如何有效招聘

1、招聘通知时你要做到：吸引对方过来你们公司，比如说公司前景如何好，做的行业是高科技等等，在电话里也可问面试者几个问题，目的就是加深印象；2、在人员来面试的时候尽量安排的紧凑合理，不要让面试者产生不好的印象；3、要勤用电话跟进，追踪情况，比如说要考虑的，一定要给他一个时间内必须回复；4、招聘就是海淘的过程，所以标本量必须多，要是难找的岗位，100:1都是有可能的，通知100人，才入职1人；5、整理这些人不来的原因，并写出解决对策，比如薪酬过低，直接找老板沟通，第一，放低要求，第二，提升工资；招聘无窍门，要勤奋，多下简历，多打电话，第二，要时时跟踪，第三，要学会灵活应变，第四，在通知和面试时一定要体现出自己的专业

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招聘需求困惑

拓宽招聘渠道，能打通周边的校企合作更好了，保证了今后的人才供给。面对这样的情况，只能加大招聘的力度申请渠道申请资金。

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公司人员比较少在邀约面试时应不应该说真实的人数

建议你保留一定水分，说一个加上未来招聘的新人的大概的人数，同时说下公司的未来宏伟蓝图。

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招聘时如何判断应聘者的稳定性

1、离职原因、求职意向；2、家庭情况（已婚已育以及孩子的大小、家中老人情况）；3、公司提供的平台和晋升空间；4、求职者的关注点、对公司的了解程度

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岗位素质模型如何通过通俗化理解与方法去建立？

岗位胜任力模型，有一个很直接的办法。就是找部门里最优秀的那个人，依据他制定出基本的岗位要求及职责框架，然后在此基础上进行修改即可

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职场小白怎么招聘

1、让业务部门的领导告知他的要求，按这个要求去筛选简历；2、你负责把握求职者的整体把握：如家庭环境、学历、技能、对过往工作经历的分析、离职原因分析、背景调查、性格分析等等。比如销售人员，肯定需要这个性格外向、健谈、懂礼节，这些在初试过程中你需要有所定夺；再比如销售看的都是业绩，可以让求职者列举一些自己的业绩信息（真实性需要自己考察）；再比如销售的压力会很大，可以假设一种情景，让求职者提出解决办法，考察求职者的抗压能力。不同岗位需要有不同的侧重点，多面试几个就知道应该怎么做了

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如何有效的进行校招

直接从网站上搜学校就业办的电话，告诉老师你的需求、公司情况，然后根据学校的要求准备相应的资料

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校园招聘沟通技巧

1、简单介绍公司情况。2、告知招聘需求。3、了解就业办专场招聘会或单独招聘会的办理要求。一般目前学校的就业办，都很清楚操作流程和要求，重点是讲明你的需求即可

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如何有效的防范应聘者的不诚实表现，“应聘欺骗”行为呢？

尽量问工作内容的操作流程，往仔细的去问，如果不知道怎么问，可以根据候选人简历上面的描述，很容易有漏洞的。

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关于比较有效的销售激励方式

现金奖励，职位晋升。

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创业公司在招聘人事主管的时候，应该怎么面试？

如果招的这个主管是偏向招聘岗位，可以先从招聘的经验入手，先问过往数据，如招过哪些岗位，用过哪些渠道，每种渠道的效果如何，招聘周期，人均招聘成本，到面率、复试率、录用比，再问一些经验，如拒收录用通知怎么处理，有什么办法减少这种情况，怎么做出真实的背调，如何谈薪酬，接着可以问一些管理问题，如年度招聘计划怎么做，会不会分解及调整，招聘分析怎么用，怎么利用分析结果；问完招聘的经验，可以再问几个薪酬、绩效、培训，看看候选人是否对其他模块也略有了解；最后就是常规问题了

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公司里有个病号，经常请病假

病假单是可以去复核的。你按她开出病假单的医院去打电话，把她看病的一个编号告诉医院，是可以查到，她什么时候去挂号的，什么病，用药清单都能查到。我不知道你们病假是不是只需要提供病假单，我们是除了病假单还需要用药清单，挂号单，病历的。如果她的病假单是找人开的，实际上并没有去医院就诊，我想你们公司应该是有相应的规章制度的，按制度办事。如果病假单是真实的，那就和她开诚布公的谈，问她身体倒底是怎么回事，这样已经影响到工作了，大家商谈一个最好的解决办法

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关于领导不同意试用期内员工离职

你可以先给他们科普一下简单的法律知识，试用期提出离职，3天后就自动解除劳动关系了。其次，你可以反过来和他们说，如果他们不主动提出离职，表现依旧不好，况且你们也没有具体的条例说他们违反公司规则或者无法胜任工作，那么你们也无法合法的与这3位解除劳动关系，反而强行解除还要给他们赔偿金。还不如让他们3个自己请辞，他们自己要走应该是对公司有好处而不是坏处。让领导自己衡量下。

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关于档案保存能分享下吗

柜子分层，每层能放下档案袋即可，员工的转正、调职等文件都放到员工档案袋里面。编号的时候通过首字母区分在职和离职，这样离职人员只需要更换档案袋上面的编号然后单独保管即可，在职一个柜子（或一层），离职一个柜子（或一层）。

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求职者简历作假，怎么破？

一般来说，出现这种诚信问题，发现后是可以辞退的。如果你们公司缺人，在实际运转中这个人还是可以拿来用的，那可以忽视这个问题。主要还是面试关要做好。这个是面试问题，是公司在面试的时候没有分辨出公司需要的人，只看到了应聘者的表面。以后要根据在招岗位的职责及胜任点进行开发面试题，像销售岗位，可以进行案例模拟，考察应聘者的能力。

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