强行降薪后HR如何做人？

同理心

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关于售后服务主管的薪资水平

1、这要看企业的内部薪酬待遇如何。2、要看本地区、本行业、周边企业的薪酬情况。3、要看本地区是否是发达地区。4、最后要看员工（指实际岗位员工）的个人能力与工作能力等。 

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产假期间可以不发放绩效工资么？

具体的还是要看劳动合同中对于薪酬的约定，如果约定年薪多少，然后分解为岗位、绩效、年终分别是多少的话，是不能不计发绩效奖金的。此外生育津贴和产假工资是不同的概念，生育津贴是社保局拨付给单位的补贴，产假工资是单位在产假期间应向职工支付的工资。

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公司培训，不远参加怎么办？？

1、把培训列入绩效，缺席就扣分。2、了解业务部门员工的培训需求，根据需求制定培训课程3、合理安排培训时间4、培训效果评估，评估培训是否能解决业务部门的痛点5、让业务部门知道通过培训能帮助自己提升业绩

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员工事假规定

1、一般请假两天的部门内部批准就可以了，请假5天的需要相关经理批准，如果请假一两个礼拜甚至更长的，就需要提供申请。还有请病假超过3天我们需要病假条。2、现在就怕是那种今天请半天，后天又请半天，没准下礼拜请一天，这样的情况，我们月底做考勤后会有人力经理和员工谈谈，了解一下到底是什么原因，并提出批评和警告。3、我们请假是和绩效考核挂钩的，一个月如果请假超过几天，就不能拿到全勤奖，全年超过多少天的，就不能拿年终奖。

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试用期员工离职人数多，如何做好入职管理？

案例解析：入职管理是指企业通过让新员工了解个人的岗位职责，要求，提供相关资源确保员工能够尽快胜任工作岗位的过程。新员工入职管理，主要做好以下工作：1、报到管理。新员工按公司要求提交个人资料，包括：学历证明、专业资质证明、身份证、体检材料等。2、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的通用型课程，包括：公司的发展，产品，主要规章制度等。3、用人部门明确工作岗位，沟通岗位职责。用人部门应让新员工了解自己的岗位，主要的工作职责，工作事项，工作关系。同时，确定个人的试用期工作目标和考核要求。4、用人部门指派专职人员，做好新员工工作指导。讲解部门组织架构，人员组成，工作流程。并在员工遇到困难时，提供工作上的指导。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。通过人力资源部和用人部门的配合，规范员工的入职管理，提高新员工的满意度，认同度，降低人员的流失率。

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按规章制度辞退员工，如何操作才合法有效？

案例解析：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会理想当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解；（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 ###平常公司管理的细节很重要，不管是制度中还是执行中。

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关于当地医疗费起付线高于实际花费的问题

未达到起付线的，医保是不给予报销的。至于公司，如果有购买商业保险，可以用商业保险报销，或者出于人性化考虑，给予员工一定的补贴。

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事业单位全民工与集体工在退休待遇有何差别？

集体工是计划经济时代的产物，相关规定太复杂，各地执行的都不同。建议向所属地级市社保部门咨询。

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员工产假结束后一直请长假如何处理？

哺乳期是不能解除劳动合同的，建议事假处理，事假可以是没有工资的，同时需要其自行缴纳社会保险好公积金的个人承担部分！看看她的态度，如其不认可缴纳则可以以严重违反企业规章制度为由谈解除。事前可以在当地的劳动部门进行咨询！

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给公司造成重大经济损失的员工如何处理

   1、首先，可以要求员工手写“检讨书”，写明事情发生的经过及结果，签名确认是本人承认的事实，并且保留相关的其它证据，以保存员工过失的证明。根据具体情况，可出示书面警告或向全员公示，注意此类公示必须盖公司公章，不可以人力资源章等代替，方有效力。   2、如有相关证据证明，可要求员工进行经济赔偿。《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。   3、至于相关责任人连带责任，一是可以看公司相关的规章制度有无规定，二是要界定清楚“相关责任人”有哪些，比如其直接上级主管，必然是有“监督不力”等情况，给予警告等。   4、关键还是看公司的制度，以及此处罚通报想要达到的目的来拟写。一是要界定清楚责任人，二是要明确“责任”大小，根据公司制度给予不同的经济赔偿或警告的处罚，三可以与其年度绩效考核情况挂钩。

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培训合同赔偿

这个就要看你们当初签订的培训协议，是否约定了服务期，违约标准，详细参照《劳动合同法》的第二十二条标准！如果是公司提出终止劳动合同，让公司出具终止劳动合同协议，然后也说明终止培训协议，员工不需要补偿。

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关于主要岗位用工问题

问题一：可以与该员工协商，基本工资不变，在绩效工资上给予一定额度的倾斜，根据能力和业绩，给予相应的等级晋升。问题二：根据国家现在出台的劳动法律、法规，都不再有短期用工的用工方式，企业要规避风险，就应该按法律、法规来规范企业行为，而且保险是国家强制缴纳的，我个人认为，没有什么空子可钻的，不为员工购买保险，一定是有法律风险的。    以上建议希望对你能有帮助。

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关于业务驱动型公司员工是否可以签订无固定期限合同

签订劳动合同可以协商解决，如果同意，第一次也可以签订无固定期限劳动合同。在实施要注意的是，如果签订了无固定期限合同，那么，单位无故提出解除劳动合同，需要支付补偿金。

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生产淡季，员工宁愿选择轮休也不愿意调换岗位？

1、我们企业的纺织行业，各个岗位的待遇是按其工序来定的，合同上具体的岗位是操作工，2、如果到新的部门，受其他部门歧视这种情况是不存在的，我们的员工大多是本地的，沟通也方便，而且各部门责任人都协调过的，会重点关注这部分调岗人员，而且会指派熟练工带她们。

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