国企中的人力资源

1、可以尝试自己设计一套对公司的人力资源管理方面的规划 2、多学多积累。

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求职淡季与旺季。

金三银四

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怎样才能提高电话预约面试的效率。

1、多邀约。 2、岗位分析透彻，看简历也要精准一些。分析岗位和人的匹配程度。

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是否转正通知

有的

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入职手续的办理

差不多就是下面回答的那些

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大家公司在招聘方面有内部推荐奖励规定没有？

有的

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怎样平衡因企业薪酬低，招聘困难的问题

1、解公司人力资源招聘策略，是外部引进为主还是内部培养为主；如果一外部引进招聘策略，然后确定薪酬策略（跟进型、竞争型还是滞后型）公司对于薪酬的设计就应该以人力资源、劳动力市场的变化采取前两种为主；内部培养的话采用一、三种薪酬策略，人力资源部在制定年度招聘计划时就要考虑这些因素，经公司核准后实施。

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怎样控制员工流失

1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道：3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失：4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活；7. 加强基层组织力量建设8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序10.统筹休假11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员的占比，提高设备的自动化程度，减少对人员的依赖14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理15.薪酬政策引导

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招聘模块总结

先把招聘的总成本算出来，单位成本也就有了。招聘成本包括：广告费，摊位费，因招聘工作产生的差旅费和招待费，选拔费用（请专家的费用等），录用员工支付的费用（安家费等），还可以包括参与招聘人员的工资等。成本评估主要包括招聘成本的效用评估（多用），还有招聘收益成本比（比较难做）。

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制度汇编需不需要提供给其他部门

这个最好要跟企业分管领导汇报后，再做定夺，HR自身定夺会有风险，否则会背锅。

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怎样开发培训课程

培训课程开发流程：1、明确培训课程的目的；2、培训需求调查分析；3、明确培训课程的目标；4、对培训课程进行整体设计；5、对课程进行试讲后做评价和修订；6、对课程进行实施培训；7、做培训分析评估；

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假如你是总经理，因该怎么办？

一、人力部门处理方式欠稳妥。1、反馈评估报告不应该选用开会的时间，其实可以通过邮件或面谈。2、部门间的反馈，不应该由专员出面，要注意敏感信息的权限；二、流程有问题。考评结束，确认考评结果的有效性和真实性后。可以先和总经理沟通协调考评结果。如需提前沟通，这时总经理、HRm和当事人一起，对考评结果进行深入沟通，了解什么原因导致的考评不理想。后续是否可以通过培训或其他方式改善。得到总经理支持后，下发最终考评决定到各部门。三、考评结果公布后，就要保证结果的权威性。

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怎么保证人员流失率降低？

作为人力资源部，需要做调查，寻找根源，为今后再次避免此类情况而准备。

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怎么做绩效培训呢？

绩效模块：绩效基础知识、如果开展有效绩效面谈、目标管理与绩效考核、绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险、绩效流程解析、绩效一对一人员培训等。

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全员培训资源问题

1、多参加外部的培训讲座，锻练自己的培训能力 2、技术类培训可以采用师徒制，部门培训由他们部门解决培训师，列入部门考核。

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