关于工资结构调整的方法

原工资架构不改变的情况下，可以设置部分为绩效工资。比如10000元工资，其中基本工资是8000，绩效工资是20%（2000），如果完成任务，工资是10000、或者可以额外给予部分奖励。如果完不成任务，绩效工资会有点影响，大概也是在8000-10000之间的。大的波动应该不会产生。

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如何与直接上司谈试用期过后加工资?

了解一些上司的要求、标准，这个要求、标准有没有参考的依据，比如你的前任，或者同行业、同规模、同岗位的职员。其次是工作量上的一个计算。兼顾新厂，工作量会增加多长，那边的人员配置是什么样的。可以与上司沟通一次，沟通要先和上司确定你试用期的表现，上司是否认可你的工作，要让上司有明确的表态。如果上司含糊其词，那就再找机会，不可继续。如果说有明确的不足，那么通过沟通，解决问题，是，改正，不是，解释清楚。如果说非常满意，那才能继续谈加薪。把你了解的该岗位信息、相关情况，以及你心里的价位，依次告诉你的上司。

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股权分配方式

首先计算出公司当前的估值(可以是上次融资后的估值，或者是最近其他公司期望收购你的公司的出价，又或者是未来现金流表现在今天的贴现价值等)，无论用哪种方法算，该价格都应该是你愿意将公司出售的一个价格。所以公司估值是第一个很重要的数据(我们假定其为2500万美元)，另外一个很重要的数据就是完全稀释股份(fullydilutedshares)的数量，我们假设其就等于1千万已发行股份。然后将你的新雇员分级。CEO和COO应该排除在外，因为他们这部分的股份奖励一般由董事会决定。一般的做法是分为4个级别：高级管理层(首席财务官，销售副总裁，首席营销官，首席技术官，人力资源副总裁等等)，主管级别的管理层(工程师主管，设计主管等等)，关键位置上的员工(如工程师，产品经理，营销经理等等)，普通位置上的员工(比如接待处等)。各个级别的乘数一般如下，不是硬性规定，也可以自己根据实际情况设定：　　高级管理层：0.5x　　主管级别：0.25x　　关键员工：0.1x　　普通员工：0.05x　　假设你的首席财务官的年薪为17.5万美元，那么你应该给他们的股份价值就是17.5×0.5=8.75万美元。那具体是多少股份呢?我们开始假定过公司估值为2500万美元，完全稀释股份数量为1000万股，那么具体的股份数量=(8.75/2500万)×1000万=35000股。另外一种也许更加直观的方法就是用应该发放的股份价值除以当前股价就可以获得具体股份数量。首先，当前股价=公司估值(2500万)/完全稀释股份(1000万)=2.5美元/股;然后，具体股份数量=应发放股份价值(8.75万)/当前股价(2.5)=35000股。所以一个最为关键的思想就是以股份价值的形式来发放股份，而不是以占公司总股份的百分比形式来发放，因为这样做太昂贵了。另外考虑到给员工发放股份同样遵循Vest原则(一般为4年)，而公司在4年里的发展可能会是5倍10倍的，那么其员工获得的股份价值也会随之增长5倍10倍，由8.75万美元达到44万美元甚至87万美元。而且这一种做法还能更好的让员工明白，他们股份的价值将随着公司价值的增长而增长。

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销售人员入职时工资较高

劳工合同关于薪酬问题，可以“不低于当地最低工资标准”就行，然后配套合法合规的薪酬制度，在招用销售人员时告知，最好有书面的告知书，有本人的签字最好。

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离职员工工资隔月发合理吗

1、主动争取，与领导沟通离职员工隔月发工资存在劳务纠纷的风险问题；2、想办法出几起劳动争议以警示领导。

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工厂放假，员工工资发放

广东省的规定是“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”

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传统软件开发企业，应如何开展薪酬市场调查？如何设计薪酬体系？

首先做薪酬体系之前要根据自己公司的情况定好用人的薪酬策略，这个策略是不能朝令夕改的，所以定之前要想好为什么。薪酬策略是需要和老板去确认的，这涉及到公司的战略目标，营收能力，目前的现金流状况等等，如果老板不会你需要很精通去引导老板。

