毕业证对入职的影响

首先要去了解这个员工为什么会没有毕业证，理清原因，原因是公司可控范围内，员工除了没证外，其他条件都很优秀，还是可以考虑录用的，如果你为保万全，可以让他写个说明。

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招销售好难

销售人员更多的看的还是提成，在招聘过程中多多凸显公司的优势和未来发展的前景，当应聘者感觉到能够赚到钱，还是会考虑的。建议可以在行业的QQ群去发招聘信息，低成本高效率，多多扩展招聘的渠道。另外在信息发布的时候，工作内容，任职资格，薪酬福利，工作时间和地点都要写清楚，这样才能提高吸引力。 招聘渠道和招聘信息发布都做到位，一定会有人回复您的。销售还是一个门槛比较低的工作，招聘还是比较容易的。

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招IT技术型人员遇到困难，求帮助

你是主动在招聘网上找到电话再打电话过去的吗？这样要么是他们还没计划找工作，要么就是你们给的待遇没达到他们的要求。IT技术员招聘渠道除了在招聘网上招聘外，还可以在专业的技术交流QQ群里发招聘信息。专业的培训机构。IT培训机构推荐内部推荐。

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提高招聘入职率

现在IT行业招聘难度较大，公司薪资和岗位没有竞争力的情况下，可采取与第三方专业招聘机构合作；现在招聘网站上招聘IT类人才难度很大，因为这类人员多是被动求职者，你可以在公司提供网站上继续招聘，同时扩宽招聘渠道，可利用各大论坛招聘

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关于幼儿园保安排班的问题

双休指的是周末休息的话：三名保安够用。或者四名保安三班倒，休息的人值夜班或者值夜班的人休息，更为合适。

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人事专员招聘这块KPI怎么考核？

1、每月底或者月初制定本月招聘计划（包括上月没有招到的岗位和新增加需要招聘的岗位），报部门领导审核同意无误后，基本就确定了当月的招聘任务，这样到了月底核算当月的招聘率会准确好多，至于你说的月末用人单位提出的用人需求，可以归到下月招聘计划。2、招聘完成率的比例问题具体要看领导的要求和招聘的压力大小，我们公司原来是每月60%以上就可以了。

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招不上人，怎么办？

建议可以先调查你现在困惑的问题，用数据告诉你的领导问题所在，仅仅是我们嘴上说招不到人领导不会接受的，其次你可以适当的拓宽一下你现有的招聘渠道。

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小公司的人事主管&大公司的人资专员

大公司一般职能划分比较明确，各模块都有相应的负责人。而小公司可能需要一专多能，一个人干几个人的活。职位不是的最重要的评断标准，主要看目前的公司是否能让自己有提升的空间和学习的地方

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大家都是通过什么渠道招聘人员呢？

建议可以统计一下还有哪些岗位需要招聘的，做个分析报表，免费招聘网站跟几个比较常用的网站（需要付费的）的优劣势做对比，争取可以开通付费的网站。有时候付费的网站效果也不一定好的，也不能只守着一种渠道，所以都必须结合其它渠道，例如免费的招聘网站，职介，QQ群，内部推荐之类的。还有有时候把自己的心态调整一下，当老板的都是想以最低的成本来买到又便宜又好的东西，人才也是一样。无论老板还是上司也好，下达的任务命令都不喜欢一开始就被下属反驳，因为他觉得你没试过就说不，老板最不喜欢这样了。所以，即使我们知道很难执行，但我们可以先试，但不是只搬石头，我们可以通过他想的先做，但自己必须做好统计记录，如果确实通过这样的方式不行的，那我们就可以拿这些数据记录跟老板或上司说话，因为该试的都试了，仍然没有效果，你该提的建议就可以发挥了

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如何对商业间谍进行背景调查，打电话如何问比较好呢？

现在不都有客户管理系统吗？每个员工只能管理自己的客户信息，或者公司给予开放的部分信息。特别是已经合作的会员客户，这些客户的详细资料应该只有部分客服人员有权利知道，外面的业务员只需知道是否合作的情况即可。我的思路是从源头上解决这个问题，在制度或机制上做文章，而不是在人上面做文章。建立客户管理系统，给以不同部门人员不同的查询权限，这就从源头上减少客户资料透露的可能性，而且如果客户资料泄露，就可以从有权限的这些人员进行排查。要从招聘上去杜绝这个事情，可能耗时耗力不说，关键是不一定有结果。别的稍大规模的公司是怎么做好客户资料保密工作的，向别人学习就可以了。 

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员工离职回访表

新公司团队不稳定，更需要去完善和了解不稳定的原因。做人资的首先要从公司的入离职手续去完善，特别是离职方面，做一个离职面谈是必须的环节，等员工离职了再做回访，关系不好的不一定会配合，效果就比较差。回访表模板和离职面谈表的模板差不多，做这个表的直接目的就是了解员工离职的原因，没必要做得很规范和复杂，能用就好。离职原因无非就两大方面，公司的问题和个人的原因，公司问题可以有制度原因、薪酬福利、人际关系、工作岗位等很多，都是细节性的问题，需要做比较全面的分析

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跨行业HR的就业局限

不能因为跨行就否定掉，跨行后只要熟悉新行业的业务形态，行业知识，其他基本都一样。

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单位订单不饱和，想每月放几天假，不知道工资如何制作好一些

《工资支付暂行规定》中对企业停工、停产期间的工资发放原则作了规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

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不懂设计的面试官，如何面试UI？

目测这种岗位目前的招聘还是有一定难度的，专业类的岗位，必须得跟用人部门合作。第一步沟通清楚任职资格和要求后，写一个有诚意有吸引力的岗位JD跟用人部门确认，之后发布出去；另外我记得之前招这个岗位的时候，用人部门是要求应聘者要发送个人作品过来的，我一般会放在JD里面，同时在电话沟通约面试的时候会再提醒发送个人作品；第二步简历的筛选也要跟用人部门一起协商，尤其是在最开始拿不准的时候，可以初步根据之前沟通的硬性条件筛选一些自己觉得可能还比较靠谱的简历去跟用人部门看，询问哪些人需要来面试哪些人不用约面试，并弄清楚为什么，一来二去就能够慢慢摸清用人部门的需求了；第三步是面试，对于专业人士的面试，HR部门所考察的，无非就是应聘者的品性、价值观是否跟公司吻合等方面，专业能力肯定是由用人部门来把握。

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发了发了录用通知 ，但体检不合格，不录用有什么风险

看录用通知怎么写的，如果写同意录用，然后请体检，那就存在一定问题。如果写成意向性同意录用，但根据体检结果最终确定是否录用就没问题。

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