怎么发布吸引力够强的招聘消息

第1步：说明招聘单位要专业而精简，内容方面要注意把握篇幅，不要洋洋洒洒地通篇都是吹捧企业的词语，而应该从求职者角度出发(比如工作环境、成长空间方面)，良好的开端给人以良好的印象，这也是提升招聘单位形象的关键一步。第2步：职位要求职务要求一定要尽量写明，这样不仅能方便各种求职者做决断，也可以给自己减少招聘成本。第4步：待遇很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，可以帮助求职者更快作决定，而招聘企业也可以因此而节约招聘成本。(具体薪资，可根据所在地的最低工资标准+行业整体薪酬+公司承受范围来进行定夺。)第5步：联系方式&联系人很多招聘会现场的单位都会用“合则邀请，勿电勿访”这一句。因为咨询和没有预约的来访，会给招聘者的工作程序造成不必要的影响，影响了工作效率，所以通常不会给出具体的联系方式。而网络招聘的话也通常只留下电子邮箱。职位要求和岗位职责是招聘信息最先要突出的重点，所以一定要叙述到位。总之一句话：招聘信息的写作要求有两个：简洁、明了。

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产假已修满，可以继续再请假吗？

有需要的話，當然可以，不過前提也是公司批准才行

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内部培训师管理队伍的方案

不要担心员工评价的不客观不公正，培训人数越多，结果就越趋于公平公正，员工的眼睛是雪亮的。人力资源部评价权重太大，不建议超过50%。还可以对其课件等进行评价。除非你们有对应的系统，实行网上评价，不然只能运用纸质表格。

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培训的第四级评估是怎么做出来的？

培训效果四级评估模型。 一、反应评估（Reaction）：受训学员对培训的感觉，直觉如何？ 二、学习评估(Learning)：受训学员学到了什么？ 三、行为评估（Behavior）：受训学员在受训后有哪些行为改变？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？

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培训后如何回收大量有效的培训评估(即时版)问卷？

首先，追求有效和真实是不客观的，因为你没有有效和真实的标准，从而也就谈不上去判断。培训效果的评估，问卷调查只能占5%左右的比重，所以在评价效果的时候不必去追求真实、有效，而是要追求量，也就是说确保每个参加的人都必须填，这也是培训设计中，仪式感建立的一部分。此外推荐要给小技巧，乱填的人一般不会看题目和答案，因此只要在题目设计中，把互相矛盾的选项分布在同一个位置或者相近的位置，那么，只要看到有这样的答卷，就能判定这份问卷是基本无效的。我们要把大量的精力花在日常工作的反馈中，行为的改善中。

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路在脚下，该去何方

地区不一样，公司也不一样，不要拿着同样的思维，方法，用在不同的人和事上。要学会适应、融入，换位思考。不要让心里的抵触影响你的执行力！与老板、员工的沟通方式，要有效。

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男职工陪产假

一周，实际就是5天工作日。工资正常出勤工资

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最新工资纳税标准是多少！

现在不是已经提高到5000了吗？你不知道？

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公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？

薪资结构，一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。案例解析：在本案例中，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放是不合理的。李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会会支持李某的要求。由于李某是公司高管，工资组成有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同有明确注明。此外，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。所以，企业如果把年终奖和效益挂钩，应该在劳动合同有明确的解释和说明，避免劳资纠纷。

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工时小于8小时的工资如何计算？

按公司规定来 日新就按日来：每月规定工作小时数，就按小时算

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加班工资算法

如果劳动合同中约定了是以基本工资为基数的，法院支持。如果劳动合同中没有约定的，参照各地的相关规定。加班费的支付基数：对于计算加班费工资基数的工资标准，各地的规定不尽相同。

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员工基本工资和绩效工资如何设定合理

算年薪的一个总额，然后总额的百分之三十作为绩效工资放在年底考核发放，余下的百分之七十分十二个月按照固定工资发放。

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关于薪酬的问题

你好，发生劳动纠纷，涉及到工资补偿时，是以之前12个月的平均工资来计算的。所以，岗位的津贴项目也是员工每月固定收入的部分，是肯定要算进补偿项目里的。

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薪酬方面的名词解释

1、晋升，是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。——百度百科解释。2、晋升，是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。——人力资源方面概述。3、对于晋升这个词，虽然在人力资源方面比较多见，但是对于其名词解释，没有非常明确的像课本一样的规定。4、在实际操作的过程中，没有太大的必要一定非得取得所谓的官方定义。相关的文字描述百度一下即可。如果你在制度中沿用的，并且网上查到的解释不是很符合，那么你要么调整用词，要么在你的规定里针对这些概念做你需要的“名词解释”即可。

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如何制定非销售职能部门的职位等级与薪资标准

二线员工推荐用PPV薪酬量化模式，管理者完全可以用KSF薪酬全绩效模式。 先将PPV模式： 是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。 我们的设置的这个工作量分配机制就是要让留下来的人干更多的活，但会拿到更高的工资，真正实现：3个人干5个人的活拿4个人的工资。 这里不能放图片不然我就直接给你看方案了。

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