迷茫的招聘

对所有离职人员特别是劝退人员的原因进行了解，与业务部门进行沟通，是哪种能力有问题，为什么会产生这种问题，在面试时为什么没有发现这个问题，我们应该如何处理这个问题。做HR有时候就是需要分析各种的问题，然后激励自己往前走，改进，提升。

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社保和公积金的增员减员都是几号办理比较好呢

公积金是根据你们开户的时候报给公积金公积金管理中心的发工资的时间，他们会在你们发工资后的5天内扣款。扣了过后就把人员减了就可以了，因为公积金是需要我们每个月手动生成扣款的人员的表的，只要你在下次扣款之前把这个人减了就可以了。

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在出差地晚上去酒吧受伤公司该怎么处理？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

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招聘工作中说如何提高电话邀面的成功性？

1、所谓电话沟通，是对公司和求职者信息的基本了解，如果一些硬性条件，如年龄、岗位经验、学历都不符合要求，也就没有邀约的必要性了；2、基本信息确认。对求职者的在职状态、求职意向、离职原因进行基本沟通，如都合适再进行邀约；3、发送面试邀请。务必要有公司全称、联系方式、乘车路线、面试时间及岗位，并且要确保求职者收到，可同时发送短信和邮件，并请对方回复；4、未到者回访。求职者未如约而至，不仅仅是诚信的问题，这里面的因素太多，比如求职者仍在职，临时工作安排、有了更好的选择、经过考虑感觉公司不适合自己等等，根据回复的情况再决定是否有改约的必要性。除此之外，在电话沟通时注意自己的语气、礼貌。

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请问在面试环节中如何考查员工的稳定性？...

1、在筛选简历时可以从中注意每一份工作时间的间隔，然后在面试时核实真实性；2、面试提问时应聘者的应聘初衷，前一份工作与此次应聘职位的差别，如果应聘者前一份工作职位待遇比此次应聘职位低是正常的，但需注意胜任能力测试，人往高处走嘛；3、简历中薪资待遇要求与应聘时的薪资待遇对比，是否达到应聘者要求，如果比应聘者简历中要求的低，了解清楚应聘者仍然接受面试的目的；4、了解应聘者前一份工作为何离职？现公司是否存在这类因素会短时间触发他离职。

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在改变不了的情况下，是否选择离开？

觉得如果能在这种环境中锻炼下自己的能力也是好的，不过如果对个人发展阻碍太多，做事情太杂乱而不能专精发展，还是要考虑换个工作环境。

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有隐患问题的员工推荐的人可以录用吗？

内部员工推荐只是一种招聘方法而已，被推荐之人员符合岗位录用条件的就录用，不符合录用条件的则不用，不一定内部员工介绍的就一定要录用呀。介绍人员在企业有些这样那样的问题，首先要了解他所介绍过来人与介绍人是什么关系，如果只是单纯的为公司推荐人才，帮助认识的人找工作，这倒没有什么问题。若有其他的原因，则需谨慎录用。

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现在公司人员空缺特别大

1招聘难：需要招聘渠道，专业对口的招聘会，广告招聘，猎头，校园招聘，熟人介绍等等。2留人难：薪资留人，发展空间留人，环境留人等等

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企业招不到人如何解决

建议你应该去做一个薪酬调查，将同行的薪酬和自己公司的薪酬做对比，具体的数据可以在招聘的时候做调查，也可以动用自己在当地HR圈子里的人脉，做一个详细的报告，交给老板，老板之所以不原因完美福利及薪酬，肯定和公司的业绩有关系，这就是一个循环，我想，老板比谁都不愿意进入一个恶性的循环。做完这个薪酬的调查之后，最后随后附一个改进本公司薪酬体系的方案，销售不一定要增加底薪，要以一个目标激励为考核方案，制定一个积极，切合公司实际的考核方案，让员工有工作的积级性，让老板看到是因为利润的增加，才有薪酬的提高。

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[个人求职]关于简历的完整度

建议还是写，只是重点偏向写一下，因为理工科的工作经历，给你后续的人资工作带来了哪些便利。比如理科生一般逻辑思维能力会比较强，等等之类。

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招聘陷入困境

1、在不大量增加用工成本的基础上，注重企业文化建设，一个好的企业氛围也能成为一个吸引点。2、提高薪资或者福利待遇高于同行业，要不就是晋升空间足。

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如何开展专场招聘会？

专场招聘会首先要考虑毕业的学生专业适合从事什么岗位，有什么对口企业，毕业生的人数有多少，招聘会的时间场地确认，本次招聘会是免费还是付费，做好相应的登记表，企业参加需审核资料等文件，在校区做好招聘会的宣传工作，然后通过新闻媒介、网站，专业群平台，人员介绍，信息转发，网络需找等方式寻找对应的合作企业，确定报名参会时间，有必要的情况下也可以找当地的地方媒体做现场报到增加宣传力度，为以后做准备。

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老业务员如果进行有效培训？

可以调查员工感兴趣或者是想要进行的培训方面着手，可以是针对提高技能方面的培训，平时可搞一些部门的交流会或者是茶话会，让交流在轻松、愉快的氛围中进行，提高业务技巧。

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绩效考核实施应具备的七大条件

1、有效的沟通和培训　　不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术.都需要让相关人员明白。　　2、考核方法的客观性　　尽量采用360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。　　3、要与企业的战略相连接　　目前提得较多的是人力资源管理的整体战略相联系，作为其中的衔接环节不管是人才储备、　　其核心也就是人力资源管理要与企业选拔、培训等，都要符合企业战略，绩效考核也要紧扣企业战略。　　4、高层主管的全力支持　　高层主管的全力支持对考核能起到促进作用，如果高层主管不支持，好的结果得不到落实，考核实际上还是会流于形式。况且高层主管不支持也很难取得合理的考核结果。　　5、员工的主动参与　　各种指标的制定都离不开各层次员工的积极参与.否则制定合理的考核指标只能是一句空话。　　6、结果和绩效相结合的评价指标　　结果的达成是与很多因素相关的。为了更全面地进行考核。一般都采用过程与结果相结合的考核方式.既要看最后的结果.也要看其努力的程度。　　7、绩效考核要与薪酬调整相结合　　也许员工更关心的是考核结果对他们会产生什么影响.薪酬的影响是不可忽视的重要方面。考核结果一定要与薪酬挂钩.这样才能真正起到激励作用，员工才会真正重视考核。

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请问郑州阳光，如何提高培训知识转化率？我们的难题是培训...

1、建立岗位胜任素质模型；2、测评所在岗位人员与胜任素质模型的差距；3、找到是理论欠缺还是实践欠缺或者是素质欠缺；4、根据找到真正的原因制定培训实施方案；5、一般理论是先导，现场实际操作是重点；6、对于常用的模块制作短片，提供及时培训；7、培训后一个月、三个月都要在现场进行跟踪，并有导师辅导。

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