，适合才是第一要素，这里的适合是指企业文化啊，老板气场之类的隐性条件。至于机构，找规模大的总会好一些，毕竟门槛低，有些老师转几手到你们手上你都不知道。

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团队协作培训

1、伙伴计划，各部门梳理内部客户，通过研讨找出促进内部客户提升工作质量的问题，形成改进计划推进2、流程优化大赛，各部门梳理流程对接的障碍点，优化流程，巩固执行。

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招聘入职事宜

1-口头告知，未有书面证据，只能算公司不讲究，影响公司口碑。2-人资部门对于招人有选择权，用人部门有决定权。怎样扭转用人部门的“指手画脚”才是重点，人资部门有权不同意。

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