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如何改变HR在老板心中的地位

工作对企业整体要有促进，从事务性工作中摆脱出来，多思考顶层设计。

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人力资源公司—战略规划

建议结合公司业务发展战略，做人才盘点人才分析，最后到人才规划培养，人资做的还是回归到专业，而不是业务

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销售人员如何招

1、很多人对销售岗位是排斥的，因为工资没保障，这样的人一般接电话态度就不好；2、社会新人爽约要么是不愿做销售，要么是基本工资不能保障生活，有经验的销售，要么对行业不认可，要么对提成这些不满意；3、销售人员的简历，有相当一部分是通过各种途径公司搜索来的，不是候选人主动投递的，所以候选人防备心比较重，也不会重视；4、距离、交通、工作时间、企业影响力等等原因。建议：1、各种途径大量搜索简历，打约访电话，数量大，到访人数相应也会提高的；2、有时间的话就打回访，对爽约又不告知的人，问问没有来的原因，有相当一部分人都是同一个原因的时候公司也要适当调整一下了；3、把一部分的招聘任务分给销售主管，为了自己团队的业绩，销售主管也会积极组建自己的团队的；4、实行推荐奖励政策，鼓励广大员工推荐。

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大家都用的什么招聘渠道？51的，人才的，智联的哪家好用

基础的技术人员，内勤其实校招是最合适的。成本低，上手简单。中层的就用下智联或者51都可以。不过中层的内部介绍或者内部晋升会更好。至于这个销售类的，51和智联都没什么区别。如果是以量取胜的可以用58。其实销售类都会认识同行，熟人介绍用起来也不错。而且稳定性和积极性也会比网招的强。

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招聘就是一直打电话吗

建议做好当前工作就行。打电话也是有方式方法步骤的，当然还可以总结一下招聘数据，分析一下招不到人的原因。建立内部推荐奖励制度，网站、猎头、校园招聘、内部推荐、内部招聘，都是获取人才的方式

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如此病假员工，企业如何买单

建议处理方式如下:1.书面通知其本人返岗保留相关证据;2.公司职业卫生健康监测区域是否包含当事人工作区域,如没有包含建议增加;3.启动职业病健康检查(应急检查)如发现疑似职业病则保存相关资料申请工伤认定处理;4.员工诉求需要书面提出申请,因职业健康引起的劳动争议,建议员工走法律程序处理;5.能协商处理那是最好的,不然后继职业病诊断(体检,复查,诊断),工伤认定申请流程也需要大量时间处理.后继需要加强处理的:1.公司内部危害因素识别应加强;2.公司内部存在的职业健康危害因素是否按法律法规要求:申报,公示,告知员工,接触职业健康因素工作环境是否定期检查;3.定期对接触职业危险因素的员工进行职业病体检

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劳动合同与劳务合同 到底该怎么签订 求指点

1、还没毕业的学习只能签实习协议，因为他不符合签订劳动合同的主体。2、实习协议只是协议，不是劳动合同，也不是劳务合同。

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什么样的医疗期需要劳动能力鉴定？

案例解析：结合《劳动合同法》及相关法律法规的规定，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，除劳动者存在法定过错情节，用人单位不得解除劳动合同；以及在这一情况下，劳动合同到期应当顺延的期限。根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第2条，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。本案中的廖某在被查出患有精神分裂症时，在酒店工作仅半年不到，用人单位正是基于以上规定，主张其医疗期仅为3个月。但是，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第76条规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。另外，上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第3条规定：“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”本案中，劳动争议仲裁委员会认为，对于劳动部规定的三种特殊疾病，也需经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力之后，方能享受不低于24个月的医疗期。一审法院则认为，劳动者的疾病只要属于劳动部规定的三种特殊疾病之一，就不需要进行劳动能力鉴定；三种特殊疾病之外的扩大部分方才需要进行劳动能力鉴定。我们认为，一审法院的处理方式是合理的，既符合劳动部的规定，也符合对劳动者倾斜保护的原则。

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