已怀孕的员工一直拖着不办离职也不正常出勤，该怎么办？

孕期员工严重违反公司制度，可以辞退，看一下制度里是否有旷工属于严重违反制度的规定，再看看是否能找到员工违反制度的证据。

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为什么需要那么多招聘专员？

选4留1，或者后期有大量人员招聘需求

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如何短期内招到50人左右的销售人员

建立实习基地。直接招聘学生。鼓励员工推荐　 观点1.招人不是简单的工作，而是战略；　　2.招人不是挖人，是有计划地发现并培养人；　　3.拥有“制造系统”非常重要！

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怎样提高招聘效率？

“连面试的都没几个”是否表示简历的投递量很少呢？如果简历投递量少的话，就要反省一下招聘信息的内容是不是有问题1、针对你们公司的情况，底薪不高的前提下，尽量就不要在招聘信息上提及薪酬方面的问题。2、明确岗位职责，可与销售经理进行沟通，对招聘信息上的岗位要求和岗位职责内容或表述再进行斟酌修改。3、增加招聘渠道，尽量多地发布，广撒网。

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人事招聘

1、先制定你们的组织架构图；2、把各个岗位的职责制定出来（职位说明书）；3、先建立几个重点的管理制度，例如考勤、休假；4、然后再多了解一些相关的知识，5、后续需要完善的其它工作；

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求岗位说明书编写范本

1.基本资料1.1 岗位名称：1.3 所属部门： 1.4 人力资源整理、审核人：1.5 岗位系统(管理\技术\生产)：1.6 批准人： 1.7 直接晋升岗位：1.8 可轮换(替换)岗位：1.9 职 级：2.岗位关系3.岗位目的 独立性 频率 4.24.45.职位职权 2.1 所施领导 江苏大津重工有限公司岗位说明书 1.2 撰写人： 1.10 批准日期：2.1.1 直接和间接领导的岗位数量： 2.1.2 直接和间接领导岗位的类别(管理\辅助\工人\技术)：2.2 所受领导：2.3 内部联系：2.4 外部联系：

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如何搞好校招？招聘应届毕业生主要考核哪些方面？

考核标准要根据你招聘的岗位和类型来定。然后根据岗位要求再具体做分析。

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招聘问题

主要问题是怎么样去说服老板。一般老板都是比较重数据的，那就做分析，尽量量化你的申请。给老板详细测算招聘成本。把目前现状、各部门人员需求分析情况、准备选择的渠道有哪些种，分别花费多少，预计效果如果，建议选用的方式是什么，为什么这样建议等列出来。

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世界500强的销售实习生招聘是否需要HR的介入

区域经理是以销售为主的职责，这个岗位的存在也是以实现销售和保证利润为前提的，他招聘的医学信息沟通专员从岗位职责上可以看出以药品推广为主，因为可以推断出这是一类非常基础的岗位，类似于保险跑单员，收入上应该是低底薪高绩效；至于劳动合同社会保险肯定和辉瑞正式的员工是有区别的，可能是派遣公司甚至不签劳动合同的。作为外资500强企业人力资源是一个极其重要的部门，那接触的层面较低给的错觉，努力就好

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招聘不在地点与招聘岗位不在同一个地区怎么办才能有效招聘呢？

可以进行网络招聘，也可以与公司在万州区的合作客户联系，让他们给推荐合适的人。还可以在本地招聘愿意长驻外地的人员。

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hr和用工部门不一起面试的坏处

这样做肯定是不好的，因为如果面试的是一些专业性很强的技术岗位，一些专业性的问题是回答不了的，如果有用人部门一同参与面试就能解决这样的问题。还有就是用人部门才最清楚什么样的人，才更适合部门需要。用工部门和HR一同面试，也节省了时间和人力的重复投入。

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怎要才能通过电话招聘到公司需要人才

 1、要做好事先的功课，不能打无准备之仗。2、要广泛宣传企业的优势和特点，让应聘者能意识到企业的诚意。3、利用自己的优势，不断提高企业的薪酬待遇，这可是招聘的重点和要点。

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面试时一定要提供前一家公司的工资单吗？

要求是不合理。可以讲清楚上一家公司的工资情况，工资单不必提供，这是上家公司的秘密，不应该透漏。

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人员需求变更频繁

这其实不是制度流程问题，而是战略规划不清晰造成的。如果可能的话建议梳理下公司的战略规划，从规划中分析近期工作重点，然后制定人资规划，制定出与之相适宜的招聘计划

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招电话销售用什么方法？

电销招聘有一定的特殊性，需要在招聘中要了解电销工作的特点，带给应聘者的一些价值，包含销售能力的价值，包含业绩改变的价值，包含电销未来在企业重要性的价值，这些都很重要。当价值给应聘者塑造好，不要画饼，不要欺骗，我相信，有销售需求的人，是回来应聘的。做事先做人，我们招聘的人的素质和动机带给应聘者的印象和感觉很重要。

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