入职体检费用由谁出？

劳动法没有强制规定这个费用是由员工自行承担还是公司承担。可以由公司承担，也可以由劳动者自己承担。公司好的话剧公司出，这也算是一种福利，新入职员工对公司满意度也会上升不少。一般情况是劳动者去单位指定的医院体检后，拿着医院体检费用发票回单位报销。

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人力部门如何拒绝录用不符合条件的应聘者？

分清楚各部门的职责。人力部门只有对人员的筛选和初试的权力，最终的决定录用权还是在用人部门。明白这个权限，这人合不合适，人力就只能建议，可以和用人部门的负责人沟通，告知根据人力的初试，员工存在哪些方面的缺点，这些缺点符合不符合岗位需求。如果用人部门决意要用，那就用，因为人是用人部门在用在管的，合不合适也是用人部门说了算。但在手续上一定要建全，比如面试评估上，人力部门应该把初试的意见写在上面，用人部门同意用的，也必须把意见写在上面，做为员工资料存档。一旦后续部门说这人不行，人力没尽责的时候就可以拿出来了。

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视频面试能否大力提倡和推广

1.电话面试沟通清楚，把需要了解得问题咨询清楚，然后再考虑是否前往公司参加面试；2.视频面试考虑时间/人员安排/硬件/工作环境问题等（现在虽然电脑普及，但HR单独开摄像给你视频面试还是太少了）；3.异地招聘一直都是个招聘难点。

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如何把招聘做精做专业。

梳理好公司的招聘流程，要是效率高的流程，然后学会管理招聘渠道，根据不同的岗位对应最有效的招聘渠道，把自己的工作数字化，细分化，麻雀虽小，五脏俱全，定期用数字或者图标这些更直观的表达方式来分析自己的工作，找到不足，逐个击破。

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不同招聘网站针对的人群有什么不同？

效果不一样

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经理级以上人员招聘奖惩方案

1.员工内部推荐：成功入职A元，成功转正B元，在职1年C元；C＜A＜B2.负责招聘部门：目标XX人，招聘入职奖励A元，成功转正B元，在职1年C元，超目标XX人，每多一人奖励1000元；C＜A＜B3.绩效加分：目标XX人，完成120%额外加分50，完成100%额外加分20，完成低于80%目标扣分10；

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学习期或培养为成手之后，工人离职？如何避免？

为了保证用人单位培训员工的积极性，解除单位的后顾之忧，《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法》上允许用人单位与员工约定服务期，主要是给予单位设立违约金的权利。没有违约金的服务期缺乏必要的约束力，就没有存在的意义。就看你们公司是不是为劳动者提供专项培训费用了，如果有就可以签订协议，约定服务期。

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企业员工招聘

1、企业最看重的是应聘人员的基本条件与招聘岗位任职要求的匹配度，对于初级岗位，更看重员工的潜质和态度，对于高级岗位，更看重员工的经验和能力。2、应聘者怀孕流产再找工作，这是很正常的现象，为何因这个原因不选择她呢？

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初步想学习人力资源

做人力资源管理不一定有证件才能做，但是如果你确实是想转行过来做的话，建议你在平时可以学习一下相关知识。如：劳动法、一些简单的入职离职手续办理流程、员工涉及到的一些法律法规。如果你想做招聘的话，可以学习一些招聘流程，或者先了解面试流程，了解面试问题等基本的知识。招聘基本不需要什么技能，面试识人还是需要时间积累的，面试的人多了，通过一些问题你自身就能了解到面试者的情况。本人就比较喜欢招聘，所以也在学习招聘上的一些分析能力。

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怎样着手IT人才的招聘？

1、首先HR要了解各岗位的功能，虽然不能了解的很透彻，但必须要知道是做什么的；2、刚开始进入这个行业，你需要慢慢积累的行业经验，人脉资源，可以多加一些HR的群，向资深HR学习；3、各种招聘渠道的使用，拉勾、51、智联等等；4、it人员的技术交流群，里面也会有各种群，各论坛、等等；5、同事推荐、朋友推荐，当然这个需要你的积累，每招聘或者面试过的一个人，都是你的资源。总之，招聘就是想尽各种办法，量变到质变的过程。

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如何做招聘面试

首先，要了解公司，尤其是这个公司的业务。其次，了解招聘的职位的职责，招聘信息上写的那些就不用背下来了，要会用大白话说出来。可以把公司的一些优势列举一下，方便面试的时候会用到。最好，再把这个行业了解下。然后你在面试的时候就不怕别人问你任何关于公司的问题了，你跟面试者才能聊。有的时候聊的多了，能显示出这个面试者的一些不足之处。

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工作遇到瓶颈了，不知道如何选择

如果薪酬和绩效模块学好了就可以做到无可取代，前途无量。如果你现在有野心挑战的话，去朋友的公司是很好的选择，知识学到了，可以随时跳槽去一个给你福利待遇的公司。

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想要尝试改变，电销难找！！

爽约也是一个常态了，特别是销售人员，很多公司都在抢。我也遇到过这种情况，但稍做改变后有所改善。和求职者通电话时要把公司的行业，产品，公司优势清楚的告诉求职者，而不是什么都不问，什么都不说，就让他过来面试。

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不合适的纸质简历该如何处理

这些简历应该分类，一是公司认为合适的，人没来的，这部分人的简历应该留着，并陆续的关注，说不定哪天就被你挖来了。没听过跟踪过2年，然后还是把他挖到公司的案例吗？另外一种就是公司认不适合的，这种简历基本都是废纸。

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新增加助理

先罗列目前人事主要工作内容，预估一个人完成需要多长时间，招助理后的工作安排，你把杂事交出去后想在哪些方面有所提升，给公司带来哪些好处。

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