如何落实公司制度

1、投资型公司应该规模不大人员不多，考核制度可能不大适用。2、对小利益团体没必要消除，可以加强引导。真要消除的话，进行人员调动，分散到不用地区或部门。3、建议考核制度进行调整，公司只考核到部门，由部门主管对部门内部人员进行考核，部门考核方案上报人力资源部门备案，人力资源部门对各部门进行总额控制。

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工伤的鉴定？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；5、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；6、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。7、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；8、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；9、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以不属于工伤

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如何操作待岗工作？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。

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公司搬迁遇怀孕如何处理？

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论你提前休还是怎样，超出部分都需要额外用自己的年假、事假、病假等来冲抵。

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自动退休员工需要反聘要注意什么？

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下你想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合你所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像你这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好。

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想要看一些OD方面的书，有什么推荐嘛

《组织发展：OD和HR实践者指南》、《卓有成效的组织》、《第五项修炼》、《组织行为学》这几本书可以好好的读一下。

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上级抢功，HR的你背锅，你会怎么办呢？

调整心态，把功劳看淡一些，这就职场的现实！不过想改变的话，必须要让自己强大起来才可以改变。

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关于小企业创业企业招聘难，我有话说！

我们公司虽然不大，但是我们的福利待遇并不差，工作灵活性很强，有时候在家能完成工作，不到公司也是可以的，再说我们同事之间的感情都很好，不长时间就来一次聚会，其乐融融！我感觉工作心情好比什么都强，大家说呢？

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说说员工存在感

有时候我也有这样的感觉，不过现在好了，我的做法是：努力做好本职，用工作业绩说话；

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招聘体系优化

招聘体系一般包括：招聘制度、渠道、队伍、流程、成本；招聘管理制度的设计以业务与管理需求出发，兼顾规则的协同及落地，并进行定期检视与优化，凸显招聘专业与管理价值；招聘渠道的管理要以结果为导向，并需要关注与持续提升交付的适配度、渠道的运营质量及后续评估效果；打造高水平招聘队伍，需要“纵向到底，横向到边”，强化招聘专业能力建设，招聘资源建设；招聘流程 我们不仅要知道招聘流程图怎么画，还要厘清权责，梳理程序，并根据实际工作需要进行简化、前置、并行等，来优化与提升招聘工作推进效率。比如笔试、面试或是一面、二面是否可以同一天进行；在业务需求很急的时候，我们是否可以将编制审核后移等等，通过集中或分散、前置或后移、串行或并行的灵活处理，让招聘流程更有效率，而不是被动地等待每一个环节的完成；招聘成本预算 要以经营意识为导向，建立招聘成本管理框架，强化预算与过程把控，提升招聘投产效果。

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招聘渠道选择

看看这些招聘网站： 1.经典招聘网站： 【智联/前程】一般性岗位，中端人群 【猎聘】高端人才 【中华英才网】应届生人群 【58同城】低端人群 【建筑英才网/医药人才网】专业型人才 2. 新型社交类招聘网站： 【boss直聘】一般性岗位 【拉钩】专注互联网人才 【内推网】中高端人才 【举贤网】高端人才 【大街网】年轻人群较多，校园招聘 【脉脉/领英】建立人力资源社交圈子，先建立关系，再进行深度沟通，中高端人才的寻访

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招聘是个营销过程

首先是分析目标用户的需求；然后针对目标用户的需求来提炼产品卖点；之后在用户集中的渠道进行推广，找到用户，然后吸引用户咨询及成交。

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员工自离带走POS机,当月工资不足抵扣POS机，如何处理？

1、可以报案2、入职后可签订相应的协议等

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招聘制定策略

招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。 1、招聘计划与策略 制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 4、招聘地点策略 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。 制定高效的招聘策略： 第一步招聘前的准备：人力资源规划和工作分析 企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。 第二步招聘策略的确定 企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题： 企业需要招聘多少人员? 企业将涉足哪些人才市场? 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式? 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘? 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的? 在招聘中应注意哪些法律因素的影响? 企业应怎样传递关于职务空缺的信息? 企业招聘工作的力度如何? 对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。 常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。 第三步企业向外发布招聘信息 就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。 第四步面试体系的设计 理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。 做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。 注意事项： 1、与猎头合作一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题； 2、企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘信息中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为，应该注意加以避免； 3、不得招用童工或无合法证件的人员；

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求职能力的提升

全面提升自己的专业技能及综合素质水平！做一份简洁大方的简历，投递到与你求职类型相符的知名招聘网站。

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