关于招聘的三言两语？加入吧

第一个问题，你的见解不对。第二个问题，新人当然没做过。第三个问题，参看管理人员绩效方法。

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人力资源部门如何解决员工心理问题？

1、心理疾病也有分轻度、中度、重度的，不同程度的又如何去解决。一种是员工自己的原因致病的，影响到了工作。2、允许的话可定期组织关爱活动包括员工及期家人；3、可以做个人格测试什么，主动掌握些数据。

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杭州比较知名的猎头公司有没有推荐？

大部分比较好的猎头公司都在北上广，杭州地区业务也都覆盖。杭州这边的猎头公司还真不知道。

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理财销售怎么快速招人

一般来说，保险、理财类的销售是大家比较抵触的，一方面是口碑的问题，认可度比较低；另一方面是现在这些行业的专业性比较低、管理不够规范。并鼓励员工推荐，设置伯乐奖。

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招聘原则有哪些？

因为你说的应聘者经过面试环节筛选，这在人力资源管理中不算什么原则。如果想多了解细节，多看看相关的论坛，会更适合你的需要。

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已婚，未育。所在公司没有发展，业务逐渐萎缩，任职招聘岗...

建议你录用儒思的平台，加强自己的专业知识，苦练内功，多看看牛人们的分享，这样稳定性也有了，专业知识也有了。

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请教老班：手板行业怎样才能找到合适人才，因这行业很特殊...

1、招聘不好招，去跟中介合作看看。去贴小广告，中专技校去找人；另外，你们可以参考同行，上班自由的情况下，人家能正常运转，肯定有他的理由。2、食堂自己不设置，可以在旁边一家餐馆谈合作，长期按点供应就是。

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俺们老总只让给公司的销售助理和策划部做考核，单一做两个...

公司的利润来源是销售部，销售助理是辅助销售部进行工作的，但销售部的业绩好坏一直没和销售助理的工作挂钩过，销售业绩好，销售助理没奖励，不好她们也没惩罚，老板只要求销售助理提高服务意识，说不能挂钩销售业绩，因为区域不同，有的区域业绩不好不关助理的事，业绩好那是区域好；策划部按老板要求在做事，岗位说明书最近在重新制定中，但量化较虚。

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今天牛人，你们辛苦了！...

其实每个HR都不会哪个模块都非常熟悉的，学习最快的方法就是实践中学习，如果公司的脚步比较快，我倒觉得是一件好事，想系统的学习需要时间的，不能马上就解决的，建议涉及到哪部门，你就恶补一下，自己平时的时间再系统学。最主要先把眼前遇到的事情解决，不深懂但最起码要能应付下来。

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您好，本人本科人力资源毕业两年了，一直都是做招聘的工作...

1，人力资源是六大块一起的部门，因此要走纵向晋升的话，最好都要学习一下。当然还是要有自己的专长，如你所说的招聘。如果能够专业化，再加上其他其他块有了一点的经验，在晋级、晋升中会有一定的帮助的；2，如果真如你所述的话，不喜欢其他模块。想往上爬招聘方向一直精下去、专下去的话，那也未尝不是一件好事。因招聘最主要的是与人打交道，就等于扩充自己的人脉关系网。而他的发展有。企业的招聘专员——招聘主管——招聘经理，如果做到专业化、有自己的精度。

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我公司是多种生产经营，岗位很多，约有700人左右，公司...

胜任力模型建立简单来讲需要以下的步骤：跨部门构建项目组——职位族建立——寻找标杆、典型——问卷调查、行为访谈——胜任力提炼——素质分级——落地实施1、要做胜任力出来，要求公司的HR的基础非常好。包括详细的岗位描述，有职级、岗位族等清晰明确的职位管理体系，HR团队要非常专业等。2、胜任力不是HR闭门造车的，需要业务部门的鼎力合作。这需要高层的绝对支持，同时也需要HR有很强的sales能力以及良好的群众基础。3、这是个长期的项目，很难立竿见影。所以，如果HRD想短期内有绩效，估计方案基本是被毙掉的。4、胜任力本身和岗位描述一样是HR的一个基础，可谓牵一发而动全身。需要培训、绩效、招聘多个模块的合作，以及后续的跟踪。不然胜任力出来之后只是被束之高阁就没意义了。这需要HR部门内部达成统一的认识。同时，需要对业务部门进行教育，不然HR出来的东西业务部门不理解，不使用，岂不是是劳民伤财。

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我该如何尽快招聘到需要的员工

最好突出亮点，待遇不错的话最好是能有和求职人员沟通的机会，首先得说服来面视。再当面沟通说服。

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一线员工如何招聘？

一般一线职工可以到人才市场、或者技术学校招学生然后自主培养、另外，可以到偏远山区招，他们能吃苦工资又要求不太高。

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对于和猎头公司签合同中薪资的约定

那就与猎头公司商量一个大家可以接受的年薪中位数，或者按该职位的最低收费来收，与猎头的合作关系一般是长远的，相信好好沟通不会有很大问题。

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新员工自离的比较多，是什么原因？

1、企业文化氛围：员工在企业体会不到上下级关怀及融洽的工作氛围，容易导致心理落差并影响情绪，产生离职的念头；2、企业薪酬体系不够完善：员工在同等条件下或受到不平等的待遇，及其引发心理不平衡，导致人员流动率过大；3、竞争对手的宣传影响：针对企业的各种弱项，竞争对手凭借自身优势宣传，很容易将人才吸引过去；4、针对流动率过高，采取公司最后努力，通过询问、谈心等方式了解员工离职的根本原因，并及时作出合理改善；

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