试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

案例解析：入职管理是指企业通过让新员工了解个人的岗位职责，要求，提供相关资源确保员工能够尽快胜任工作岗位的过程。新员工入职管理，主要做好以下工作：1、报到管理。新员工按公司要求提交个人资料，包括：学历证明、专业资质证明、身份证、体检材料等。2、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的通用型课程，包括：公司的发展，产品，主要规章制度等。3、用人部门明确工作岗位，沟通岗位职责。用人部门应让新员工了解自己的岗位，主要的工作职责，工作事项，工作关系。同时，确定个人的试用期工作目标和考核要求。4、用人部门指派专职人员，做好新员工工作指导。讲解部门组织架构，人员组成，工作流程。并在员工遇到困难时，提供工作上的指导。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。通过人力资源部和用人部门的配合，规范员工的入职管理，提高新员工的满意度，认同度，降低人员的流失率。

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按规章制度辞退员工，如何操作才合法有效？

案例解析：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会理想当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解；（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 ###平常公司管理的细节很重要，不管是制度中还是执行中。

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关于当地医疗费起付线高于实际花费的问题

未达到起付线的，医保是不给予报销的。至于公司，如果有购买商业保险，可以用商业保险报销，或者出于人性化考虑，给予员工一定的补贴。

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事业单位全民工与集体工在退休待遇有何差别？

集体工是计划经济时代的产物，相关规定太复杂，各地执行的都不同。建议向所属地级市社保部门咨询。

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员工产假结束后一直请长假如何处理？

哺乳期是不能解除劳动合同的，建议事假处理，事假可以是没有工资的，同时需要其自行缴纳社会保险好公积金的个人承担部分！看看她的态度，如其不认可缴纳则可以以严重违反企业规章制度为由谈解除。事前可以在当地的劳动部门进行咨询！

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给公司造成重大经济损失的员工如何处理

   1、首先，可以要求员工手写“检讨书”，写明事情发生的经过及结果，签名确认是本人承认的事实，并且保留相关的其它证据，以保存员工过失的证明。根据具体情况，可出示书面警告或向全员公示，注意此类公示必须盖公司公章，不可以人力资源章等代替，方有效力。   2、如有相关证据证明，可要求员工进行经济赔偿。《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。   3、至于相关责任人连带责任，一是可以看公司相关的规章制度有无规定，二是要界定清楚“相关责任人”有哪些，比如其直接上级主管，必然是有“监督不力”等情况，给予警告等。   4、关键还是看公司的制度，以及此处罚通报想要达到的目的来拟写。一是要界定清楚责任人，二是要明确“责任”大小，根据公司制度给予不同的经济赔偿或警告的处罚，三可以与其年度绩效考核情况挂钩。

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培训合同赔偿

这个就要看你们当初签订的培训协议，是否约定了服务期，违约标准，详细参照《劳动合同法》的第二十二条标准！如果是公司提出终止劳动合同，让公司出具终止劳动合同协议，然后也说明终止培训协议，员工不需要补偿。

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关于主要岗位用工问题

问题一：可以与该员工协商，基本工资不变，在绩效工资上给予一定额度的倾斜，根据能力和业绩，给予相应的等级晋升。问题二：根据国家现在出台的劳动法律、法规，都不再有短期用工的用工方式，企业要规避风险，就应该按法律、法规来规范企业行为，而且保险是国家强制缴纳的，我个人认为，没有什么空子可钻的，不为员工购买保险，一定是有法律风险的。    以上建议希望对你能有帮助。

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关于业务驱动型公司员工是否可以签订无固定期限合同

签订劳动合同可以协商解决，如果同意，第一次也可以签订无固定期限劳动合同。在实施要注意的是，如果签订了无固定期限合同，那么，单位无故提出解除劳动合同，需要支付补偿金。

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生产淡季，员工宁愿选择轮休也不愿意调换岗位？

1、我们企业的纺织行业，各个岗位的待遇是按其工序来定的，合同上具体的岗位是操作工，2、如果到新的部门，受其他部门歧视这种情况是不存在的，我们的员工大多是本地的，沟通也方便，而且各部门责任人都协调过的，会重点关注这部分调岗人员，而且会指派熟练工带她们。

