招聘需求不断变化，我们是否做了无用功？...

首先做计划之前，要跟领导沟通好，并且要跟领导说明临时更改的重要不良影响，比如会降低员工对领导的信任度，降低员工工作的积极性等。所以事前确定好的东西要再三提醒领导不要临时变更，如果没有商量好，就不要做决定。如果长期以往，员工的心神得不到安宁，会引来大批的员工跳槽。

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各位牛人，俺有2个问题想咨询：...

1、综合工时制不是企业发展到什么状态采用的，而是根据具体岗位和工作需求确定的，大多单位综合工时制就是在考虑一旦发生劳动纠纷可以规避一些风险，除了计件员工，其他大都可以签订综合部工时制。2、中高层急招，除了猎头，如果你平时注意收集相关人员信息，定期保持联系，参加相关沙龙，应该可以随时拿得出2-3个候选人，同时也可以让同行推荐。

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物业保安素质测评方案

可以用16PF测验以及一般能力测验。一种是人格测验，一种认知测验，主要看公司的企业文化以及用人标准。测试的工具很多，但是要用好需要使用者自己先进行自测并清楚整个测评工具常模及标准。

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新员工管理

招人的时候仔细观察判断其忠诚度，加强培训，加强企业文化，增加福利待遇。

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后勤基层人员难招，有何妙招？

第一、员工内部介绍；第二、当地劳动部门介绍；第三、当地设点招聘；

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对于应聘失败的应聘者，如何安抚求职者又扩大公司的影响力

可以给未应聘上的人，发辞谢通知，感谢应聘者对公司的关注，此次未到岗，但他的简历会在存入公司简历库，希望以后有合作的机会。

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关于招聘不力的问题、、

福利上有所改善，对员工的关怀，公司的人性化管理都可以帮你在待遇不提高的基础上招到人并且留住人。

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怎样留住员工

每年员工的流失率一定有个定值，提前招人，有相应的人才储备。对于员工的工作环境差，可否考虑过改善？天花板安个风扇，不行就安空调，人才流失太厉害会影响工期。统一给员工购买劳保用品，防止员工发生中暑现象。

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企业招聘合适的员工招人不到？

1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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试用期员工笔记本电脑是否应该免费配给？

建议从两个方面说服老板给试用期员工配备电脑：1、公司信息保密角度，如果员工使用自己的电脑，公司的数据和信息很难做到保密；2、从人力资源管理角度。人力资源要进一步完善和规范员工离职的工作交接制度，加强离职人员的管理，同时发挥各直线经理的责任感。另外，收取押金是违法的，有很大风险。

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参加了招工培训在合同期未满的情况下离职，怎样才可以不赔...

劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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请问要怎么样撰写培训效果评估报告？从哪几方面着手写比较...

培训目的是否达到、培训过程是否把要传达的知识讲清楚，培训过程是否运用了适合的培训手段，培训考核是否达到预期，学员的反馈，费用控制。

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如何做好不统一的终端门店规范培训？

修改门店规范手册，如无法做到兼容，则另制定一份，设定相对应适用版本。

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针对服装类销售人员的培训怎么做

1.基础的入职培训是必须有的，就是公司理念，组织结构，薪资福利，公休请假等内容。2.销售方面的培训，比如服装的定位，针对的顾客群，一般公司的促销形式，每天上报的信息，然后由有经验的销售人员，介绍一个如何寻找顾客，谈判的技巧，合同的签署等技能。3.培训的效果：入职培训考核，销售培训，看出单，具体设计考核指标。4.小型企业无需设计很复杂的评估办法，老板看到有效（出单）就可以了。

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第四级评估的绩效考核指标？

培训效果第四级-绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。贵公司的绩效考核指标与培训评估考核不应该完全一致，绩效考核指标除去培训评估考核外，还应有更多项。 

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