合同签订问题

这一类情况，一般都是集团工作需要，内部“调动”员工。为了降低解除劳动合同成本，可以与员工协商，采取变更劳动合同的方式，来解决合同签订问题。

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除了保密和竟业限制，还有哪些情况企业可以向员工索赔？

培训费用，约定了服务期的，员工主动离职，可以索赔未履行服务期的培训费用。

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面对不信守承诺的公司，该何去何从？

不公平的待遇是不是很多人和你一样，出了校门就没有绝对的公平。2.走还是留，最终的取决在于留下是不是有价值。能学习，能提高，平台好，有前途，部门领导重视。

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如何搞好员工关系

1、和公司文化有关。若一个客服遇到问题解决的方式不对，主管应该在客服群里说明此类问题应当如何解决，使其他客服知道应如何处理，跟是哪一个客服犯了错误没多大关系。2、平时应当多引导员工，面对此类问题应如何做。3、如果下次还遇到这种问题，可以先和出现问题的客服沟通，告诉他应该怎么避免和解决，然后让这个客服去教其他客服，帮助其他客服，等等。

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招聘时候，大家在使用职业测评吗

1、职业测评还是应当放在后面来做；2、职业测评不是万能的，只是辅助工具，而且一般岗位也无需进行；3、如果公司建立过胜任力模型的话会方便很多；4、一般职业测评有智力、性格、人格、兴趣，能力倾向、心理测试等等；5、一定要有自己公司的衡量标准

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销售性公司招聘工作如何分配？

1、首先需要给每个人分配招聘网站账号，避免出现同一个人被2个人联系过，出现不公平；2、招聘是有旺季和淡季，根据实际情况不一样，每个月定个最低完成目标作为绩效考核，少于的扣除绩效，多于的给予额外的奖励3、更细化的除了从入职量上考核外，可还以考核一些邀约，面试，服务态度、投诉率等一些软化的考核

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延长试用期

延长试用期是有风险的，原则上试用期只能约定一次，就看你和你员工怎么沟通了，如果延长该名员工试用期的情况下，贵公司有相应的劳动风险。

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自离员工企业需要开具离职证明吗？

1、正常情况下，企业应该主动开具离职证明给离职人员。2、但对于无故旷工自离的，并且不办理离职交接手续的（需有证据证明），却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给他，只需要在离职证明中注明其在公司的离职行为“该员工与本单位尚未交接完毕”。3、如果想在管理中规避风险，因为原单位不开具离职证明，必然会导致其无法入职新单位，从而无法获取劳动报酬；所以企业也可规定或在合同上约定“劳动者在离职时，需到人力资源部领取其离职证明”。此条款是针对那些不辞而别的离职者的，如果离职人员后续主张企业没有给他开具离职证明，那么他必须先举证，证明是否到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的离职者，是无法举证证明这一事实的。

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作为HR，如果有效跟员工沟通了解员工在工作中的负面情绪

问答区的清流，聚焦实战，聚焦工作场景。我认为，你在这个问题上吃了信息不对称的亏，这也是做BP最头疼的地方，对业务不熟悉。经过你的了解，现在听到了2中相反的声音，怎样才能分清谁对谁错，并不能解决当下的问题，关于工作量这个问题有时候是很主观的，也涉及到工作方法以及工作效率。所以我给出的建议是，和部门主管商定日常工作的标准内容，日常加班是否有权限给足额的加班费是你要去争取的。和该名员工深入探讨一下工作方法，请其他优秀员工分享经验，在员工层面以提高效率为主，并可以让其一起参与日常工作标准的建立。关键是把2人的不同声音淡化，建立共同认知的部分加以巩固。

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社保稽查应该怎么办

1.努力配合，不要想着闹脾气就能解决事情。2.社保稽查，牵涉可能是社保问题，比如少缴漏缴，你可以将公司花名册等相关资料尽量与购社保名单一致，避免查出问题。3.如果问题比较大，建议可以找社保代办公司帮忙疏通关系，一般这公司的人都和社保公司熟一点，自然会有不同的处理方法。

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没有经济补偿的保密竞业协议

没有补偿就不能限制行为

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1人同时任职两家公司，如何避规劳动风险？

一个全职一个兼职

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离职有必要签订解除（终止）劳动合同协议吗？

很有必要的

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3年以上经验，只专注招聘一个模块的人有多少？

做了专职招聘7年，明年转做全盘。感觉市面上企业招聘专职岗位在大城市会多些，小城市受限。如果长远考虑，招聘专职岗在企业中不如转猎头，投入产出更高。

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试用期连续请假三天或月度累积五天以上，不得申请转正，合法吗？

试用期是否有规定不允许请假？员工是否知晓？先请假三天，又请假7/8天，就不允许转正，这个规定是否之前有告知员工？陪产假是国家法定的，不让员工休是违法的。

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