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公司第一年没有年假是否合法

明显的不合法。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。建议依情依理慢慢沟通，最好以书面形式递交一份依法的建议，留个复印件。

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请问工伤鉴定的时间有什么规定？

根据伤情的恢复程度，伤到经脉、神经等要时间长一点，差不多要半年后才能做伤残鉴定，如果是伤到骨头的一般是两个月后就可以提交资料申请伤残鉴定，其他特殊情况另定。工伤鉴定主要考虑的是病情稳定了，再继续治疗也不会有明显的好转了，也就是说俗了，这伤也就这样了，就可以做鉴定了，一般伤筋动骨一百天，三个月左右吧。

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工伤员工休假问题

1.带员工和车间的人去指定医院复查，由医生给予最权威的解释，比如，这个伤势，是否可以做轻松点的活。让员工和车间，都知道目前的情势。2.和车间的人，最好别是领导，最好是班组的同事，一同做工作，你先说病假工资和上班工资肯定是不一样的，给他算清楚，告诉他如果这样，我也乐意歇病假，再说车间，因为领导也说了，可以做轻松的活，又不是逼着你怎么样。这类事，多做工作，面子给足了，他不来也得来了。3.人力此事不宜冲的靠前，站在中间说话最适合。这类员工爱打小算盘，其实车间领导一吓唬，也就乖乖就范了，你要做的是，合情合理的处理此事，别让他抓住话柄就行。

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刚过试用期，请假去结婚度蜜月，会不会被开除？

辞退的可能性不大，开在职证明应该问题不大，营业执照副本复印件不一定会批，具体看公司的。婚后移民，公司肯定不会给你请那么长时间的假期的，民营企业是不会的，国企就不知道了。另外一个，如果批准了假期，回公司上班要办理办国人就业手续也是比较麻烦的。具体看各个公司的具体制度。

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女职工哺乳假

国家关于各类假期的规定（1）产假：女职工产假为90天.难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。女职工产假90天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。若孕妇提前生育，可将不足的天数和产后合并使用;若孕妇推迟生育，可将超出的天数按病假处理。晚育(已婚妇女年满二十四周岁初育)的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》第3条规定，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，一般为半天，应当算作劳动时间。（本公司产前检查假规定：怀孕第1—6个月，可享受2天假期。怀孕第7和第8个月，每个月可享受1天假期。怀孕第9个月，可享受2天假期）女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，经予42天产假。”未婚生育的和已婚的享受同等假期（2）产假待遇2.1双方都是北京户口的：享受产假期间（除晚育假）的生育津贴（按月支付），津贴由生育保险支付，津贴金额为社保缴纳基数，公司未按规定足额缴纳保险的，生育津贴差额由公司补足。检查费、治疗费、接生费、手术费、住院床位费、药费以及分娩并发症、节育手术费等按照生育保险限额由生育保险支付。女职工享受晚育奖励假的，生育津贴按女职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人；男职工享受晚育奖励假的，其奖励假的津贴按男职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过男职工单位或女职工单位支付给个人。未按规定缴纳保险的一切费用由公司承担。不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。2.2男方北京户口，女方外地户口的：配偶妊娠期、分娩期和产褥期内，因生育发生的检查费、治疗费、接生费、手术费、住院床位费、药费以及分娩并发症、节育手术费等符合规定的医疗费用，从男方生育保险基金中支付。女方不享受男方生育津贴，但女方产假期间的工资由女方公司支付。男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资，其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的，男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资，其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的，差额部分由男职工单位负责补足。差额部分由男职工单位负责补足。不休奖励假的，按照男方一个月基本工资的标准给予奖励。2.3男女均为外地户口：产假期间的工资由单位支付，生育费用按照医疗保险的有关规定报销。2.4流产：待遇按正常生育。2.5未婚生育：可以享受产假天数，但是不享受生育津贴或公司的基本工资，也不享受生育保险的报销规定。但是可以走医疗保险。（3）哺乳假：女职工劳动保护规定》第九条有不满一周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在每班劳动时间内给予其2次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间,可以合并使用。哺乳时间和在单位内哺乳往返途中的时间,算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特殊虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。哺乳期满时正值夏季的，哺乳期可以延长1个月至2个月。

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