收不到投递的简历

选择合适的招聘渠道 1、分析公司的销售产品是什么，是需要网络销售还是需要出去路业务的？学历要求，语言要求？ 2、收集竞争对手的招聘方法，搜一下公司名就大概知道招聘的渠道有哪些？或者通过应聘者了解。3、选择合适的，本地的招聘渠道，公司门口贴广告？58、赶集？或者员工介绍？我们公司通过员工介绍的也有成功的，一旦成功享受伯乐奖，而且新进员工的业绩都将按比例分给介绍的人，所以很多人都积极介绍人来

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HR如何去应聘？

换位思考，你平时是怎么面试求职者的？求职者的简历你又是如何筛选？求职者哪方面的优势最吸引你？你在招聘过程中，最重视求职者哪方面的能力与知识？求职时，你面试的是什么岗位？岗位要求是什么？自己哪方面的优势可以胜任？

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如何做好渠道管理？

给员工下达任务量，最好与绩效挂钩，那样他们就不会不去充分的利用这些招聘渠道了

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招聘中经常会遇到挂电话的吗

1、无数次电话，无数次拒绝，无数次成长，无数次总结归纳学习（网上有很多面试技巧及电话沟通资料）；2.考虑过打电话的时间/技巧/状态/方式/语气等吗？3.筛选简历时，是否知道其海投还是精准投？是否有针对性的面试确认？4.电话打不通，短信/邮件/微信/网站联络信等方式，总有一个可以的方法；

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招聘比较困难

1、分析人员流失的真正原因，流失的暂且不谈，总要想方法保证留下来的不再流失吧。2、到访率低，什么原因？你找的人不对还是公司的薪资待遇不能符合市场需求？做好相关调查。3、考虑加班是否产生了效益，找资料上班时间不能找？还是内部文化就是熬时间？我相信如果员工对工作本身有热情且能通过工作换取一份合理的工资，做的开心，薪酬满意，应该就能留下来。

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刚刚转行人事专员

可以考企业人力资源管理人员：全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。在考证的过程中，不断的提高自己的理论知识，在实际工作中不断提高自己的实际工作能力。

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招个文员很难吗

这个工资确实，，，

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职场发展疑惑？？

重复性的工作是不是只是在做，这其中有没有自己的思考？为什么是这样做，可不可以有提高？无论是效果上还是效率上，肯定还有提升的空间。在此基础上，一些事物性的工作做好后，就可以去贴近了解业务，做好业务的合作伙伴，能够给业务发展发现问题，提出建议，用人力资源的专业知识去解决实际中业务发展的障碍或问题

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未签劳动合同的双倍赔偿

不包括

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岗位说明书如何编制

岗位名称、所属部门、汇报对象、管辖对象、可用资源、岗位职责、工作权限、任职资格、工作流程、质量标准。

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人才梯队建设

每个公司的人才梯队建设都不尽相同，但终归一点，每个岗位都有岗位说明书，都会规划好他的岗位职业生涯。但又不仅仅如此，还融合公司的薪资体系要求、建立起人才储备与优化库，收集员工工作心态、能力等，如此才能最大优化人才储备。

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简历的问题

如果这几个月的时候有比较突出的贡献可以写，没有的话就跳过，免得让HR认为你是经常跳槽，留下不好的影响，可以选择跟准备面试相关的工作重点写

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现场招聘收获不大

去现场招聘人少说明前期对招聘会的宣传力度不够，应聘的人大部分不知道，或者就是你们给出的福利不够吸引他们。

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人力资源中的迷茫，求解

首先，完成一单，两单的1000元，0单的0元，你有考虑到你们那里的最低工资标准吗？签定的是劳动合同，薪资没有达到本市最低工资标准的，不仅仅要怕员工离职，还怕说员工去申请劳动仲裁吧。。而且薪资方面的改动是要和员工协商的，协商不成员工离职公司也是要赔付补偿金的。建议把风险和老板说清楚再决定要不要实行吧

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如何做校招渠道分析报告？

关于报告，可以参考的模型有：GAPS，重申我们当初做招聘的目标是什么，实际结果如何，结果与目标之间的差距，造成这种差距的原因，下次可以如何改进，在这样一个大的框架下，又可以从招聘的几个步骤和环节去分析，结合已知数据、事实。还可以三段式的“万金油”模式：做得好的地方、做得不好的地方、下一步改进措施。同样用上已知的事实、数据，横向与其他同行的比较，纵向与过去历年数据的比较等。另外，数据的分析并不是简单的数据罗列，同样是有套路的：通过这些数据得出的结论是什么？为什么会发生？可能还会发生什么？我们应该采取什么样的措施？最重要的还是要去分析领导的意图是什么。

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